解除合同前12个月平均工资包括哪些

离职时涉及经济补偿金核算的核心规则，直接决定你最终能拿到的补偿金额，很多人容易在工资基数认定上踩坑。
经济补偿金的月计算基数，统一按离职前劳动关系尚未解除或终止阶段，劳动者的应得工资核算，而非实际到手的实发工资。这里的应得工资覆盖计时计件报酬，各类奖金津贴补贴等所有货币性收入，也包含劳动者个人需要缴纳的社保、住房公积金以及个人所得税部分。
如果离职前十二个月的平均收入比当地公布的最低工资标准还低，直接按当地最低工资标准作为基数核算。入职时长不足十二个月的，不用强行凑满十二个月数据，按实际工作的总月数分摊算出平均工资即可。
部分单位发放的丧葬费抚恤费临时困难补助这类福利类支出，不计入工资核算总额。不同地区执行细节可能存在差异，核算时可同步参照当地的裁判口径核对具体金额。

《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条明确，劳动合同法第四十七条规定的经济补偿月工资，按劳动者应得工资计算。
该工资包含计时工资、计件工资，以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。
劳动合同解除或者终止前12个月，劳动者平均工资低于当地最低工资标准的，按当地最低工资标准计算。
劳动者实际工作时长不满12个月的，按实际工作的月数核算平均工资。
经济补偿金计算基数为劳动者应得工资，不是实发工资。
应得工资涵盖劳动者个人缴纳的社会保险费、住房公积金、个人所得税等费用。
单位发放的丧葬费、抚恤费、困难补助等福利性费用，不纳入工资总额核算范围。
经济补偿金计算的具体判定，以当地现行有效规则和实际用工情况为准。

不少人算经济补偿金的时候，容易直接拿自己到手的实发工资当基数，最后算出来的金额少了一大截，其实这是搞错了计算标准。按照现行的劳动相关法规，经济补偿的月工资要按劳动者的应得工资来算，不是实际到账的钱。
这里说的应得工资，覆盖了你正常干活拿的计时或者计件工资，还有平时收到的奖金、津贴、补贴这些所有货币形式的收入，就连你个人要承担的社保费、住房公积金、要缴的个税，全部都要算进基数里。
如果你的工作时间还不满12个月，就不用硬凑12个月的平均数，直接按你实际工作的月份数来算平均工资就行。要是你最近12个月的平均收入比当地公布的最低工资标准还低，那就直接按当地的最低工资标准作为经济补偿金的计算基数，不会让你拿的钱比法定最低线还少。
也不是单位给你转的所有钱都能算进去，像丧葬补助、抚恤费、困难补贴这类纯粹的福利性帮扶费用，一般不会纳入工资总额，也就不会算进经济补偿金的基数里。不同地区实操中可能会结合当地细化规则有细微差异，遇到争议的时候可以先查询当地的审判口径，再结合自己的实际情况核对。

不少职场人在遭遇劳动关系解除或终止，核算经济补偿金时，容易被单位给出的实发工资基数蒙混过关，其实我国劳动合同法实施条例第二十七条早就明确了核算的核心规则。
经济补偿对应的月工资要按劳动者的应得工资来算，覆盖计时计件的常规劳动报酬，以及各类以现金形式发放的奖金津贴补贴，所有实打实的货币性收入都要纳入统计范围，不能随意克扣剔除。如果劳动者在劳动关系正式终结前的12个月平均算下来的应得工资，还比当地官方公布的最低工资标准要低，核算基数直接按照当地最低工资标准执行，不会让劳动者拿到的补偿连最低生活保障的基准都达不到。要是在岗时长连12个月都不满，不用硬凑12个月的数值，就按照实际履职的月份数去拉平算平均工资就行。
这里要特意提一句，不少企业悄悄用实发工资当基数核算，相当于把劳动者自己承担的社保公积金个人缴费部分、代扣的个人所得税直接给扣除掉，这类操作完全不符合法律要求，这几部分本该属于应得工资的组成内容，必须全额纳入经济补偿金的计算基数里。单位偶尔发放的针对特定困难的抚恤类补贴、职工突发状况的丧葬补助、临时发放的特困慰问金这类非常规劳动对应的福利支出，不属于劳动报酬的组成部分，不需要纳入核算基数。大家在核算自己的补偿金额前，可以先把过去一年所有的工资条、收入流水全部整理留存，遇到核算金额不符合法定规则的情况，可以直接向属地的劳动监察部门提交材料反映情况，结合当地的裁判口径维护自身合法权益。