劳动法规定赔偿包含什么

劳动法规定的赔偿包含经济补偿金、赔偿金、医疗补助费、社会保险损失赔偿等类型，各类项目的适用情形和标准如下。
经济补偿金适用范围涵盖劳动者依劳动合同法第三十八条解除劳动合同、用人单位合法提出解约并协商一致、无过失性辞退、经济性裁员、劳动合同到期终止（用人单位维持或提高条件续订而劳动者不同意的除外）、用人单位破产解散终止合同等情形。计算标准按劳动者在本单位工作年限，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年计算，不满六个月支付半个月工资。月工资为离职前十二个月平均应得工资，高于当地社平工资三倍的按三倍封顶，支付年限最高不超过十二年。
赔偿金适用场景为用人单位违法解除或终止劳动合同，按经济补偿金标准的二倍支付，计算基数不受社平工资三倍封顶限制，无十二年年限限制，支付后不再支付经济补偿金。克扣、拖欠工资及经济补偿金的额外赔偿，经劳动行政部门责令限期支付后逾期不付的，按应付金额百分之五十至百分之一百加付。
医疗补助费针对劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作也不能从事单位另行安排的工作，用人单位无过失性辞退的情形，除经济补偿金外，还需支付不低于六个月工资的医疗补助费。患重病或绝症的需增加，重病增加不低于百分之五十，绝症增加不低于百分之百。
社会保险损失赔偿针对用人单位未依法缴纳社会保险导致劳动者无法享受待遇的情形，用人单位需赔偿养老、医疗、失业等待遇损失。劳务派遣单位违法给劳动者造成损害的，派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。
其他赔偿分为两类。一类是用人单位违法约定试用期且已履行的，按超过法定试用期的期间以转正工资为标准支付赔偿金。另一类是招用未解除劳动关系的劳动者，给其他单位造成损失的，承担连带赔偿责任。

很多劳动者搞不清楚被单位处理时能拿到哪些法定赔偿，其实劳动法里明确的常见赔偿类别，各自对应的场景和计算规则都不一样，别稀里糊涂少拿了应得的钱。
最常见的是经济补偿金，不是单位随便开人就有，它的适用场景很明确，比如你因为单位拖欠工资、不交社保这类法定过错主动提出离职，单位提出和你协商一致解约，你本身没过错但单位因为你不能胜任工作、客观情况大变故没法继续履行合同把你辞退，还有合法裁员、合同到期单位不想续、单位破产解散关门这些情况，你都能拿这个钱。计算标准是你在这家单位每干满一年，给你一个月的工资，干满六个月不满一年的按一年算，不满六个月的给半个月工资，这里的月工资是你离职前十二个月的平均应发工资，不是扣完社保个税的实发数。要是你这个平均工资比当地社会平均工资的三倍还高，就直接按三倍的数额封顶算，而且这种情况下最多给十二年的经济补偿金。
接下来是赔偿金，这个是单位明显违法解约的时候才要掏的钱，比如毫无理由就把你开除，硬把没到期限的劳动合同直接停掉，它的标准就是刚才说的经济补偿金的两倍，这里要注意，它的计算基数不受社平工资三倍的封顶限制，也没有十二年的支付年限上限，拿了赔偿金之后，就不能再要经济补偿金了。还有一种赔偿金是针对单位故意克扣、拖欠工资或者拖着不给经济补偿金的情况，你去劳动监察投诉之后，劳动部门责令单位限期付钱，它逾期还不给的，就得按应付金额的百分之五十到百分之百的标准，额外给你加付赔偿。
还有个不少人没听过的医疗补助费，只有你生病或者非工作原因受伤，医疗期满之后既没法回去干原来的工作，也接受不了单位给你另行安排的其他工作，这时候单位走合法流程无过失辞退你，除了要给常规的经济补偿金之外，还得额外给你不低于六个月工资的医疗补助费。要是你得的是重病，这个费用还要再多出至少百分之五十，要是是绝症的话，直接多给至少百分之百。
要是单位从头到尾没给你交社保，导致你没法正常享受养老报销、医保报销、失业保险金这些法定待遇，对应的所有实际损失，都得由单位全额赔偿。如果是劳务派遣用工的情况，派遣单位违法操作给你造成损害的，派遣公司和实际用工的单位要一起承担连带赔偿责任，你找两家谁要钱都可以。
还有两类小众的赔偿也不能漏，单位和你违法约定过长的试用期，而且这个试用期你已经实际干了的，单位得按照超过法定试用期的时长，按你转正之后的工资标准给你付赔偿金。要是单位故意招用了还没和前一家单位解除劳动合同的你，给前单位造成了经济损失，新单位要和你一起承担连带赔偿责任。

普通劳动者在职场中遇到权益受损场景时，可依据劳动法律主张的合法赔偿范畴覆盖多类实际损失，每一项都对应明确的适用场景和计算规则。经济补偿金是最常见的劳动补偿类别，覆盖劳动者因单位存在未足额付薪未缴社保等过错主动离职，单位主动提出解约且双方协商达成一致，员工患病伤愈后无法适配岗位、客观情况出现重大变化导致合同无法履行的无过失性辞退，合规开展经济性裁员，劳动合同到期单位不愿按原有或更好条件续约等场景，计算方式按劳动者在本单位的连续工作年限折算，每干满一整年对应发放一个月的工资，在岗时长六个月以上不满十二个月的统一按一年核算，不满六个月的直接折算半个月工资，这里的月工资基数是离职前十二个月拿到手之前的应发平均收入，如果该数值比当地公布的城镇单位在岗职工月平均工资三倍还要高，就直接按三倍数值作为基数，发放的最长年限不会超过十二年。
赔偿金针对单位完全违反法律规定单方解除或终止劳动合同的情况，发放标准是前面说到的经济补偿金的两倍，核算基数不受社会平均工资三倍的限制，也没有十二年的封顶年限约束，这笔钱发放之后单位不需要再另行支付经济补偿金。如果单位存在恶意克扣拖欠工资，本该付的经济补偿金迟迟不发的情况，经劳动行政部门要求限期整改后仍逾期不执行的，还要按应付总金额的百分之五十到百分之百区间加付额外赔偿。
医疗补助费针对劳动者非因工患病或者受伤，规定的医疗期结束后既没法回到原岗位干活，也没法适配单位另行安排的其他工作，单位按合法流程做无过失性辞退的场景，除了正常发放经济补偿金之外，单位还要额外发放不少于六个月工资的医疗补助，确诊重病的在此基础上至少加发一半补助，确诊绝症的在此基础上至少加发一倍补助。
社保损失赔偿是针对单位没依法为劳动者缴纳社保，导致劳动者没法正常享受养老医疗失业工伤生育相关社保待遇的情况，单位要全额承担对应待遇的实际损失，劳务派遣模式下派遣单位存在违法行为给劳动者造成直接损害的，派遣单位和实际用工单位要共同承担连带赔偿责任。
其余容易被忽略的赔偿场景还包括单位私自约定超过法定上限的试用期，且超出部分已经实际履行的，要按超出的时长，以劳动者转正后的全额工资为标准发放赔偿，单位违规招用还未和原单位解除劳动关系的劳动者，给原单位造成直接经济损失的，要和劳动者一起承担连带赔偿责任。大家遇到相关场景时可以先留存好劳动合同考勤记录工资流水等核心凭证，再向劳动监察部门反馈或申请劳动仲裁主张对应权益。

劳动法律框架下涉及的各类赔付款项，都对应着不同的现实场景和计算规则，完全贴合用工场景里的各类权责划分，近年劳动争议案件里这类赔付的认定标准也在随着用工形态的多元调整不断细化，具体的实操判定口径大致可以梳理为以下几类。
1、常规的劳动关系统筹性补偿款，对应劳动关系走向合法终结的多数场景，比如劳动者因为单位存在违规用工行为主动提出离职，单位主动提出和员工商量后达成解约共识，员工本身没有过错但因为伤病、岗位消失等客观情况没法继续履行合同，单位合规开展人员精简，固定期限劳动合同到期后单位不肯按原有或更好的条件续约，或是单位本身破产注销导致合同直接终止的情况都覆盖在内。计算规则直接和员工在这家单位的实际供职时长绑定，每做满一整年就补发一个月的正常劳动报酬，实际供职超过半年不满一年的直接按一整年算，不满半年的只发半个月的报酬作为补偿。这里用到的月报酬基数是员工离职前十二个月里实际能拿到手的全部应发收入，如果这个基数比当地公布的上年度社会平均工资的三倍还要高，就直接按三倍的数额作为封顶标准，对应的赔付最长计发周期不能超过十二年。
2、针对单位恶意违反劳动法规单方终结劳动关系的惩罚性赔付，这类赔付的计算标准是前面提到的常规统筹补偿款的两倍，计算基数不受当地社会平均工资三倍的限制约束，也没有最长十二年的计发周期限定，只要判定单位属于违法解约，直接按实际供职时长核算对应金额，这笔钱发放之后就不用再另行支付常规的统筹补偿款。还有一类附带的赔付场景是单位刻意克扣员工工资、拖欠本该发的常规补偿款，经过劳动行政主管部门要求限期补发之后仍然逾期不肯支付的，要按应当兑付金额的百分之五十到百分之一百的区间额外加付赔付款项。
3、针对患病员工的专项医疗保障类补助，当员工本人患病或是非工作原因受伤，对应的法定医疗休养期结束之后，既没法回到原来的岗位继续干活，也没法胜任单位另外安排的其他适配岗位，单位按合规流程完成这类员工的解约手续时，除了发放常规的统筹补偿款之外，还得额外发放不低于六个月工资的专项医疗补助。如果员工患上的是重病，对应的补助比例要至少上浮百分之五十，要是属于绝症范畴，补助比例要至少上浮百分之百。
4、社保权益受损对应的直接赔付款项，要是单位没有按法律要求为员工缴纳对应时段的社会保险，直接导致员工没法正常享受养老、医疗、失业等各类法定社保待遇的，单位要全额承担对应的待遇损失赔付责任。如果是劳务派遣这类特殊用工形态里，派遣单位的违规操作给员工造成直接损害的，派遣单位和实际用工的接收单位要共同承担连带赔付责任，员工可以向任意一方主张全部赔付。
5、其他细分场景的专项赔付，比如单位和员工约定的试用期时长超出了法律规定的上限，而且超出的部分已经实际履行完毕，单位要对超出法定上限的那段时长，按照员工转正之后的工资标准核算发放额外的赔付金。要是单位招用了还没有和前一家单位正式解除劳动关系的员工，给前一家单位造成实际经济损失的，招用该员工的新单位要和这名员工一起承担连带赔付责任。