试用期未过被辞退会有赔偿吗

试用期被单位直接让走能不能拿到钱，核心锚点是单位给出的开除理由能不能站得住脚，结合实际用工场景拆解清楚不同情况的对应规则：
1、完全不用给任何钱款的情况
单位要是能拿出实打实的材料证明员工确实存在法定的几类问题，包括试用期考核压根没达到入职前明确说好的入职要求，严重违反了单位公示过的内部管理规则，上班期间严重疏忽或者靠职务便利谋私给单位造成了实打实的重大损失，在外干别的兼职已经严重影响本职工作还不听单位提醒坚决不改，当初签劳动合同的时候用了造假材料或者被胁迫签字导致合同从一开始就不算数，已经被有关部门追究了刑事责任。这种情况下单位直接让员工走不用掏一分钱。
这里面最常被单位拿来用的“不符合入职要求”这个理由，不是单位随口说一句不行就能作数的，得同时满足几个前提。单位得在员工来报到的第一天就把明文写好的合法入职要求完整告知，手里有中立客观的记录能证明员工确实没达到这些要求，下开除通知的时间必须卡在双方约定的试用期时长之内，整个走流程的环节也得符合法律要求。
2、只能拿到半个月或一个月工资作为经济补助的情况
单位手里拿不出前面说的员工过错的相关证明，单纯是因为自身经营效益下滑、业务架构调整不需要这个岗位了之类的非员工个人原因提出辞退，而且整个操作流程完全符合法律规定的无过失性辞退或者批量裁员的相关要求，这种情况下单位的解除行为本身不算违法，但必须给员工发经济补助。干不满半年的统一发半个月的工资当作补助，干满半年的按整一个月的工资标准发放。
3、能拿到双倍于经济补助的赔偿的情况
单位既没站得住脚的合法辞退理由，也没搜集任何相关事实证据，连法律要求的流程都没走全，上来就直接通知员工不用再来上班，这种属于实打实的违法开除，员工可以主张单位赔付违法解除劳动关系的赔偿金，金额是前面说的经济补助标准的两倍。也就是说试用期内干不满半年就能拿到整一个月的工资作为赔偿。
要是员工本身处于法定的特殊保护时段，比如生病还在法律规定的医疗休养期内，处于怀孕、生产、产后哺乳阶段的女职工，这些情况下单位哪怕遇到经营调整要裁人也不能随便按普通的非过错类规则把人开掉，硬要开的话同样属于违法解除，必须支付足额的赔偿金。
从行业长期观察来看，越来越多的中小单位已经开始梳理自身试用期用工的合规流程，避免因为随口开人产生不必要的用工成本，普通职场人也可以主动留存入职时收到的录用规则、日常工作产出记录，一旦遇到不合理辞退也能快速拿出对应材料维护自身权益。