无固定期限合同能解除合同吗

很多职场人误以为签了无固定期限劳动合同就等于捧上了不会碎的铁饭碗，实际上这份合同本质上只是少了“合同到期自动终止”这一条退出通道，其余解除规则和普通的固定期限劳动合同完全没有差别，不存在特殊的豁免空间。
1、双方谈妥就能解除，只要劳动者和单位都愿意结束劳动关系，随时可以走流程办离职。要是先开口提解除的是用人单位，得按照法律规定给劳动者发放对应的经济补偿。
2、劳动者主动提离职的操作空间也很清晰。正常履职阶段只要提前三十天把书面离职申请递交给单位，时间到了就能正常离岗。还在试用期内的话只需要提前三天告知单位就行。要是单位出现长期拖欠工资、不给员工缴纳社保这类明显侵害劳动者合法权益的行为，员工不用提前打招呼，直接就能提离职，同时还能向单位索要对应的经济补偿。
3、单位能直接单方面解除劳动关系的场景，只集中在劳动者出现严重过错的情况里。比如严重违反单位明文规定的合理规章制度，或是已经被司法机关追究刑事责任，这种情况下单位随时可以办理解除手续，不需要向劳动者支付任何补偿。如果劳动者只是生病非因工负伤休养结束后没法回到原岗位上班，经过调岗之后还是没法胜任工作这类没有主观过错的情况，单位不能直接解聘，得提前三十天正式通知员工本人，或是直接额外给员工多结算一个月的工资，走流程解除的同时必须按规定支付经济补偿。
很多人熟知的孕期女职工、还在法定医疗期内的员工这类特殊保护群体，单位不能用前面提到的非过错类规则去解除劳动关系，可如果这类员工出现了严重违纪的情况，单位的解除权依然正常生效，不受特殊保护条款的限制。要是单位完全不满足任何合法解除的条件强行解聘，就得按照法定经济补偿标准的两倍，向劳动者支付违法解除的赔偿金。
这类规则设计其实也给劳动法律服务行业指出了更细分的发展方向，不用再笼统给客户灌输无固定期限合同的保障属性，完全可以针对企业端打造全周期的岗位适配机制和用工风险前置筛查服务，从入职时的合同类型匹配，到用工过程中的人员动态管理，就能把很多不必要的仲裁纠纷消解在萌芽阶段，同时也能帮劳动者清晰认知不同合同类型的实际边界，避免双方都出现不必要的认知偏差。