企业辞退补偿金如何计算

1、核算经济补偿的工资基数，不能只看每月固定发的基本工资，得把员工走之前12个月里所有能拿到手的货币类收入全算进去，像按出勤时长算的工资、按完成工作量算的提成工资、各类年终季度奖、日常发放的补贴津贴都要纳入统计范围，把这些收入加总后算出月度平均值。要是这个平均值已经超过当地官方公布的上一年度在岗职工月均工资的三倍，核算基数就直接按三倍的数值定，超出的部分不再纳入计算范围。
2、核算对应的补偿月份数，直接对照员工在这家单位的实际供职时长，每干满一整年就对应发一个月工资的补偿。供职时长满六个月但没够一整年的，直接按一整年算，对应发一个月工资的补偿。供职时长连六个月都没到的，只需要发半个月工资的补偿。要是之前核算的工资基数已经触发了三倍封顶的规则，对应的补偿年限最多只能算12年，哪怕员工实际供职时长超过12年，超出的部分也不会计入。
3、不少老员工的供职时间会跨到2008年1月1日这个节点，这段跨越新旧规则的劳动关系不能直接套统一标准处理。2008年之前的供职时段，要参照当时执行的劳动管理相关规定核算对应的补偿，2008年之后的供职时段，才按照现行劳动合同法的规则执行，两段算出来的结果加总才是最终应发的经济补偿总额。
4、企业遇到员工医疗期满后没法继续从事原岗位也没法转岗、员工经培训后还是没法胜任安排的工作、客观情况出现重大变化导致原合同没法履行又谈不拢新合同这几类情况，要是没提前30天给员工发书面的辞退通知，就得额外多付一个月的工资，这笔钱的核算标准直接按员工辞退前上个月的正常工资来定，不用参照之前的12个月平均基数。
5、要是企业辞退员工的时候拿不出任何站得住脚的合法依据，属于违规解除劳动关系，这时候要给的不是普通的经济补偿，而是按前面算出来的经济补偿标准的两倍支付赔偿。这笔赔偿的核算不用参照2008年的时间节点做分段处理，直接从员工第一天入职这家单位开始，按前述的基数和年限规则直接统一计算就行。
企业日常处理人员退出的时候，不能只盯着表面的成本核算，还要把辞退的合法性前置核查，避免后续衍生出不必要的劳资纠纷。一旦双方就补偿核算出现分歧没法达成一致，员工可以直接走劳动仲裁的法定程序主张自身的合法权益。