单位解聘员工补偿有哪些

抛开大家常看到的生硬法条罗列逻辑，站在一线处理劳动争议的律师视角，把单位解聘员工时涉及的三类钱款规则拆解得更贴近实际用工场景。
1、第一类是常被业内称作N的经济补偿，这类钱款的核心适用前提是单位整个解聘流程完全合规，本身不存在主观恶意，只是按照法律规定需要给员工相应的安置补偿。覆盖的场景具体包含员工生重病或者非工作原因受伤，养完规定的医疗期之后既没法回原岗位上班，单位另行安排了合适的岗位也没法适应的情况，员工本身能干活但达不到岗位要求，单位组织了专项技能培训或者调整到匹配度更高的岗位后，依旧没法完成基本工作任务的情况，签劳动合同的时候双方确认过的外部客观条件出现翻天覆地的变化，导致原先的合同条款根本没法落地，双方坐下来谈了好几轮也没法达成新的合同约定的情况，单位按照法定程序开展人员精简，比如进入破产重组阶段、生产经营遇到无法扭转的严重困难等情况，单位主动提出来要解除合同，和员工好好沟通之后双方都同意走解聘流程的情况，员工因为单位存在明显违规行为比如欠发好几个月工资、从来没给缴纳社保等主动提出离职的情况。计算这笔钱的标准也很清晰，按照员工在这家单位的实际工作时长来定，每干满一整年就能领到相当于一个月工资的补偿，这里的工资基数是解聘前连续十二个月员工拿到手的平均收入。实际工作时间超过六个月但不满十二个月的直接按一整年算，不足六个月的就只发半个月的工资作为补偿。
2、第二类是常被称作2N的赔偿金，这笔钱适用的场景边界卡得很严，只有单位完全不按法律规则来，擅自解除或者直接终止劳动合同，同时员工自己也不想再回单位继续上班，或者这份劳动合同本身已经没有继续往下执行的可能性的时候，才会用到这个规则。计算标准也很直白，就是前面算出来的经济补偿总金额直接翻一倍。这里要特别提一句，现在很多单位为了压缩用工成本，随便找个莫须有的理由就开人，这类情况大多会触发赔偿金的支付义务，后续劳动仲裁阶段基本很难翻盘，未来随着用工合规要求的持续升级，这类违法解聘的判定标准还会进一步细化，企业的违规成本只会越来越高。
3、第三类就是大家常听说的N加一里的那个额外一个月工资，也就是业内说的代通知金，这笔钱的适用范围完全没有前两类广，只限定在前面提到的医疗期满没法上岗、员工不能胜任工作经调整后依旧不行、签合同时的客观情况出现重大变化三类场景里。单位要是没提前三十天给员工发正式的书面告知说明解聘安排，就需要多给一个月的工资作为补偿，这笔钱的计算基数不是前面的平均工资，而是员工解聘前上一个月的实际工资金额。
还有一类完全不用付任何钱款的特殊情况，要是员工本身存在明显的重大过错，比如严重违反单位经过公示的规章制度、在岗位上严重失职还给单位造成大额损失甚至私下谋取私利、被相关部门追究刑事责任等，单位只要能拿出完整的证据链支撑这些事实，解聘的时候不需要给员工支付任何类型的补偿或者赔偿。

职场被解聘时，大家首先要明确自身能主张的权益对应不同类别，别稀里糊涂签了放弃权益的协议。
第一类是常规经济补偿，单位合法解除劳动关系但本身存在部分被动情况时适用，比如员工医疗期满后既没法干原工作也不接受调岗，员工经培训调岗后还是没法胜任岗位，签合同时的客观条件出现重大变故导致合同没法继续履行且谈不拢变更方案，单位走合法裁员流程，单位先提解除双方协商一致，或是单位存在欠薪欠社保等明显过错逼得员工主动离职。计算标准按员工在本单位的工作年限走，每干满一年发一个月的工资，这个工资是解聘前12个月的平均收入，干满半年不满一年按一年算，不满半年直接发半个月工资。
第二类是赔偿金，专门针对单位毫无依据直接违法解聘的情况，只要员工不想回去上班或者合同本身已经没法继续履行，就能拿到两倍于常规经济补偿的金额。
第三类是代通知金，只对应前面提到的医疗期满不能履职，不胜任工作调岗仍不行，客观情况重大变化这三类合法解除场景，要是单位没提前三十天发书面通知，就得额外多付一个月工资，这个工资按员工上个月的实际收入核算。
如果员工本身存在严重违反单位合规制度，严重失职给单位造成重大损失，或是被法院生效判决认定承担刑事责任这类过错，单位解聘时不需要支付任何补偿赔偿。

现行劳动相关法律框架下，单位解聘员工对应的款项分为三类，所有款项的适用均以法定情形为边界。
经济补偿覆盖单位合法解除劳动合同，自身不存在主观恶意的场景。具体场景包含员工患病或非因工负伤，医疗期满后既不能从事原工作，也不接受单位另行安排的适配岗位。也包含员工经证实无法胜任当前工作，单位组织培训或调整合理岗位后，员工仍无法达到岗位要求。还包含劳动合同订立阶段依托的客观现实条件出现重大变动，原有合同无继续执行基础，双方协商调整合同内容未达成共识。单位走合法裁员流程，比如进入破产重整阶段、生产经营出现严重困难，也在这一覆盖范围内。单位主动提出解除劳动合同并和员工达成一致意见，或者员工因单位存在拖欠工资、未依法缴纳社保等法定过错提出被迫离职，都可申领经济补偿。计算标准按员工在本单位的连续工作年限核算，每满1年发放1个月工资，工资基数为劳动合同解除前12个月的员工平均工资。工作时长满6个月不满1年的，按1年计算，不满6个月的，发放半个月工资。
赔偿金对应单位违法解除或终止劳动合同的场景，需同时满足员工不要求继续履行合同，或原劳动合同已不具备继续履行条件的前提。计算标准为经济补偿的2倍。
代通知金仅适用于医疗期满无法履职、经调岗培训仍不胜任工作、客观情况重大变化致合同无法履行这三类特定情形。单位没有提前30日以书面形式告知员工解聘决定的，需要额外向员工支付1个月工资，核算基数为员工上一个月的工资标准。
员工出现严重违反单位合法制定的规章制度、严重失职营私舞弊给单位造成重大损失、被依法追究刑事责任等法定过错情形的，单位解聘时无需向员工支付任何补偿或赔偿。

不少劳动者碰到单位解聘，经常搞不清自己到底能拿到哪笔钱，其实现有的劳动法规里，相关的补偿一共分三类，各自的适用场景完全不一样，千万别混为一谈。
第一类是大家常听说的经济补偿，也就是不少人口里的N，对应的是单位走合法流程解除合同但本身有部分客观限制的情况。比如员工生病或者非工作原因受伤，医疗期结束后既没法干原来的活，也接不了单位另行安排的合适岗位；员工一直达不到岗位要求，经过培训或者调岗之后还是不行；签合同的时候的外部条件突然出现重大变动，原来的合同根本没法接着执行，双方谈了好久也没法就改合同达成一致；单位走合法的程序裁员，比如破产重整，经营遇到严重困难这类情况；单位主动提出来解约，和员工商量之后达成一致；还有单位本身有明显过错，比如拖欠工资，不给缴社保，员工被逼无奈主动提离职的这些场景，都能拿到经济补偿。具体计算的时候就按你在这家单位的工作年限来算，每干满一整年，就给你发一个月的工资，这个工资是你解聘前12个月的平均收入，干满6个月以上不满1年的直接按1年算，干不满6个月的，就给半个月的工资。
还有一类是赔偿金，也就是大家说的2N，只有单位完全是违法解除或者直接终止劳动合同，同时员工也不想接着回去上班，或者这份劳动合同本来就没法继续履行了，才会用到这个标准，它的金额就是刚才说的经济补偿的两倍。
至于大家常听的N加1里的那个加1，也就是代通知金，它的适用范围很窄，只能用在前面提到的医疗期满没法履职，员工不胜任工作调岗培训后还是不行，客观情况发生重大变化这三类场景里。如果单位没提前30天给你发书面的解约通知，就要额外多付你一个月的工资，这个工资的计算标准是你上个月的正常收入，不是之前12个月的平均工资。
要是员工本身有明显的重大过错，比如严重违反单位的明确规章制度，上班期间严重失职还借着职务之便谋私利，或者已经被司法机关追究了刑事责任，这时候单位解聘你，一分钱补偿或者赔偿都不用出。