解除劳动法合同，该如何进行赔偿

用人单位提出并与劳动者协商一致解除劳动合同，或劳动者因用人单位存在未及时足额支付劳动报酬、未依法缴纳社会保险等过错情形解除劳动合同，用人单位需向劳动者支付经济补偿。
符合法定情形，且用人单位已履行法定程序，以无过失性辞退或经济性裁员方式解除劳动合同，用人单位需向劳动者支付经济补偿。法定情形包含劳动者患病或非因工负伤，规定医疗期满后不能从事原工作也不能从事单位另行安排的工作，用人单位生产经营发生严重困难等。
用人单位违反法律规定解除劳动合同，劳动者可要求继续履行劳动合同。劳动者不要求继续履行或劳动合同已无法继续履行，用人单位需按照经济补偿标准的二倍支付赔偿金。
劳动者因个人原因主动解除劳动合同，或劳动者存在严重违反用人单位规章制度、严重失职营私舞弊给用人单位造成重大损害等过错情形被辞退，用人单位无需支付经济补偿。
经济补偿按劳动者在本单位的工作年限计算。每满一年向劳动者支付一个月工资。六个月以上不满一年的，按一年计算。不满六个月的，向劳动者支付半个月工资。月工资指劳动合同解除或者终止前十二个月劳动者的平均工资。

劳动合同解除后的赔偿不是所有情况都统一标准，完全要看实际的解除原因和具体场景来定，很多人容易不管情况就直接索要双倍赔偿，反而拿不到应得的权益。
如果是用人单位先提出来，和你好说好商量最后达成一致要解除合同，或是你因为单位有明显违规行为比如拖欠克扣工资、从来不给缴社保这类情况主动提出离职，这两种情况单位都得给你支付经济补偿，别被单位忽悠成你主动个人原因离职，不然会直接拿不到这笔钱。
单位如果是因为员工生病医疗期满后确实没法再干原岗位、也安排不了其他适配的工作，或是自身经营遇到严重困难要走正规裁员流程，这类按法律要求的无过失性辞退或者经济性裁员，走完法定必要程序之后，也是要给员工付经济补偿的，不能随便找个借口就把人赶走还不给任何补偿。
要是单位完全没按法律规定的条件和流程，硬来解除劳动合同，属于明显的违法解除。你要是还想继续在这家单位干，可以要求接着履行合同，要是你不想耗下去，或者这份工作已经根本没法继续做了，单位就得按经济补偿标准的两倍给你付赔偿金。
但如果你完全是出于个人职业规划、要换城市发展这类个人原因主动提离职，或是你自己严重违反了单位合法公示过的规章制度、上班严重失误甚至谋私给单位造成了大额直接损失，被单位合理合法辞退的，单位一分钱补偿都不用给你。
经济补偿的计算也很清楚，你在这家单位每干满一年，就能拿到一个月的工资作为补偿。干满六个月不满一年的按一年算，干了不到六个月的，单位只要给你半个月的工资当补偿就行。这里的月工资不是你当月的基本工资，是你离职前十二个月拿到手的所有收入的平均数值。

职场里碰到劳动合同要解除的情况，不少人搞不清自己到底能拿到多少补偿，其实所有赔偿的判定核心都紧扣解除行为本身是否符合法律划定的边界，没有统一的固定标准。
要是单位先开口提解除，你和对方顺顺当当地谈妥所有条件签了解除协议，又或者你上班时碰到单位长期拖工资、连社保都没按规定缴全这类明显损害自身合法权益的事，主动提了离职，这两种情况下单位都得按规定给你发相应的经济补偿。
单位没犯什么错，只是你生病受伤过了法定医疗期之后，干不了原来的岗位，单位调了合适的岗你还是没法胜任，或是单位自身经营遇到严重难题走了正规的裁员流程，这种时候和你解除合同，也得按规定付经济补偿。
要是单位根本没站得住脚的合法理由，硬要单方面撕毁劳动合同，你可以选择要求回到岗位继续上班，要是你不想再和这家单位耗着，或是岗位早就没了根本没法回去，单位得给你按普通经济补偿标准的两倍付钱。
你纯粹因为个人职业规划想换工作主动递交辞职信，或是上班时严重违反单位明明白白公示过的规章制度，玩忽职守捞私利给单位造成了实打实的重大损失，被单位按规定开掉，这种情况下单位不需要掏任何补偿。
经济补偿的核算基数不是你某个月的零散收入，而是你离职前十二个月拿到手的全部收入的平均数值，干满一整年就能领到一个月的工资作为补偿，在单位待的时间满六个月但不到一年，直接按一整年算，待岗时长连六个月都不到，就能领到半个月工资的补偿。大家碰到解除劳动合同的场景时，记得先留存好考勤记录、工资流水、聊天沟通凭证这些材料，后续要是产生争议能直接作为维权的依据。

现实里不少劳动者遇到劳动关系结束时，往往搞不清自己能拿到多少补偿，实际上相关权益的判定从来没有统一的固定标准，完全要结合解除行为背后的实际诱因和具体场景来划定对应待遇。
1、只要是企业方面先提出解约意向，双方坐下来谈妥后和平结束劳动关系，或是员工因为企业存在明显违规行为实在待不下去主动走人的情况，比如企业拖着工资不全额发放、没按规定给员工交社保这类常见问题，企业都要给员工发放对应的经济补偿。
2、要是员工本身没什么过错，企业因为客观情况变化没法继续留用人员走正规流程辞退，或是企业遇到经营难关启动批量人员精简，只要所有操作都完全符合法律划定的适用场景，该走的公示、报备步骤全部走完，同样要给员工支付经济补偿。这类场景常见的有员工生病或是非工作原因受伤，休完法定医疗期之后既没法回原岗位干活，企业调岗后也还是没法胜任，又或是企业经营运转出现严重困难必须缩减人员规模之类的情况。
3、要是企业完全没按法律规则来，胡乱解除和员工的劳动合同，员工有优先选择继续回去上班的权利。要是员工自己不想再回去，或是客观上这份劳动合同已经根本没办法继续执行下去，企业就得按法定经济补偿标准的两倍，给员工发放对应的赔偿款。
4、纯纯是员工个人原因主动提交离职申请要走，或是员工本身出现严重违反企业合规制定的规章制度、上班的时候严重失职甚至利用岗位便利谋私，给企业造成了实实在在的重大损失这类过错情况，企业据此直接辞退员工的，不需要支付任何经济类补偿。
经济补偿的核算逻辑也很清晰，直接以员工在当前这家单位的连续工作时长为核心计算基数。每工作满一整年，企业就要给员工发放相当于一个月工资的补偿款。要是工作时长满六个月但没到一整年的，直接按一整年算。工作时长不满六个月的，只需要给员工发放相当于半个月工资的补偿款。这里用来折算的月工资基数，取的是劳动合同正式解除或是到期终止前，员工过去十二个月里拿到手的全部收入的平均数值。
这类实操规则也在倒逼不少中小微企业加速完善自身的用工合规体系，过去很多企业随便开人不付成本的粗放用工模式，已经完全走不通了，后续劳动争议里关于解约赔付的举证责任划分还会进一步向劳动者合理倾斜，企业提前做好用工流程的全节点合规留痕，才是降低自身运营风险的核心路径。