临时用工是否属于劳务协议

法律分析：
（1）临时用工的性质不能单纯依据是否临时来判定是劳务协议。它存在两种可能，即劳务关系和劳动关系。
（2）当单位和劳动者均具备主体资格，劳动者接受单位管理，从事单位安排的有报酬劳动，且该劳动是单位业务的一部分时，即便为临时用工，也会被认定为劳动关系，这种情况下应签订书面劳动合同。
（3）若双方不具备建立劳动关系的特征，比如个人因临时事务雇人帮忙，双方地位平等，不存在管理与被管理的属性，此时多属于劳务关系，可签订劳务协议。

提醒：
在临时用工时，要准确判断用工性质，签订合适的合同，避免因合同类型错误引发法律风险，具体情况可咨询进一步分析。

（一）若临时用工被认定为劳动关系，单位应主动与劳动者订立书面劳动合同，明确双方权利和义务，保障劳动者合法权益。
（二）若为劳务关系，双方可订立劳务协议，对工作内容、报酬、工作时间等进行约定。
（三）劳动者自身要增强法律意识，判断自己与用工方的关系性质，若认为是劳动关系但未签订劳动合同，可与单位沟通协商。

法律依据：
《中华人民共和国劳动合同法》第十条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。

1.临时用工不一定就是劳务协议，它可能形成劳务关系，也可能是劳动关系。
2.若单位和劳动者符合主体资格，劳动者受单位管理，做单位安排的有酬工作且该工作属单位业务，即便临时用工，也会认定为劳动关系，要签书面劳动合同。
3.若双方无劳动关系特征，如个人雇人处理临时事务，双方地位平等无管理关系，多属劳务关系，可签劳务协议。判断时要结合具体情形。

结论：
临时用工不一定是劳务协议，可能形成劳务关系或劳动关系，要结合具体用工情形判断。
法律解析：
判断临时用工所属关系需考量多种因素。若单位与劳动者都具备主体资格，劳动者接受单位管理，从事单位安排且有报酬的劳动，同时该劳动属于单位业务组成部分，即便临时用工，也会被认定为劳动关系，这种情况下应订立书面劳动合同。而如果双方不存在建立劳动关系的特征，例如个人因临时事务雇人帮忙，双方地位平等，不存在管理与被管理的属性，此时多属于劳务关系，可订立劳务协议。由于不同属性的用工关系在权利义务方面存在差异，为避免后续产生纠纷，准确判断十分重要。若对自己的用工关系存在疑问，可向专业法律人士进行咨询。