劳动合同解除后补偿标准是什么

劳动合同解除的补偿规则，需结合具体解除情形，区分为法定经济补偿金、违法解除赔偿金两大核心类别。
经济补偿金适用于合法解除的场景。
对应的适用情形包括劳资双方协商一致解除、劳动者因用人单位存在法定过错单方提出解除、用人单位开展无过失性辞退、用人单位执行经济性裁员。
计算时以劳动者在本单位的连续工作年限为基准，每满一年对应支付一个月工资。
六个月以上不满一年的，按一年标准核算。
不满六个月的，仅需支付半个月工资。
核算基数取劳动合同解除前十二个月的平均应得工资，覆盖计时工资、计件工资、奖金、津贴补贴等全部货币性收入。
劳动者月工资高于当地上年度职工月平均工资三倍的，核算基数按三倍数额封顶，对应支付年限最高不得超过十二年。
违法解除赔偿金适用于用人单位无合法依据单方解除劳动合同的场景。
赔付标准为前述经济补偿金核算额度的二倍。
赔偿金的计算年限自实际用工起始当日起算。
部分情形下，用人单位无需向劳动者支付任何补偿或赔偿。
涵盖劳动者主动提出协商一致解除、劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位解除、试用期内劳动者提前三日通知用人单位解除，以及劳动者因严重违反用人单位规章制度、严重失职给单位造成重大损害等自身过错被单位单方解除的全部场景。
遇到相关纠纷时，劳动者要留存好劳动合同、工资流水、解除通知类材料。
用人单位要梳理解除程序的全部合规要件，避免违规引发赔付风险。

很多人被公司通知解除劳动合同的时候，第一反应就是算自己能拿多少补偿，其实这个钱从来不是统一标准，得先分清楚公司是合法解除还是违法解除，对应不同的算法。
如果是合法的解除情况，公司需要给的是法定经济补偿金，常见的场景包括双方好好谈下来一致同意离职，单位存在拖欠工资、不交社保这类明显过错，劳动者不得不主动走人的，还有员工生病医疗期满没法回去干原工作，调岗之后还是干不了，或者经过培训调换岗位之后还是胜任不了工作，以及公司合规走经济性裁员的情况。计算的时候直接按你在这家公司的工作年限来，每干满一年给你补一个月的工资，干了六个月以上但不满一年的，直接按一年算，不满六个月的就补半个月工资。这里说的月工资不是你实发拿到手的数，是劳动合同解除前十二个月的平均应得工资，里面要把计时计件的基本工资、全年奖金、各类津贴补贴这些所有货币性收入都算进去。要是你离职前十二个月的平均工资，已经超过工作地当地上年度职工月平均工资的三倍，那补偿的基数就按三倍封顶算，而且这个补偿的年限最多也只能算十二年。
要是公司完全没站得住脚的合法理由，就单方面强行把你开掉，这种就属于违法解除，要给的不是普通的经济补偿金，是赔偿金，标准就是刚才说的经济补偿金的两倍，而且赔偿金的计算年限，是从你第一天到这家公司上班用工那天就开始算，不受刚才说的十二年的限制。
也不是所有情况离职都能拿到钱，要是你自己主动提出来和公司商量一致离职，你个人提前三十天（试用期里提前三天）主动递辞职信要走，或者你自己严重违反了公司合法生效的规章制度，严重失职给公司造成了重大损害，被公司合规开掉的，公司一分钱补偿或赔偿都不用出。

职场里碰到单位提出要解除劳动合同，不少人都会先慌神，不知道自己到底能拿到多少钱，其实法律上早就把不同情形对应的待遇划得清清楚楚，完全不用被单位随口给出的金额忽悠。
大家常听到的经济补偿金，只适用于单位解除行为完全合法的场景，比如双方好好谈了之后都同意分手，或是单位明知道自己有拖欠工资、不交社保这类问题，劳动者主动提出要走，还有员工生病过了医疗期实在没法回原岗也调不了其他岗位，经过培训换岗之后还是没法胜任手头工作，遇上公司经营出问题走正规裁员流程的情况，都属于这类合法场景。计算的时候直接看你在这家公司干了多久，干满一整年就补一个月的工资，干够六个月但没到一年的也按整一年算，干了不到半年就补半个月的工资。这里说的月工资不是你到手的实发数，是解约前12个月的平均应得收入，计时计件赚的钱、各类奖金补贴津贴全都要算进去。要是你过去12个月平均收入，已经超过当地上年度职工月平均工资的三倍，补偿金的计算基数就直接按三倍数额封顶，最多也只能补12个月的工资。
要是单位既拿不出合法的解约理由，就单方面直接把你开掉，那就得给违法解除的赔偿金，这笔钱是刚才说的经济补偿金标准的两倍，计算年限从你第一天到这家单位报到入职的时候就开始算，不会受到最高12年的限制。
也有不少情况单位一分钱补偿都不用给，你自己主动提出来要和单位协商解约，或是你提前30天打了书面离职报告试用期提前三天说要走，还有你自己严重违反了单位依法公示过的规章制度，上班严重失职给公司造成了实打实的重大经济损失，单位这时候开你完全不用掏任何钱。大家碰到解约的情况，先对着自己的实际情况归好类，再去核对单位给出的方案是不是符合规则，别稀里糊涂签字之后才发现自己吃了亏。

1、大家日常接触的劳动合同离职相关的给付规则，完全要结合单位解除行为的合法与否拆成两类完全不同的给付标准，不能混为一谈。
2、第一类是完全符合法律规定的解除场景下，单位需要向劳动者支付的经济补偿。这类场景覆盖双方坐下来谈妥之后和平分开，单位存在未足额发薪、没按规定缴社保这类过错逼得劳动者主动提离职，员工生病医疗期满之后没法继续从事原岗位也没法适配单位新安排的其他工作，或者员工长期没法胜任本职做完培训调岗之后还是没法达标，遇上单位合规开展的批量裁员这些情况。计算这笔补偿的时候直接套用工龄对应月数的规则，在这家单位每干满一整年就能多拿一个月的工资，干满六个整月以上但没到一整年的部分直接按一整年算，没干满六个月的部分就只给半个月的工资作为补偿。这里用来做计算基数的月工资，不是劳动者到手的实发金额，而是离职前十二个月所有应发工资的平均值，里面囊括了计时计件赚的所有劳动所得，还有各类奖金、津贴补贴这些所有能折算成现金的劳动收入。要是劳动者离职前的月均收入，已经超过工作地所在地上一年度在岗职工月均工资的三倍，就直接按三倍的数额作为封顶基数，而且这笔补偿的计发最长年限不能超过十二年。
3、第二类是单位根本没拿出任何合法依据就单方面撕毁劳动合同的情况，这时候要给的是带有惩罚性质的赔偿，计算标准直接是前面提到的经济补偿数额的两倍，这笔赔偿的核算工龄是从劳动者第一天到单位上班入职的时间点开始算，不会受三倍封顶十二年的限制。
4、还有几类场景单位完全不用掏出任何补偿赔偿，比如劳动者自己主动提出来协商离职，没任何单位过错的前提下提前三十天递交书面离职申请，试用期里提前三天跟单位说要走，或是因为自身严重违反单位通过合规流程制定的管理制度，上班期间严重玩忽职守给单位造成了实打实的重大经济损失这类明显过错，被单位直接依规开除的，都不在单位需要给付的范围内。
现在整个劳动法律服务领域也在逐步细化这类离职场景的举证指引，后续不少地区会把不同场景下的证据提交要求直接公示给劳资双方，进一步压缩过往部分模糊地带产生的不必要争议空间。