劳动纠纷 法律问答
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国企公司已经宣告破产，还在正常上班开工资，最近破产公司下发了全员竞聘上岗的文件，有争议内容如下：竞聘落选人员、设置不超过3个月过渡期。过渡期内，相关人员须服从原车间安排，薪酬按原车间最低标准，之后由公司组织赋能培训，待遇按集团有关执行。如果竞聘不成功可以主张债权经济补偿吗？[律师回复] 竞聘落选不等于解除劳动合同，仅设过渡期降薪，公司不能单方决定，须与你协商一致并保留原合同约定；你可书面提出异议，要求按原工资履行，保存竞聘文件、工资流水和考勤。若公司借竞聘单方降薪或解除合同，你可向破产管理人申报职工债权，并申请劳动仲裁主张经济补偿；破产宣告后劳动合同终止的，经济补偿也属职工债权优先受偿。仅落选且继续上班开工资，暂不能单独主张经济补偿。我是杭州的吴亮律师，如果仍有疑问，欢迎追问或一对一交流。吴亮律师
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8年员工被辞退补偿标准是什么[律师回复] 1干满8年遭遇职场辞退时，首先要区分企业解除劳动关系的具体性质，不同情形下能拿到的法定待遇差别很大。要是企业走的是合规裁员流程，或是你确实经考核证明完全不能胜任岗位且经过调岗培训仍达不到要求这类合法操作，企业会按照你在单位的实际供职时长核算待遇，每干满一整年就补发一个月的正常劳动所得，做满8年对应的就是8个月的薪资，这个薪资核算的基数不是你发到手里的实发数，而是离职前12个月所有没扣税扣社保之前的收入平均值，包括平日里发的季度奖、岗位津贴、绩效提成这些所有常规性劳动报酬都要算进去。 2有些企业遇到员工医疗期满后没法再回到原岗位上班，或是公司整体迁址、原有业务线直接砍掉这类客观情况出现大变动的时候，没提前三十天以书面形式正式通知你就直接让你走人的，除了刚才说的8个月对应年限的补偿之外，还要多给一个月的薪资作为临时安排找下家的缓冲补贴，加起来就是9个月的薪资总额。 3要是企业完全没站得住脚的合理理由，说开人就开人，连正规的解除依据都拿不出来，这种属于实打实的违法解约行为，按照现行劳动领域的规则，企业要给出双倍于正常经济补偿的赔付标准，对应你8年的供职时长算下来就是16个月的薪资总额。 4核算这些待遇的时候还要留意两项隐性限制，要是你离职前12个月的平均收入，已经超过了当地上年度社会平均工资的三倍，那核算基数就直接按社平工资的三倍来封顶计算，哪怕你实际薪资再高也不能超出这个标准，对应的补偿核算年限最多也不会超过12年。如果是你自己严重违反了已经公示过的单位核心管理规则，比如连续严重旷工、营私舞弊给企业造成重大损失这类情形被合规开掉的，企业一分钱额外补偿都不用出。 5整个沟通过程里要把当初签的书面合同、企业给你发的明确的辞退告知内容、过去几年的全部工资发放记录这些材料都妥善留存好，要是和企业协商没法达成一致，直接走劳动争议仲裁的正规流程主张自己的合法权益就可以。现在不少互联网行业灵活用工渗透度越来越高，后续劳动争议里关于供职年限认定、薪资核算边界的争议会越来越多，职场人平时有意识留存用工相关的纸质或电子凭证，本身就是降低自身维权成本的最有效方式。律图辽宁
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高薪人员离职补偿多少[律师回复] 1、针对月收入远超工作地官方公布的上一年度职工月均工资三倍的劳动者，经济补偿的计算基准直接锁定为当地职工月均工资的三倍数额，不会参照劳动者实际更高的月收入核算，对应的补偿核算年限最多按十二年计算，最终可得补偿数额就是核定后的三倍月均工资数额乘以不超过十二年的实际工作时长。 2、2008年1月1日是经济补偿规则适用的关键时间分界点。分界日期之前的在岗时长，不受前面提到的三倍工资封顶、十二年年限上限的约束，完全按照劳动者真实的实际工作时长核算对应补偿。分界日期之后的在岗时长，才严格套用三倍基数、十二年年限的封顶约束。 3、用人单位没有提前三十天以书面形式告知劳动者解除消息的，需要多付给劳动者一个月的工资作为替代通知安排的补偿，这部分费用的核算标准直接取劳动者离职前上一个月的实际到手工资数额，不套用前述的三倍封顶规则。 4、用人单位没有走合法流程就擅自解除双方劳动合同的，支付的赔偿金额是按照前面梳理的分段核算出的合法经济补偿标准的两倍计算。 从行业长期实践来看，不少用工单位在处理高薪群体离职补偿时，容易直接一刀切套用封顶规则覆盖全部工作年限，后续这类用工争议的处置会更侧重时间节点的精准切割，企业合规体系搭建也会把这类年限分段核算的细则纳入离职流程的标准校验环节，避免无谓的仲裁或诉讼成本支出。律图辽宁
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开除员工不用赔偿办法有什么[律师回复] 不少用人单位误以为只要自身出具开除通知，就可以不用给员工任何经济方面的支出，实际上想要完全避开补偿或赔偿责任，必须严格对应劳动者确实存在法定过错的特定情况，完全贴合现行劳动合同法的相关条款要求才能落地，相关实操的核心内容整理如下。 1、试用期内直接解除劳动关系的核心前提，是单位事前已经把该岗位的具体录用标准清晰告知过员工，后续有明确的考核材料证明员工没达到标准，整个开除的决定必须在双方约定的试用期时长范围内作出，第一时间把通知送到员工手上，超期操作就会直接丧失免责空间。 2、以员工严重违反内部规则为由开除的，首先要保证这套单位的管理制度走完全体职工讨论这类法定的民主流程，之前就通过公示或者单独告知的方式让所有员工知晓内容，不能随便临时拿出一份未公开的规则作为依据，同时员工的违规行为必须达到足以影响正常用工秩序的严重程度，比如连续多日无故不到岗、因重大疏忽给单位造成大额财产损失这类情况，所有能佐证违纪事实的材料都要完整留存，不能仅凭口头描述判定过错。 3、员工同时在两家单位任职的情况，不是只要存在双重用工状态就可以直接开除，必须满足这份额外的工作已经对完成本单位的核心任务造成明显负面影响，或者单位已经正式提出要求员工终止外部劳动关系，员工明确拒绝整改的，才可以启动无责解除流程。 4、当初签劳动合同的时候，员工刻意用造假的学历、虚构的过往工作履历这类手段，让单位在完全不了解真实情况的前提下作出了招录的决定，这种属于用欺骗方式让合同从一开始就不具备合法效力的情况，单位可以直接无责终止用工关系，不需要额外承担成本。 5、员工的行为经过法院审理认定构成犯罪，不管最终是实际执行刑罚还是依法免于刑事处罚，单位都可以凭生效的司法裁判文书直接办理开除手续，不用支付任何补偿。 6、日常用工管理过程中所有和员工过错相关的材料，包括违纪情况的记录、各阶段的考核结果、双方沟通相关问题的文字或音视频凭证都要分类妥善保管，作出开除决定前必须按照要求把事由提前告知工会组织，最终的解除通知必须以书面形式送达到员工本人。要是单位拿不出任何能证明员工存在上述过错的实锤材料，即便已经出具了开除通知，也会被判定为违规解除劳动关系，最终要么按照法定标准支付赔偿金，要么按照员工要求恢复原有劳动关系。 这类用工合规的精细化操作，未来会成为劳动法律服务领域的核心细分赛道，很多规模以上的单位已经开始搭建全流程的用工风险留痕体系，把无责解除的举证要求嵌入到日常员工管理的各个环节，从源头上避免后续出现不必要的用工纠纷支出。律图辽宁
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