劳动局怎么判定是变相辞退的

解析：
在劳动法律领域，评估企业是否采取了变相辞退的手段时，主要会从以下几个方面进行考察和判断：
首先，劳动合同的变动性。
无论是在员工自愿的基础上还是在未经员工允许的情况下，企业未经商量便擅自对原有的劳动合同条款进行更改，例如私自减少员工的薪资待遇、刻意转变员工的工作性质，而且当员工对于新设定的协议内容不能够接受时，企业以此作为借口强求员工离开，有很大可能被认定为是采用了变相辞退的手法。
其次，工作环境条件的变化。
企业有意识地对劳动者工作环境进行恶劣化调整，比如大幅度提高工作压力、频密调动员工工作场所等因素，从而导致员工无法正常展开工作，这种行为同样可能视为一种隐性的辞退方法。
第三，停止提供就业机会。
企业故意不给员工安排工作任务，或者是不放手给员工适配的工作量，使得员工无法达到预期的工作目标，然后以无绩效或其他理由强制员工离开，这种情况也常常归类到变相的解职手段之中。
第四，个人权力的削减。
企业可能通过调整员工所在的职位或者职责范围，让员工感到无所适从，甚至引导员工自己提出辞职请求，这种状况同样有可能被判断成变相辞退的事实。
第五，违背劳动合同法律的行为。
如企业违反《劳动合同法》的相关规定，比如没有按照书面形式提前30天通知员工，或者没有多付员工1个月工资的情况下直接解约，这种行为都可能被视为变相辞退的表现。
如果员工遭受了这些变相辞退行为之害，他们可向当地劳动管理部门举发，请求依法支付相应的补偿金。
法律依据：
《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条
劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
(一)在试用期间被证明不符合录用条件的；
(二)严重违反用人单位的规章制度的；
(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
(六)被依法追究刑事责任的。
《中华人民共和国劳动合同法》第四十条
有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。