永久合同员工被辞退赔偿金有多少

永久合同对应法律层面的无固定期限劳动合同。
员工被辞退后的赔付标准，直接结合辞退原因，依据劳动合同法相关规定判定。
员工存在法定过错情形的，单位执行过失性辞退。
法定过错情形包括严重违反单位规章制度、严重失职营私舞弊造成单位重大损害、被依法追究刑事责任等。
这类情况单位无需向员工支付任何经济补偿或赔偿金。
员工无主观过错，单位执行非过失性辞退。
对应情形包括员工医疗期满后既不能从事原工作，也不接受单位另行安排的合理工作、员工不能胜任当前岗位经培训或调岗后仍无法达标、劳动合同订立时的客观情况出现重大变化导致原合同无法继续履行，双方未能就合同变更协商达成一致。
这类情况单位需支付经济补偿，计算方式为员工在本单位每工作满一年，发放一个月工资的补偿。
工作时长六个月以上不满一年的按一年核算，不满六个月的发放半个月工资的补偿。
月工资核算基数取劳动合同解除前十二个月员工的实际平均工资。
单位无正当合法理由单方解除劳动合同，属于违法辞退。
这类情况单位需按照前述经济补偿标准的两倍，向员工支付赔偿金。
实际赔付的具体金额，需同步结合辞退原因、员工在岗工作年限、解除前十二个月平均工资三个要素综合核算。
双方就赔付问题产生争议的，员工可通过申请劳动仲裁主张自身法定权益。

大家常说的永久合同，其实就是劳动合同法里的无固定期限劳动合同，很多人以为签了这种合同就等于拿到了“铁饭碗”，被辞了肯定能拿高额赔偿，其实完全不是这么回事。最终能拿到什么补偿，核心还是要看单位辞退你的具体原因，法律上分成三类完全不同的处理结果。
要是你本身存在明确的法定过错，比如严重违反单位公示过的规章制度，或是上班期间严重失职、营私舞弊给单位造成了重大经济损失，甚至是被法院判定要承担刑事责任的，这种情况下单位给你开过失性辞退通知，一分钱的补偿都不用出。
如果辞退你的原因和你个人过错没关系，属于法律规定的非过失性情况，比如你生了重病医疗期结束之后，既没法继续干原来的岗位，也不愿意接受单位给你调的其他适配工作，或是你本身能力一直达不到岗位要求，经过培训、调岗之后还是没法胜任，再或是单位这边出了重大变故，原来的合同根本没法继续履行，双方谈变更条款又没谈拢的，这种时候单位辞退你要付正常的经济补偿。计算方式是按照你在这家单位的工作年限，每干满一年就发一个月的工资，工作时间六个月以上不满一年的按一年算，不满六个月的就给半个月工资，这里的月工资基数是你劳动合同正式解除前十二个月的平均到手收入。
要是单位根本拿不出任何合法正当的理由，单方面强行把你辞退，就属于违法解除劳动合同，这种时候单位要付的是前面说的经济补偿标准的两倍作为赔偿金。遇到这类纠纷你可以直接去申请劳动仲裁，提交相关的工作证明、辞退通知之类的材料，主张自己的合法权益。

大家常说的永久合同，在法律上的规范名称是无固定期限劳动合同，很多人误以为签了这类合同就等于捧上不会丢的铁饭碗，只要被单位辞退就能拿到高额赔偿，这种认知其实存在明显偏差。最终能拿到的补偿数额，完全要结合单位给出的辞退事由，对照劳动合同法的相关规定来判定。
如果员工本身出现法定的严重过错，比如严重违反单位公示过的规章制度，利用职务之便营私舞弊给单位造成重大财产损失，或是被法院判定要承担刑事责任的，这种情况下单位直接解除劳动关系，不需要额外支付任何经济补偿。
要是员工本身没有过错，只是因为医疗期满后没法继续做原来的工作，也接受不了单位另行安排的其他岗位，或是经过系统培训、调岗之后还是没法胜任本职工作，又或是单位经营出现重大变故导致原合同没法继续履行，双方坐下来协商好久也没法就调整合同内容达成一致，这类情况下单位走正规流程辞退员工，需要支付对应的经济补偿。计算基数是劳动合同正式解除前十二个月里，员工拿到手的全部收入折算出来的月平均工资，按照员工在这家单位的实际工作年限算，每干满一整年就发一个月的工资作为补偿，干满六个月以上不满一年的部分也按一整年算，不满六个月的部分折算成半个月工资的补偿。
要是单位没有任何站得住脚的合法理由，单方面直接把签了无固定期限合同的员工辞退，这种行为属于实打实的违法解除劳动关系，单位需要按照前面说的经济补偿标准的两倍，向员工支付赔偿金。
如果双方就补偿数额谈不拢，员工可以整理好劳动关系证明、收入流水、辞退相关的书面材料，向当地劳动人事争议仲裁委员会提交申请主张自身合法权益。

很多人口中常说的永久合同，本质就是劳资双方没约定明确终止时间的劳动合同，这类合同的从业者遇到单位主动解除劳动关系的情况时，最终能拿到的相关钱款，不能笼统按某一个固定标准算，得先结合实际解除的缘由，对照现行生效的劳动法律规定划分对应情况。
1.员工本身存在法定严重过错的前提下，单位直接走解除流程不需要付出任何额外钱款。这类过错包括但不限于严重违反单位公示执行的管理规则，利用岗位便利谋取私利给单位造成大额直接损失，被司法机关判定承担刑事责任等，此时单位的解除行为完全符合法律要求，不用给员工额外的经济类补偿。
2.员工没有主观恶意过错，但因为客观或能力问题没法继续正常履行合同，单位走完法定流程解除劳动关系的，需要支付对应经济补偿。这类情况包含员工生病或非因公受伤，规定的医疗期结束后既没法回原岗位干活，也接受不了单位调派的其他合理岗位，员工自身能力达不到岗位要求，经过针对性培训或者合理调岗之后还是没法胜任对应工作，劳资双方签合同时的基础客观条件出现重大变化，原先的合同完全没法继续执行，双方沟通之后也没谈拢变更合同的方案。补偿的计算方式参照员工在本单位的连续工作时长，每干满一整年就按一个月的薪资标准发放，实际时长满六个月但不够一整年的按一整年算，不足六个月的直接按半个月的薪资标准发放，这里用到的月薪资基数，是劳动关系正式解除前十二个月里，员工拿到的所有实际收入的平均值。
3.单位完全站不住脚，没有任何合规依据就单方面直接赶走员工，属于明确违反劳动法律的解除行为，此时需要给到员工的赔偿是前面说的经济补偿计算标准的两倍。
劳动用工领域的合规判定正朝着更细化的方向演进，后续劳资双方涉及解除劳动关系的权责划分，会逐步覆盖更多此前存在模糊地带的实际场景。最终能拿到的钱款总额，要把解除行为的实际缘由，员工的实际工作年限，对应周期的平均收入这几个核心要素全部结合起来核算，双方要是没法谈拢一致意见，劳动者可以走劳动仲裁的法定程序主张自身的合法权益。