谈裁员不同意怎么处理好

结论：
如果员工不同意裁员，用人单位应确保裁员合法并尝试协商补偿，员工则应了解自身权益并积极沟通协商，协商不成可通过法律途径维权。
法律解析：
从用人单位角度来看，依据《中华人民共和国劳动合同法》规定，经济性裁员需符合法定情形，如依照企业破产法规定进行重整等。同时，要履行法定程序，像提前三十日向工会或者全体职工说明情况等。若裁员合法，与员工沟通解释是必要的，提高补偿标准等协商方式有助于解决问题；协商不成依法解除合同并支付经济补偿。从员工角度，法律赋予其获得经济补偿等权益，如工作满一年支付一个月工资的经济补偿等。员工与单位协商时可提出合理诉求，若协商不成，可申请仲裁或提起诉讼。在遇到此类问题时，若对相关法律规定和具体操作存在疑惑，建议及时向专业律师咨询，以更好地维护自身合法权益。

（一）从用人单位角度来看：
首先要做好合法性审查。严格按照法律规定进行裁员，比如企业面临法定的经济性裁员情形时，要履行相关程序，像提前说明情况、听取员工意见、向劳动行政部门报告等。若裁员合法，要再次和员工沟通，说清楚企业面临的困难以及裁员的必要性。
其次是协商补偿。可以适当提高经济补偿标准等，争取员工配合。协商不成，依法解除劳动合同并支付经济补偿。

（二）从员工角度出发：
要清楚自身权益，明白在裁员时应得的经济补偿、通知期工资等。
还可以尝试与用人单位继续协商，例如要求提高补偿或者提供内部转岗机会等。若协商无果，可向劳动争议仲裁机构或法院申请仲裁、提起诉讼维权。

法律依据：
《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条规定，有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
（一）依照企业破产法规定进行重整的；
（二）生产经营发生严重困难的；
（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。裁减人员时，应当优先留用下列人员：
（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；
（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；
（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。