试用期解除合同能拿到多少经济补偿

试用期里被单位解除劳动合同，要不要拿补偿，从来不是一刀切的规则，得看具体的解除原因。
要是因为你本身存在明显过错单位才开人，比如入职后查出确实不符合当初公示的录用条件，或是上班期间严重违反了单位公开的规章制度，这种情况单位不需要支付任何经济补偿。很多人以为试用期辞退都得给补偿，其实这是常见的认知误区，这类过错性解除的场景里，单位完全不用额外掏钱。
如果单位是在你完全没有过错的前提下提出解除，比如你生病休完医疗期之后，既没法回到原来的岗位干活，单位给你调了合适的岗位之后你还是没法胜任工作，这时候辞退单位就必须支付经济补偿。补偿的计算也很明确，你在这家单位的实际工作时间不满六个月的，只需要给半个月的工资作为补偿，就算你刚好工作满六个月但没到一年，也得按一年算，给你一个月的工资作为补偿。这里说的月工资不是你到手的实发数，是劳动合同解除前十二个月的平均应发工资，里面要算上奖金、津贴这些所有的货币性收入，而且这个数不能比当地公布的最低工资标准还低。
要是单位根本拿不出任何正当理由，毫无依据就直接把你辞了，这属于违法解除劳动合同，你可以直接向单位主张赔偿金，标准就是刚才说的经济补偿的两倍。

很多刚入职的劳动者对试用期内被辞退能不能拿钱拿多少钱都没太明确的认知，实际上这类权益判定完全要对照实际解除的场景来区分。如果是劳动者本身存在明显过错被单位解除合同，比如入职后核查发现完全不符合当初公示过的录用条件，或是严重违反单位已经公开的合规规章制度，这种情况下单位不需要向劳动者支付任何经济类补偿。
要是解除劳动关系的时候劳动者本身没有任何过错，比如生病或非因工负伤医疗期满之后，没办法继续从事原来安排的岗位工作，单位调岗之后还是没法完成对应工作内容，单位按照法定流程解除合同的，就得向劳动者支付对应的经济补偿。试用期的在岗时长大多都不满六个月，统一按半个月工资的标准核算补偿金额，要是有特殊情况在岗时间超过六个月但不满一年的，也按整一个月工资的标准核算。这里提到的月工资不是扣完社保个税的到手收入，是劳动合同解除前十二个月拿到的全部应发工资的平均值，包含日常发的奖金津贴所有货币类收入，核算出来的基数也不能低于当地公布的最低工资标准。
用人单位没有任何正当理由直接随意辞退试用期员工，属于明确的违法解除劳动合同行为，劳动者可以直接主张相当于两倍经济补偿的赔偿金，平时要注意留存好工牌考勤记录工作沟通截图这类材料，方便后续维权的时候提交有效凭证。

1、试用期内要是因为劳动者本身存在明显过错被单位解聘，比如一开始就没达到岗位公示的招聘准入要求，或是严重违反单位日常在岗的管理规定，这种情况单位不用掏任何经济补偿。
2、要是解除合同的原因完全不在劳动者自身过错范畴，比如员工生病康复之后，没法再继续做原先安排的岗位内容，调岗之后还是没办法适配岗位基本要求，这种时候单位走正规流程解除合同，就需要按规定付经济补偿。具体计算方式是员工在本单位总共干的时间连半年都不到，直接按半个月的工资标准给补偿，要是在岗时间满半年但没超过一年，就按一个月工资的标准发放。这里说的月工资，是合同正式解除之前十二个月，员工实际应该拿到手的全部收入的平均值，包括平时发的各类奖金、岗位津贴这类货币化的收入，核算出来的数字不能比当地官方公布的最低工资标准低。
3、要是单位本身完全站不住脚，没有任何合理合法的理由就直接把试用期员工辞退，属于单方面违法解除劳动关系，这种时候员工可以向单位主张赔偿，赔偿的标准是前面说的常规经济补偿金额的两倍。
往后这类涉及用工初期的权责判定规则，会随着劳动权益保障体系的细化进一步压缩模糊操作空间，不少企业已经开始主动把试用期的录用条件、考核标准做全公示留痕，避免后续出现不必要的用工争议。

试用期被单位解约能不能拿到补偿，完全要看具体的解约事由，不存在统一的固定答案。
如果单位拿出明确证据，证明你在试用期间确实不符合事先公示的录用条件，或是出现严重违反单位合法规章制度等属于劳动者自身过错的情形，这种情况下单位无需向你支付任何经济补偿。
要是你本身不存在任何过错，单位是基于你患病或非因工负伤医疗期满后不能从事原工作，也不接受另行安排的岗位，或是经培训调岗后确实仍无法胜任工作这类情况提出解约，就必须向你支付经济补偿。你在这家单位的工作时长不足六个月的话，补偿标准是半个月工资。这里的月工资计算基数，是劳动合同解除前十二个月的平均应发工资，奖金津贴等所有货币性收入都要算进去，最终算出的数额不能低于当地公布的最低工资标准。
如果单位完全没有正当合法的理由直接无故辞退试用期员工，就属于违法解约，你可以要求单位支付赔偿金，金额是前述经济补偿标准的两倍。遇到拿不准的具体情况，可以进一步结合自身证据核对细节。