劳动纠纷 法律问答
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崇川区-周炳...律师16分钟前解答了“劳动纠纷”问题
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劳务合同续签几次为长期合同[律师回复] 不少人在劳务派遣岗位上忙活好几年，都没摸清楚自己手里的合同到底受哪套规则约束。劳务派遣机构在法律层面是实打实的用人单位，得扛起普通企业对员工的全部法定责任，不能拿着劳务派遣的名头甩脱应尽的用工义务。法律直接给劳务派遣场景下的劳动合同划了底线，不管双方怎么私下协商，单次签的合同期限绝对不能短于两年，这条是没有任何协商空间的强制性要求，任何口头约定或者低于两年的书面条款都不作数。 如果员工没有出现严重违反用工单位制度、给单位造成重大损失，或是患病后没法回到原岗位、调岗后也依旧不能履职这类法定情形，在双方连续签完两次两年以上的固定期限劳务派遣合同之后，只要员工主动提出要续合同，劳务派遣单位就不能再推托拒签，必须直接和员工签没有约定明确终止时间的无固定期限劳动合同，只要员工自己没主动要求签固定期限合同，单位就不能拿出固定期限合同让对方签字。 大家平时签合同的时候得先把手里的文本性质摸透，别把普通劳务合同和劳务派遣劳动合同混为一谈。那种完全是平等民事主体之间签署的劳务协议，归民法典管辖，续签次数要不要转成长期合同全靠双方当初的约定，没有任何法律强制要求单位必须给你签长期合同。拿不准合同属性的，可以直接看日常用工的管理模式，要是你平时得遵守单位的考勤制度、岗位守则，按时拿固定月薪，那本质上就是劳动关系，绝不能当成普通劳务协议来对待。律图淮安
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公司解除员工赔偿标准有什么[律师回复] 1当员工出现严重违反公司公开公示的管理规则、在履职过程中出现重大疏漏直接给公司带来可观的实际损失等符合法律明确划定的过错情形时，公司依照法定流程终止双方的劳动关系，不需要向员工支付任何性质的补助或赔偿。这类处置方式的核心前提，是公司手中握有完整的证据链，能直接佐证员工的过错事实，后续这类合规化的处置边界会随着劳动用工精细化的推进被进一步明确，企业的举证责任也会对应细化。 2公司在完全符合法律框架的前提下提出终止劳动关系，不存在员工的过错情况的，需要向员工发放对应的经济补助。这类情况包括员工生病或非因工受伤的法定疗养期结束后，没办法再从事原本安排的岗位工作，也不接受公司给出的其他适配岗位安排，员工经多次考核证明无法胜任当前岗位要求，公司组织专项技能培训或是调整至难度更低的岗位后依然达不到履职标准，或是公司经营过程中出现不可控的重大变动，原本签订的劳动合同根本没办法继续执行，双方反复协商也没法就调整合同内容达成一致。具体的核算方式参考员工在本单位的连续供职时长，每做满一整年就补发一个月的正常劳动所得，供职时间超过六个月但不满十二个月的直接按一整年计算，不足六个月的部分只需要补发半个月的劳动所得。这里用来核算的月收入标准，取双方劳动关系正式终止前十二个月里，员工实际拿到手的全部收入的平均值。后续随着劳动权益保障体系的逐步完善，这类经济补助的核算范畴会进一步明确，更多过往容易产生争议的收入项会被清晰划定是否纳入核算范围。 3公司没有任何合法合理的依据，单方面强行终止和员工的劳动关系，这种情况下需要向员工支付的赔偿金额，是前面说到的经济补助标准的两倍。 4还有一类特殊的核算限定情况，如果员工在劳动关系终止前十二个月的平均月收入，比工作所在地官方公布的上一年度全部在岗职工月均收入的三倍还要高，那么经济补助和后续可能涉及的赔偿的核算基数，直接按照当地在岗职工月均收入的三倍来划定，同时对应的核算时长最高不能超过十二年。律图淮安
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没给员工续签劳动合同如何办理[律师回复] 劳动合同到期后没有及时和员工更新签署新的文本，不能一概而论套用统一处理方式，得结合实际发生的不同场景对应合规操作： 1.企业给出的新合同待遇、岗位安排、福利保障等内容都和之前持平甚至有所提升，员工仍然明确表示不愿意继续签的，企业可以出具正式的书面通知结束双方的用工关系，不需要向员工给付对应的经济补偿，但整个过程里必须把员工明确拒签的文字类凭证妥善留存，不能只做口头沟通不留下痕迹。 2.企业主动调低原有合同约定的各项待遇标准，导致员工不愿意继续签，或是企业直接提出到期后不再和员工延续用工关系的，要在原合同效力终止的第一时间安排补签或是完成离职流程，同时按照法律要求给付经济补偿，具体的计算方式参照员工在本单位的连续工作时长，每做满一整年就多给一个月的常规薪资作为补偿，累计时长超过半年但不到一年的部分直接按一整年核算，不足半年的部分只需要额外给付半个月的薪资作为补偿。 3.合同到期后双方都没提签新合同的事，员工仍然正常到岗提供劳动的，企业必须在旧合同效力消失的三十天内完成新的书面合同签署流程，要是超过三十天但还没到一整年都没补签，这段时间里每个月要向员工发放双倍的常规薪资，要是满一整年都没拿出书面合同签署，直接默认双方已经订立了没有固定终止时间的长期劳动合同，企业要立刻安排补签对应的合同文本，同时把之前没签合同时段内该补发的双倍薪资差额全额补足。 实操层面有几个容易被忽略的细节直接影响后续风险防控，用工关系到期前就应该先以书面形式把新合同的各项条件明确告知员工，同步征询对方的续签意愿，双方对所有条款都没有异议之后要尽快完成书面合同的签署流程，没法达成一致的要按照法律规定及时结束用工关系，结算清楚对应的所有款项，同步完成社保关系转移、离职证明出具等配套手续，整个流程里所有涉及协商、通知、签署的材料都要分类长期留存，即便后续出现用工争议进入仲裁程序，这些完整的书面记录也能帮企业最大程度规避不必要的赔付风险。这类用工场景的合规处理未来会逐步往精细化、前置化方向发展，企业的人力管理部门不能等合同到期才临时启动续签流程，要把相关的核验节点嵌入日常的用工管理体系里，从根源上减少事实用工状态下无书面合同的违法空间。律图案源助手
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试用期辞退不合适员工赔偿方式是怎样[律师回复] 合法辞退的情形，用人单位需举证员工在试用期内不符合录用条件。 这种情况无需支付经济补偿或赔偿金。 用人单位需按标准结算员工试用期实际工作的工资，该工资不得低于劳动合同约定工资的百分之八十，同时不得低于用人单位所在地的最低工资标准。 违法辞退的情形，用人单位无法举证员工不符合录用条件。 需按照经济补偿标准的二倍向员工支付赔偿金。 经济补偿按员工在本单位的工作年限计算，试用期时长通常不超过六个月，对应经济补偿标准为半个月工资，该情形下赔偿金为一个月员工工资。 核算月工资的参照标准为劳动合同解除前员工十二个月的平均工资，试用期内按员工实际工作时间核算平均工资。 用人单位在试用期内解除劳动合同，应当向劳动者说明辞退理由。 用人单位未履行该说明理由程序，相关解除行为也可能被认定为违法辞退。律图南通
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合同到期单位不续签，该如何进行赔偿[律师回复] 劳动合同到期后单位提出不续签的补偿规则，要结合实际场景对应不同的法律判定标准，不能一概而论直接主张赔付。 普通固定期限劳动合同期满，单位主动提出终止劳动关系不再续约的，要按照法律规定向劳动者支付对应标准的经济补偿金。要是劳动者本身出于个人意愿不愿再和单位续约，多数情况下无法拿到对应的补偿，只有单位单方面调低原来约定的薪资待遇岗位强度等核心劳动条件，逼得劳动者主动选择不续签的，单位还是要照常支付经济补偿金。 核算经济补偿的金额时，直接对照劳动者在这家单位的连续工作时长来算，每做满一整年就能拿到相当于一个月平均工资的补偿，实际工作时长超过六个月但不满一年的部分直接按整年计算，工作时长不足六个月的部分只需向劳动者支付半个月平均工资的补偿，这里用到的月工资基数，是劳动合同正式终止前十二个月里劳动者拿到手的所有货币收入算出来的平均数值。 符合法律规定必须订立无固定期限劳动合同的特定场景下，单位故意以到期不续签为借口终止用工关系的，属于明显的违法终止劳动合同行为，劳动者可以要求单位继续履行原有劳动关系安排工作岗位，也可以直接要求单位按照前面算出来的经济补偿金标准的两倍支付违法终止的赔偿金。 和单位就相关赔付事项协商始终无法达成一致意见的，劳动者可以带着相关用工证明材料向属地劳动人事争议仲裁委员会提交仲裁申请维护自身合法权益。律图案源助手
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律师说法·劳动纠纷
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老人不停的向子女要钱怎么办从法律角度，子女对父母有赡养义务，老人要钱用于合理生活、医疗等必要支出，子女应履行责任。若老人索要不合理，子女可先与其沟通，解释自身情况争取理解。沟通无果，可让家庭其他成员或基层组织介入调解。若老人索要行为严重影响子女生活，可咨询律师，必要时走法律途径，但应作为最后手段。1.4k浏览
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母亲没有养小孩,什么情况可以不养母亲一般情况下，母亲不履行抚养义务，子女仍需履行赡养义务。但存在这些特殊情况子女可不养母亲：母亲对子女实施严重犯罪行为，如虐待、遗弃致子女重伤或死亡；母亲主动与子女断绝关系并经法定程序解除；子女经合法收养建立新家庭，与亲生母亲法律关系消除。1.4k浏览
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房子只给儿子不给女儿，女儿如何维权若房子只给儿子不给女儿，女儿维权需视情况而定。若房子是父母个人财产，其有权自由处置，女儿一般无法维权；若涉及夫妻共同财产且存在遗嘱分配不合理或未留必要份额等情况，女儿可通过与家人协商，协商不成可向法院起诉维权。1.2k浏览
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