哪些情形不算旷工

法律分析：
（1）不可抗力因素下，由于非员工自身意愿，而是自然灾害、突发公共卫生事件这类客观情况致使无法按时到岗，若认定为旷工对员工不公平，所以不应算旷工。
（2）员工按用人单位规定的程序请假，像病假、事假等各类假期获批准后，员工未出勤是合理合法的，不应以旷工论处。
（3）用人单位安排的出差、培训等工作任务，员工是在履行工作职责，只是工作地点不在常规工作场所，这显然不属于旷工。
（4）因用人单位自身原因，如设备故障、临时停电等导致员工无法正常开展工作，责任不在员工，不能将此情况算成员工旷工。

提醒：员工遇到上述情况应及时保留相关证据，若用人单位错误认定旷工，可咨询专业人士维护自身权益。

（一）员工遇到不可抗力因素无法按时到岗，应保留相关证据，如自然灾害的新闻报道、公共卫生事件的官方通知等，以便向单位证明自己并非无故缺勤。
（二）请假时要严格按照用人单位规定的程序进行，填写规范的请假申请单，获得批准后妥善保存相关凭证。
（三）对于用人单位安排的出差、培训等工作，要保留好单位的相关通知、任务安排等文件，证明自己是在履行工作职责。
（四）因用人单位原因未能正常出勤，员工可收集设备故障维修记录、停电通知等证据，避免被错误认定为旷工。

法律依据：
《中华人民共和国劳动合同法》第三十一条规定，用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。该法条虽未直接提及旷工情形，但体现了用人单位应合理安排工作、保障劳动者权益的原则，与上述不算旷工的情形相契合，即不能因非劳动者自身原因而损害劳动者权益。

以下情况一般不算旷工：
1.因不可抗力，像自然灾害、突发公共卫生事件等，员工客观上无法按时到岗，不算旷工。
2.经单位同意的请假，如病假、事假等，按规定程序获批后未出勤，不算旷工。
3.单位安排的出差、培训等工作，员工按要求前往指定地点履职，不在常规场所也不算旷工。
4.因单位原因致员工无法正常出勤，如设备故障、临时停电等，不算员工旷工。

结论：自然灾害等不可抗力、经同意的请假、单位安排的出差培训、因单位原因未能正常出勤通常不算旷工。
法律解析：依据《中华人民共和国劳动合同法》等相关规定，劳动者和用人单位应遵循公平、合理等原则履行权利义务。不可抗力因素是员工无法左右的客观情况，不能将员工因客观原因无法到岗认定为旷工。经用人单位同意的各类请假，是员工基于合理需求按规定程序获批的，未出勤自然不应算旷工。用人单位安排的出差、培训等工作任务，员工是在履行工作职责，只是工作地点不在常规场所，不属于旷工情形。而因用人单位自身原因导致员工无法正常出勤，责任不在员工，不能算员工旷工。如果大家在工作中遇到类似情况，不确定是否算旷工，可向专业法律人士咨询。