劳动法的n+1补偿是多少

n+1不属于法律明确规定的专有概念，是劳动实务中对两类劳动合同解除相关法定经济补偿的合称。
经济补偿金部分的计算规则如下。
对应劳动者无过错，用人单位合法解除劳动合同的法定补偿项。计算基数取劳动者离职前12个月的平均应得工资。计算基数取劳动者离职前12个月的平均应得工资。计算时长参照劳动者在本单位的工作年限，每满一年计发一个月工资。工作时长满六个月不满一年的，按一年标准核算。工作时长不满六个月的，计发半个月工资。劳动者离职前12个月平均应得工资，高于当地上年度职工月平均工资三倍的，计发基数按当地上年度职工月平均工资三倍封顶执行。该情形下经济补偿的核算年限，最高不超过十二年。
代通知金部分的执行规则如下。
对应用人单位启动无过失性辞退流程，未提前三十日以书面形式通知劳动者时，需额外向劳动者支付的补偿项。计发标准为劳动者上一个月的工资。适用场景分为三类。第一类为劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后既不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的其他工作。第二类为劳动者经单位培训或调岗后，仍不能胜任原岗位工作。第三类为劳动合同订立时的客观情况发生重大变化，导致原合同无法继续履行，双方未就合同变更内容达成一致意见。
其他情形下的补偿边界如下。
用人单位被认定为违法解除劳动合同的，需向劳动者支付2n标准的赔偿金，无需执行n+1的补偿规则。双方协商一致解除劳动合同、用人单位启动经济性裁员、劳动合同期满终止且不存在单位维持或提高原约定条件续订合同劳动者拒绝的情况，用人单位仅需向劳动者支付n标准的经济补偿，无需额外支付代通知金。

很多人常挂在嘴边的离职补偿n+1，并不是法律上明文规定的专有概念，它只是实务里大家把两类不同的法定补偿凑到一起叫出来的俗称。
先说说里面代表经济补偿金的n，这个是劳动者本身没任何过错，单位走合法流程解除劳动合同时必须给的法定补偿。计算的时候要结合你在这家单位的工作年限，还有离职前12个月的平均应发工资来算，这里的应得工资是没扣社保个税之前的全额收入，不是到手工资。每干满一整年就对应给一个月工资，干了六个月以上不满一整年的部分直接按一整年算，不满六个月的话就只给半个月工资的补偿。要是你离职前12个月的平均工资，比当地上一年度职工月平均工资的三倍还高，补偿基数就直接按这个三倍数额封顶，对应的补偿年限最多也不能超过十二年。
后面的+1也就是大家说的代通知金，只有特定情况才需要付。单位走的是无过失性辞退的路径，又没提前三十天用书面形式通知你本人，才需要多付这一笔补偿，它的计算标准就是你离职前上一个月的全额工资。能触发这个+1的情况只有三种，要么是你生病或者非工作原因受伤，医疗期满之后既干不了原来的工作，单位给你安排其他新工作也干不了，要么是你经过培训或者调整岗位之后还是没法胜任原本的工作要求，还有一种是签合同的时候的客观情况出现了重大变化，原来的劳动合同根本没法继续履行，双方坐下来谈了好几次也没能就修改合同内容达成一致。
这里要特别理清几个容易踩坑的边界。如果单位本身是违法强行解除劳动合同，那它该给的是2n的赔偿金，根本不是大家以为的n+1。双方协商一致谈妥离职，单位走合法的经济性裁员流程，还有劳动合同到期单位主动提出不续约的这些情况，单位只需要支付对应年限的n的经济补偿，完全不需要额外再付那笔+1的代通知金，别被单位随便糊弄少拿了应得的钱。

很多职场人耳熟能详的n+1，从法律层面来说并不是法条直接定义的专有名词，而是大家在劳动纠纷处理实践中，把两类和劳动合同解除挂钩的法定补偿放在一起形成的通俗叫法，其中对应的每一部分都有严格的法律边界，不能随便混用。
大家常说的n对应的是劳动者本身没有任何过错，单位按照合法流程解除劳动合同时，必须支付的常规经济补偿。计算的时候要结合劳动者在这家单位的实际工作年限，还有离职前12个月拿到手的全部应发收入的平均值来核算，每在这家单位干满一整年，就能领到相当于一个月工资的补偿，在六个月以上不满一整年的部分直接按一整年算，不满六个月的部分只需要折算半个月工资就可以。如果劳动者离职前12个月的平均收入，已经超过了当地人社部门公布的上一年度职工月平均工资的三倍，补偿基数直接按三倍的上限来算，对应的补偿年限最长也不能超过十二年。
+1对应的是大家口中的代通知金，只有单位按照无过失性辞退的规则解除劳动合同，又不愿意提前三十天用书面形式告知劳动者的时候，才需要额外支付的一笔补偿，计算标准直接参照劳动者离职前上一个月的实际工资数额。这类补偿只适用于三类特定场景，劳动者生病或者非工作原因受伤，规定的医疗期结束之后既没法再干原来的岗位，也不能接受单位另外安排的合适工作，劳动者经过岗位培训或者调整岗位之后，还是没法胜任分配的工作内容，劳动合同签定时的客观外部情况出现了重大变动，导致原先的合同根本没法继续履行，双方坐下来谈了好几轮也没能就修改合同内容达成一致意见。
不少职场人碰到单位强行解雇的情况，直接就去索要n+1的补偿，其实按照法律规定，如果单位完全是违反劳动合同法的要求单方面撕毁合同，劳动者能主张的是两倍于经济补偿的赔偿金，也就是大家常说的2n，和n+1完全是两个不同的补偿范畴。还有不少场景里单位只需要支付常规的经济补偿n就行，根本不需要额外支付代通知金，比如双方坐下来商量一致同意解除合同，单位走法定的经济性裁员流程，劳动合同到期之后单位没有维持或者提高原先约定的条件提出续订，劳动者自己主动提出不续签之外的情形。大家碰到离职补偿争议的时候，可以先对照自己的实际场景去核实对应的法定标准，不要随便被单位随口报的数字糊弄，必要的时候可以向当地劳动监察部门提交材料核实情况。

1劳动争议处理领域大家常说的n加1，本身并没有在劳动法律条文中被设定为专属固定概念，它只是一线用工纠纷处理场景里，大伙把两类不同的法定离职补偿打包合并出来的通俗叫法。
2这里面的n部分，对应的是员工本身没有任何工作过错的前提下，单位按照法律规定的合规流程解除劳动关系时，必须向员工支付的法定补偿。核算的时候要同时结合两个核心维度，一是员工在当前单位的实际连续工作时长，二是员工离职前整整12个月的所有应发收入的平均值。工作时间每满一整年，单位就要额外给员工相当于一个月平均工资的补偿，要是实际工作时长在六个月以上但没满一整年，也直接按一整年的标准算，不满六个月的话只需要支付相当于半个月平均工资的补偿。要是员工离职前12个月的平均应发收入，比工作地所在的上一年度全口径城镇单位就业人员月均工资的三倍还高，那补偿基数就直接按三倍的标准封顶计算，对应的补偿年限最多也不能超过十二年。
3后面加1的那部分，对应的是大家常说的代通知金，只有单位走无过失性辞退的法定路径解除劳动关系，又没提前三十天用书面形式正式告知员工的情况下，才需要额外给这笔补偿。这笔钱的核算标准直接取员工离职前上一个自然月的全额应发工资，不需要像算n那样取全年平均值。这笔钱的适用边界卡得很死，只有三类场景能触发：一是员工生病或者非工作原因受伤，规定的医疗期结束之后既没法回去干原来的岗位，单位另外给其调整的新岗位也没法胜任；二是员工的工作能力和岗位要求不匹配，单位给做了针对性技能培训或者合法调整了岗位之后，员工还是没法达到岗位工作要求；三是当初双方签劳动合同的时候，所依据的客观实际情况发生了足以让原合同没法继续履行的重大变动，之后单位和员工协商调整合同内容也没谈出双方都认可的结果。
4日常用工实操里还要避开很多想当然的误区，要是单位完全不按法律规定的流程和条件解除劳动关系，属于违法解约的情况，这时候单位要付的是相当于两倍经济补偿的赔偿金，根本不是大伙常说的n加1。要是双方是坐下来协商一致和平解除劳动关系，单位走合法流程启动经济性裁员，还有劳动合同到期之后单位不是降低原有待遇提出续约，员工自己不愿意续的这些场景，单位只需要支付对应年限核算出来的n部分补偿，完全不需要额外掏那笔加1的代通知金。往后劳动用工合规的要求会越来越细化，不少此前模糊的实操边界后续都会通过司法裁判规则进一步明确，企业和劳动者两边都主动摸清规则边界，能大幅减少不必要的用工矛盾消耗。