被用人单位解除合同理由有哪些

从现行劳动法律的实操层面来看，用人单位要名正言顺地和员工解除劳动关系，所有操作都得卡在法律明确划定的框架里，没有法定依据的随意解约都属于触碰法律红线的行为。
双方坐下来谈拢的解约是最平和的一类操作，不存在谁对谁错的前置要求，只要双方都完全出于自愿，没有任何一方被胁迫被欺诈，谈好条件签字确认就可以生效，单位要按照员工在本单位的工作年限，每满一年支付对应一个月工资的经济补偿，不能找理由克扣。
员工本身出现明确过错的情况下，单位不需要提前打招呼，随时可以办理解约手续，不用掏任何经济补偿。这些过错情形都有严格的边界，比如试用期里单位得拿出实打实的考核记录证明员工不符合事前公示过的录用标准，不能随便找个由头开人，员工严重违反的单位规章必须是经过全体职工讨论、提前向全员公示过的有效制度，员工营私舞弊造成的损失也得达到单位制度里明确标注的重大损害量级，不能随便扩大过错的认定范围。员工在外私下接其他工作影响本职任务进度，单位必须先正式提出整改要求，员工拒不改正的才能启动解约流程，员工用造假的学历资质骗签劳动合同，或者被法院判处实刑、追究刑事责任的，单位也可以直接走解约流程。
员工本身没有任何过错，但因为客观情况导致劳动合同实在没法继续履行的，单位可以走预告解约的流程。比如员工生病或者非工作原因受伤，休完法律规定的全部医疗期之后，既干不了原来的岗位活，单位调了合适的其他岗位也还是没法胜任，或者员工经过多次培训调岗还是完不成约定的工作任务，或者当初签合同的时候依据的场地搬迁、业务裁撤这类客观情况彻底变了，合同根本没法往下执行，双方坐下来谈调整合同内容又谈不拢。这种情况下单位要么提前三十天写书面通知给到员工，要么多给员工发一个月的工资作为代通知金，之后再按照规定支付经济补偿。
处于孕期产期哺乳期的女员工，还有在医疗期里的患病员工、工伤残障等级部分受限的员工，单位不能用前面这类无过错的预告条款随便解除他们的劳动关系。要是单位完全不沾任何法定事由就直接把员工开掉，属于实打实的违法解约，要按照经济补偿标准的两倍向员工支付赔偿金。普通劳动者碰到单位随意解约的情况，第一时间留存好劳动合同、考勤记录、工资流水还有单位出具的解约通知，直接走劳动仲裁程序就能主张自己的合法权益，不用怕单位找各种歪理搪塞。

1、双方坐下来把所有条件谈拢，你情我愿的前提下，哪怕没有列明具体的解雇理由，单位也可以和员工把手头的劳动关系了结，不过这种操作单位得按规矩给员工发放对应的经济补偿。现在不少合规意识靠前的律所已经开始给中小微企业定制协商解约的标准化配套方案，把潜在的争议风险提前掐灭，这也是未来劳动法律服务细分的一个明确方向。
2、要是员工本身有明确的过错行为，单位不用提前打招呼就能直接终结劳动关系，一分额外的补偿都不用掏。比如还在试岗阶段就被证实达不到当初说好的入职要求，严重破坏单位走合法流程制定、也提前公示过的内部管理规则，干工作的时候严重疏漏、借着职务之便谋私利给单位造成了实打实的重大损失，私下里还和别家签了劳动合同严重影响手头本职工作推进，或者单位提了醒之后还不肯改正，当初签劳动合同时用瞒骗、胁迫等手段逼单位签字导致合同从一开始就不算数，还有被法院判定要承担刑事责任的情况，都属于这类范畴。
3、员工本身没有任何主观上的过错，但客观情况已经让原来的劳动合同根本没法继续往下执行，单位走完法定流程也可以解除劳动关系。这里面包含几种常见情况，比如员工生了病或者工作之外受了伤，规定的治病休养时间结束之后，既没法干原来的岗位工作，单位另外给他安排了合适的轻量岗位还是干不了，员工本来的能力就跟不上岗位要求，单位给做了针对性培训或者给他调了适配的岗位之后还是达不到上岗标准，当初签合同的时候参照的周边大环境、配套基础之类的客观条件出现了翻天覆地的变动，合同根本没法继续履行，两边谈了好久也没法就改合同内容达成统一意见。走这类解除流程的单位要么提前三十天用纸质文件正式通知员工本人，要么直接多给员工发一个月的工资代替通知，同时必须按规定发放经济补偿。
处在怀孕、生孩子、哺乳阶段的女员工这类特殊群体，单位绝对不能用上面说的无过错预告类条款去解除他们的劳动关系。要是单位半点儿合法依据都拿不出来就单方面强行结束劳动关系，就属于明确的违法解约，得向员工支付比经济补偿标准高一倍的赔偿金。往后劳动争议的裁判标尺会越来越偏向实质公平的判定，不是单靠抠合同条款就能规避所有责任，用人单位的用工合规成本只会稳步上升，对应的精细化用工管理咨询市场也会随之逐步扩容。

企业要合规解除劳动合同，全部操作都得卡在法定框架里，超出范围的解除一律属于违法，要向劳动者支付双倍于经济补偿的赔偿金。
要是双方能坐下来谈拢，不管是谁先提的解约，只要是完全自愿没胁迫，就可以直接解除，但企业得按规定给劳动者付经济补偿。
如果劳动者本身有明确过错，企业可以立刻通知对方走人，不用提前打招呼也不用付补偿。常见的情况有试用期被查实不符合当初公示的录用要求，严重违反企业走完全部法定流程制定并公开的规章制度，严重渎职谋私利给企业造成重大损失，同时和别家单位签合同严重影响本职工作且拒不改正，用欺诈胁迫手段签的劳动合同被认定无效，或者已经被法院判了承担刑事责任。
要是劳动者没任何过错，只是客观情况导致合同没法继续履行，企业得提前三十天发书面通知，或者多给一个月工资当代通知金，走流程解除，同时也要付经济补偿。这类情况包括法定医疗期满后患病或非因工负伤的劳动者既干不了原工作也接不下企业安排的其他岗位，经过培训调岗之后还是没法胜任工作，签合同时的基础客观状况发生极大变动双方谈不拢改合同。
处于孕期产期哺乳期的女职工等特殊群体，企业不能用前面提到的无过错情形直接解除劳动关系。

依据劳动合同法及相关司法解释，用人单位合法解除劳动合同的法定事由，分为三类情形。
劳资双方在平等自愿基础上达成合意，即可解除劳动合同。该类解除无需对应特定理由，用人单位需依法向劳动者支付经济补偿。
劳动者存在法定过错时，用人单位可单方即时解除劳动合同。具体情形包括，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件，严重违反用人单位依法制定且公示的规章制度，严重失职、营私舞弊给用人单位造成重大损害，劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系对完成本单位工作任务造成严重影响或经用人单位提出后拒不改正，因欺诈、胁迫或乘人之危致使劳动合同订立时违背真实意思被依法认定为无效，劳动者被依法追究刑事责任。该类解除无需向劳动者支付经济补偿。
劳动者无主观过错，但因客观原因致使劳动合同无法履行，用人单位可实行无过错性预告解除。具体情形包括，劳动者患病或非因工负伤，在规定医疗期满后不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作，劳动者不能胜任工作，经培训或调整岗位后仍不能胜任，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使合同无法履行，且双方未能就变更合同内容协商一致。该类解除需提前三十日以书面形式通知劳动者本人或额外支付一个月工资，同时依法向劳动者支付经济补偿。
处于孕期、产期、哺乳期的女职工等特殊群体，用人单位不得依据无过错性预告解除条款终止劳动关系。用人单位无法定事由单方解除劳动合同，构成违法解除，需向劳动者支付经济赔偿金。