怀孕期间被裁员，孕妇该怎么办

不少孕期女职工在职场中会碰到被单位以经济性调整为理由劝退的情况，很多人不清楚自己的特殊权益在法律层面有明确的刚性保障。按照现行劳动领域的相关法律规定，处于怀孕生产哺乳三个特殊阶段的女职工，单位不能以员工近期状态无法适配岗位要求，或是集体缩减人员这类常见理由单方面解除劳动关系。要是单位借着全员裁员的名头直接把孕期女员工剔除出人员名单，这种行为本身就已经触碰了法律红线，属于实打实的违规解约。
碰到这类情况，孕期女职工完全可以主动拿出法律依据和单位沟通，明确提出要求继续留在原岗位正常履职，只要你提出这个诉求，单位没有合法的抗辩理由就必须遵照执行，不能随便找借口推脱拒绝。
要是自己已经不想再回到原单位上班，或是原岗位本身已经被撤裁完全没有继续履职的可能，也可以直接要求单位按照法定标准支付双倍的经济补偿作为违规解约的赔偿。除此之外，你也可以直接到属地的劳动行政部门反映情况，或是走劳动仲裁的法定程序，一并主张孕期产期哺乳期对应的所有法定待遇，所有符合法律规定的诉求都会得到相关部门的支持。

梳理现行劳动领域的法律规则就能看到，针对处于怀孕、生育、产后哺乳三个特殊阶段的女性职工，企业不能以员工患病不能返岗、能力不足调岗后仍不胜任、客观情况发生重大变化没法履行原有合同这类非员工本人故意犯错的理由，也不能借着批量缩减人员的大规模裁员名义，直接把这类职工踢出用工名单。
要是企业明知道员工正处于怀孕阶段，还借着优化人员、缩减编制的裁员名头直接辞退对方，这种操作从根上就不符合法律要求，属于实打实的违规解除用工关系。
怀孕的职工碰到这类情况，完全可以结合自身实际处境选择合适的维权路径。
1、要是还想回到原岗位正常上班，要求企业接着履行原先的用工约定，法律层面会直接支持这类诉求，企业没有任何理由拒绝，得立刻恢复职工的岗位和对应的薪资福利。
2、如果职工不想再回到原有企业工作，或是原岗位已经被撤销、相关工作没法正常接续的，企业得按照法定经济补偿标准的两倍，向职工支付违规解约的赔偿款项。
后续要是和企业私下协商没法达成一致，怀孕的职工也可以直接向劳动监管部门提交情况反映，或是走劳动争议仲裁的正式程序，一并主张孕期产检、生育津贴、哺乳假期等对应阶段的合法待遇。放在当下劳动用工合规体系逐步收紧的大背景下，这类针对特殊阶段女职工的用工违规行为，后续的追溯追责边界还会进一步清晰，企业用工的容错空间会越来越窄。

孕期遭遇单位以裁员名义解雇，这种行为本身不符合法律规定。
现行劳动法律明确划定特殊保护边界，处于孕期产期哺乳期的女职工，单位不能以员工身体状况无法适配岗位、整体经营裁员两类常见理由随意解除劳动关系。这类辞退自始没有合法依据，属于明确的违法解约行为。
女职工碰到这类情况可以直接选择两种核心处理路径，主张继续回去正常上班的，单位必须配合恢复原有劳动关系，补齐停工期间的相关待遇。如果客观上没法回到原岗位上班，或者自己也不想继续在该单位工作，单位要按照法定经济补偿标准的两倍支付赔偿金。
除了和单位直接协商维权外，权益受损的女职工也可以直接向属地劳动监察部门提交投诉材料，或者向劳动人事争议仲裁委员会提交仲裁申请，同步主张三期内对应的法定待遇，所有合理诉求都能得到劳动争议处理渠道的规范支撑。

《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条第四项明确规定，女职工处于孕期、产期、哺乳期期间，用人单位不得依照该法第四十条的无过失性辞退条款、第四十一条的经济性裁员条款解除劳动合同。
用人单位以裁员为理由辞退孕期女职工，属于违法解除劳动合同的行为。
孕期女职工主张继续履行劳动合同的，按照《劳动合同法》第四十八条规定，用人单位应当继续履行合同义务。
孕期女职工不要求继续履行劳动合同，或者劳动合同客观上已经无法继续履行的，用人单位需要依照《劳动合同法》第八十七条的规定，支付相当于两倍经济补偿标准的赔偿金。
孕期女职工可以向劳动行政部门提交相关材料投诉，也可以直接申请劳动仲裁，依法主张自身孕期、产期、哺乳期对应的各项法定待遇。