劳动合同法辞退后如何补偿

员工存在严重违反用人单位规章制度，严重失职营私舞弊造成重大损害，同时与其他单位建立劳动关系影响本职工作，被追究刑事责任等法定过错的。单位作出辞退决定，无需向员工支付经济补偿。
员工无过错被辞退，或单位提出协商一致解除劳动合同。单位按员工在本单位的实际工作年限支付经济补偿。每满一年支付一个月工资。六个月以上不满一年的，按一年计算。不满六个月的，支付半个月工资。
计算经济补偿对应的月工资，为劳动合同解除前十二个月的平均应发工资。包含奖金、津贴等所有货币性收入。员工月工资高于当地上年度职工月平均工资三倍的，按三倍数额作为计算基数封顶。支付年限最高不超过十二年。
单位无正当合法理由单方辞退员工。需按照前述经济补偿金标准的两倍支付赔偿金。赔偿金的计算年限，自实际用工之日起算。
出现法定无过错辞退情形，单位可提前三十日以书面形式通知员工本人，或者额外支付员工一个月工资后，解除劳动合同。相关情形具体为员工患病，医疗期满后不能从事原工作，也不能从事单位另行安排的工作。员工不能胜任原本工作，经单位培训或调岗后仍不能胜任。劳动合同订立时依据的客观情况发生重大变化，导致原合同无法继续履行，双方未就变更合同内容协商达成一致。

很多人碰到被辞退的情况，第一反应就是问能拿多少补偿，其实辞退的补偿规则不是一概而论的，先得对应清楚自己属于哪类情况。
要是你本身存在法定的严重过错，单位辞退你不需要付任何补偿。常见的情况包括严重违反了公司公示过的规章制度，工作里严重失职、营私舞弊给公司造成了重大实际损害，同时在别处入职影响了本职工作、经公司提醒后还不改正，或者已经被司法机关追究了刑事责任，这些情况下公司直接辞退完全合规，不用额外掏钱。
如果是你本身没有任何过错，公司主动提出来和你商量后一致解除了合同，或者是符合无过错辞退的那几类情况，这种时候公司要付的是经济补偿金。计算标准和你在这家公司的工作年限直接挂钩，每干满一整年就发一个月的工资作为补偿，干了六个月以上但不满一整年的，直接按一整年算，不满六个月的就发半个月工资。这里的月工资不是你到手的实发数，是劳动合同解除前十二个月的平均应发工资，里面要算上奖金、津贴这类所有的货币性收入。要是你最近十二个月的平均工资比当地上年度职工月平均工资的三倍还高，补偿标准就按这个三倍的数额封顶，而且补偿的年限最多算十二年。
还有三类特殊的无过错辞退情况，公司要么提前三十天用书面形式通知你，要么额外多付一个月工资，就可以正常和你解除合同。分别是员工患病或者非因工负伤，医疗期满之后既不能从事原来的工作，也不愿意或者不能胜任公司另外给安排的岗位，员工本来能胜任工作，但经过培训或者调岗之后还是没办法完成工作要求，公司经营里的客观情况出现了重大变化，导致原来的劳动合同根本没法继续履行，双方谈了很久也没就变更合同内容达成一致。
要是公司完全站不住脚，没有任何正当合法的理由就直接把你辞退了，那就要按前面说的经济补偿金标准的两倍，给你支付违法辞退的赔偿金，这个计算的年限是从你第一天到这家公司上班开始算的，不会有12年的常规限制。

职场里遇到被辞退的情况，不少人搞不清楚自己能拿到什么补偿，不少单位也会故意模糊规则钻空子，其实辞退相关的补偿全是法定标准，不存在双方随意约定的浮动空间。
如果员工本身有法定过错，比如严重违反单位公示过的有效规章制度，或是工作里严重失职徇私舞弊给单位造成了重大实际损害，同时和其他单位建立劳动关系直接影响本职工作且拒不改正，或是已经被司法机关追究了刑事责任，这种情况下单位作出辞退决定，不需要向员工支付任何经济补偿。
员工没有任何法定过错，单位主动提出和员工协商后一致解除劳动合同，或是符合法定的无过错辞退条件，单位按照员工在本单位的连续工作年限算钱，每干满一整年就发一个月的工资作为补偿。工作时间满六个月但不满一年的直接按整年算，不满六个月的就发半个月的工资。这里算基数的月工资不是到手的实发工资，是劳动合同正式解除前十二个月的平均应发工资，里面要把日常发的奖金津贴各类货币性收入全部算进去。要是员工这段时间的月平均工资，比当地上年度在岗职工月平均工资的三倍还高，基数就直接按三倍的数额封顶，对应的补偿支付年限最高也不能超过十二年。
还有三类特殊的无过错辞退情况，单位没有直接过错，只是员工身体或岗位情况出现特殊变化，没法继续履行原有合同，单位要么提前三十天出具书面通知告知员工，要么额外多给员工发一个月的工资作为代通知金，就可以正式解除双方的劳动关系。具体包括员工患病或是非因工负伤，规定的医疗期满之后既没法回去干原来的工作，也没法胜任单位另外给安排的合适岗位，员工原先能胜任的工作后来出现明显能力缺口，经过系统培训或是合理调岗之后还是没法达到岗位要求，或是劳动合同订立时的客观大环境出现了重大变化，原本约定的合同内容根本没法继续落地，双方坐下来沟通多轮也没能就变更合同条款达成一致。
要是单位没有任何站得住脚的合法理由，随便单方面把员工辞退，就属于违法解除劳动关系，要按照前面说的经济补偿金标准的两倍向员工支付赔偿金，赔偿金的计算起始时间，要从员工第一天到单位报到用工的时候开始算起。
大家平时要注意留存好自己的劳动合同，日常的工资流水，单位发的各类书面通知，一旦出现权益受损的情况，这些都是申请劳动仲裁时能直接用的核心证据。

1、劳动者存在法定过错的前提下，单位发起辞退动作不需要向对方支付任何补偿。这类过错包含明确被纳入法律约束范畴的具体情况，比如已经严重触碰单位合规红线的违规行为，履职过程中利用职务便利谋取私利给单位带来实质性重大损失，同时在两家及以上单位全职干活导致当前本职工作完全没办法按要求完成，已经被司法机关判定需要承担刑事责任的情况等。
2、常规经济补偿的核算逻辑，适用于劳动者本身没有任何过错但单位主动提出解约，或是单位先发起协商邀约双方达成一致意见解除劳动关系的场景。核算时直接按照劳动者在当前单位的实际供职时长换算，每干满一整年就对应发放一个月的薪资作为补偿，实际供职时长超过六个月但还没到一整年的，直接按一整年的标准核算，时长不满六个月的部分只需要发放半个月的薪资。这里用到的月薪资基数，不是扣完各类费用后的实际到账金额，而是劳动关系正式解除前十二个月的全部应发收入平均值，各类绩效奖金、岗位津贴这类实打实的货币性收入全部要算入基数范畴。如果劳动者过去十二个月的平均收入，已经超过工作地所在城市上一年度全部在岗职工月均薪资的三倍，补偿基数直接按三倍的数值封顶核算，对应的最长补偿年限也不会超过十二年。
3、没有任何合法正当依据就直接把劳动者辞退，属于违规解约行为，单位需要按前面常规经济补偿标准的两倍向劳动者支付赔偿，这笔赔偿的核算时长从劳动者第一天到单位入职开始计算，不受十二年封顶规则的前置约束。
4、还有一类特殊的无过错辞退场景，单位不用等到劳动者过错触发就可以启动解约流程。操作时要么提前三十天以纸质书面形式把解约通知送达到劳动者本人，要么额外多给劳动者发一个月的薪资作为代通知金。这类场景对应的具体情况包括，劳动者患病或是非因工负伤，规定的医疗期结束之后没办法再承接原来的岗位工作，单位另外给安排了其他合适的岗位劳动者也没办法胜任，劳动者自身能力达不到岗位要求，经过系统性的技能培训或是单位调整了匹配度更高的岗位之后，还是没办法完成岗位对应的工作任务，或是劳动合同签定时的基础客观条件出现了重大变动，导致原本约定的合同内容完全没办法落地执行，单位和劳动者双方反复沟通之后还是没能就调整合同条款达成统一意见。
这类实操规则的落地，也反向推动用工管理的合规化转型，后续劳资双方的权责边界会越来越清晰，靠模糊操作压缩用工成本的空间会持续收窄。