在给一家企业辅导校园招聘的事宜。期间涉及到应届生的起薪事宜。关于应届生的起薪，也想基于这几年的所见所闻以及实践，谈谈自己的看法。三家企业都是我经历的，应该有一些代表性。
第一家企业是华为，最初我在华为从事应届生招聘的时候，当时是统一制定一个薪酬政策，大体上是本科生4500，研究生5000，不再对学校进行差异化，统一进行。因为当时华为进行校园招聘的时候，事前就会对学校进行选择，基本上去招聘的学校都是重点院校，也即是现在的985院校，所以也不存在不同的学校还会有不同的薪酬政策。华为的这个政策维持了很多年，当年我们出去招聘的时候，只要是我们录用的，就按照这个执行，也不会存在什么问题。如果有不能满足的，基本上也就放弃了，不再录用。
第二家企业企业是地处许昌的许继集团。六年前在这家国企也辅导过他们的校园招聘工作，然后了解到他们的应届生薪酬政策是，985院校的应届生按照最高的薪酬制定政策，然后是211的，少2000；再然后是二本院校又少2000，然后是三本和大专的，再少2000。我当时是第一次听说不同类别的学校采取不同的薪酬策略。当时是有点不理解的，因为觉得同样读了四年大学，结果到了同一家企业，薪酬还会有差异。分管人力资源的公司副总给我解释后，我也就理解了。因为许继地处许昌这个四线城市，很难吸引到高级人才。公司对人才又很重视，对产品研发也非常的重视，如果薪酬没有吸引力，很难吸引到那些名牌大学的毕业生。而有一些岗位，一般院校的毕业生也完全能够胜任工作。如果采用统一的薪酬方式，要么会加大薪酬成本，要么就没法吸引到名牌学校的理工科学生，所以采取差异化的薪酬政策还是有其道理的。
这次给这家企业辅导应届生招聘，也对不同类别的学校实行不同的薪酬政策，现在我也接受了这样的观点了。但这家企业还在同一类别的学校设置了薪酬的区间。这个我就觉得没有必要了。既然同样是985院校的，而且同样招聘过来做研发的，面试时想要而不想过来的，就按照区间的高位值给薪酬，而想来的就按照区间的低位值给薪酬。这样做的结果，会造成同样是新入职的应届毕业生，在同样的岗位上而起薪却不一样的情况。这样就会形成内部的不公平性。所以，我认为这种政策是要极力避免的。他们的研发总监说，遇到很牛的，而又特别想要的，很有可能就是因为薪酬原因而不愿意过来。我的建议是，即使是遇到了这样的人，也不是我们应该招聘的人，能做的就是放弃，然后跟踪一年两年，到时再以社会招聘的方式来招聘这个人。至少我的观点，应届生的薪酬招聘政策，大体上应该是统一的。
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