劳动纠纷 法律问答
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启东市-顾浩律师19分钟前解答了“劳动纠纷”问题
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没给员工续签劳动合同如何办理[律师回复] 劳动合同到期后没有及时和员工更新签署新的文本，不能一概而论套用统一处理方式，得结合实际发生的不同场景对应合规操作： 1.企业给出的新合同待遇、岗位安排、福利保障等内容都和之前持平甚至有所提升，员工仍然明确表示不愿意继续签的，企业可以出具正式的书面通知结束双方的用工关系，不需要向员工给付对应的经济补偿，但整个过程里必须把员工明确拒签的文字类凭证妥善留存，不能只做口头沟通不留下痕迹。 2.企业主动调低原有合同约定的各项待遇标准，导致员工不愿意继续签，或是企业直接提出到期后不再和员工延续用工关系的，要在原合同效力终止的第一时间安排补签或是完成离职流程，同时按照法律要求给付经济补偿，具体的计算方式参照员工在本单位的连续工作时长，每做满一整年就多给一个月的常规薪资作为补偿，累计时长超过半年但不到一年的部分直接按一整年核算，不足半年的部分只需要额外给付半个月的薪资作为补偿。 3.合同到期后双方都没提签新合同的事，员工仍然正常到岗提供劳动的，企业必须在旧合同效力消失的三十天内完成新的书面合同签署流程，要是超过三十天但还没到一整年都没补签，这段时间里每个月要向员工发放双倍的常规薪资，要是满一整年都没拿出书面合同签署，直接默认双方已经订立了没有固定终止时间的长期劳动合同，企业要立刻安排补签对应的合同文本，同时把之前没签合同时段内该补发的双倍薪资差额全额补足。 实操层面有几个容易被忽略的细节直接影响后续风险防控，用工关系到期前就应该先以书面形式把新合同的各项条件明确告知员工，同步征询对方的续签意愿，双方对所有条款都没有异议之后要尽快完成书面合同的签署流程，没法达成一致的要按照法律规定及时结束用工关系，结算清楚对应的所有款项，同步完成社保关系转移、离职证明出具等配套手续，整个流程里所有涉及协商、通知、签署的材料都要分类长期留存，即便后续出现用工争议进入仲裁程序，这些完整的书面记录也能帮企业最大程度规避不必要的赔付风险。这类用工场景的合规处理未来会逐步往精细化、前置化方向发展，企业的人力管理部门不能等合同到期才临时启动续签流程，要把相关的核验节点嵌入日常的用工管理体系里，从根源上减少事实用工状态下无书面合同的违法空间。律图案源助手
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试用期辞退不合适员工赔偿方式是怎样[律师回复] 合法辞退的情形，用人单位需举证员工在试用期内不符合录用条件。 这种情况无需支付经济补偿或赔偿金。 用人单位需按标准结算员工试用期实际工作的工资，该工资不得低于劳动合同约定工资的百分之八十，同时不得低于用人单位所在地的最低工资标准。 违法辞退的情形，用人单位无法举证员工不符合录用条件。 需按照经济补偿标准的二倍向员工支付赔偿金。 经济补偿按员工在本单位的工作年限计算，试用期时长通常不超过六个月，对应经济补偿标准为半个月工资，该情形下赔偿金为一个月员工工资。 核算月工资的参照标准为劳动合同解除前员工十二个月的平均工资，试用期内按员工实际工作时间核算平均工资。 用人单位在试用期内解除劳动合同，应当向劳动者说明辞退理由。 用人单位未履行该说明理由程序，相关解除行为也可能被认定为违法辞退。律图南通
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合同到期单位不续签，该如何进行赔偿[律师回复] 劳动合同到期后单位提出不续签的补偿规则，要结合实际场景对应不同的法律判定标准，不能一概而论直接主张赔付。 普通固定期限劳动合同期满，单位主动提出终止劳动关系不再续约的，要按照法律规定向劳动者支付对应标准的经济补偿金。要是劳动者本身出于个人意愿不愿再和单位续约，多数情况下无法拿到对应的补偿，只有单位单方面调低原来约定的薪资待遇岗位强度等核心劳动条件，逼得劳动者主动选择不续签的，单位还是要照常支付经济补偿金。 核算经济补偿的金额时，直接对照劳动者在这家单位的连续工作时长来算，每做满一整年就能拿到相当于一个月平均工资的补偿，实际工作时长超过六个月但不满一年的部分直接按整年计算，工作时长不足六个月的部分只需向劳动者支付半个月平均工资的补偿，这里用到的月工资基数，是劳动合同正式终止前十二个月里劳动者拿到手的所有货币收入算出来的平均数值。 符合法律规定必须订立无固定期限劳动合同的特定场景下，单位故意以到期不续签为借口终止用工关系的，属于明显的违法终止劳动合同行为，劳动者可以要求单位继续履行原有劳动关系安排工作岗位，也可以直接要求单位按照前面算出来的经济补偿金标准的两倍支付违法终止的赔偿金。 和单位就相关赔付事项协商始终无法达成一致意见的，劳动者可以带着相关用工证明材料向属地劳动人事争议仲裁委员会提交仲裁申请维护自身合法权益。律图案源助手
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劳动合同到期解除赔偿多少[律师回复] 劳动合同到期后终止，能不能拿赔偿，核心看单位的操作和个人实际情况。 如果是单位主动提出不续签合同，就得给劳动者付经济补偿金。计算标准按你在这家单位的实际工作时长算，每干满一整年给一个月的工资，工作时间超过六个月但不满一年的直接按整年算，不满六个月的只给半个月工资。这里算钱的月工资不是实发到手的金额，是合同终止前十二个月的平均应得工资，涵盖计时计件工资、各类奖金、津贴补贴等所有货币性收入。如果单位给出的新合同待遇和原来持平甚至更高，劳动者自己不愿续签的，单位不用付任何补偿。 要是劳动者本身符合法律规定该签无固定期限劳动合同的条件，单位到期直接私自终止合同，就属于违法终止，得按前述经济补偿金标准的两倍支付赔偿金。如果劳动者处在工伤停工留薪期、患病的法定医疗期内、女员工处于孕期产期哺乳期等特殊时段，即便劳动合同约定的到期时间到了，合同也得自动顺延到对应特殊情况结束，单位直接中途终止的同样属于违法终止，同样要付两倍标准的赔偿金。律图扬州
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公司持续拖延续签合同该怎样处理[律师回复] 1、原有劳动合同到期后，公司拖的时间超过一个月但还没满一年的，得按照现行劳动法律的相关要求，每个月给劳动者发两倍的劳动报酬，同时得把书面的新合同补上。要是劳动者这边不愿意签新的书面合同，公司得正式发书面告知，直接结束双方的用工关系，还要结合劳动者在本单位的实际工作时长，按法定标准给足相应的经济补偿。这里说的双倍报酬的起算点，是之前那份劳动合同到期的第二天，截止日期则是双方补签完新书面合同的前一天。 2、要是原合同到期后，公司拖够一整年都没跟劳动者签新的书面合同，法律上会直接认定，从原合同到期次日算起满一整年的当天，双方已经自动成立了没有约定确定终止时间的长期劳动合同，公司得马上补签对应的书面协议。劳动者还能主张公司支付从原合同到期满一个月的第二天，一直到满一整年的前一天这段时间的双倍劳动报酬。这类用工场景下，不少企业过去觉得拖着不签合同能省掉部分用工约束，后续随着劳动争议处理的精细化，这类模糊的操作空间会被进一步压缩，企业合规的成本反而会因为前期的疏忽大幅上升。 3、要是公司没有任何站得住脚的合理缘由，直接拒绝跟劳动者续签还单方面叫停用工，劳动者可以要求公司支付对应的经济补偿。计算补偿的时候，按劳动者在这家单位的累计工作时长算，每工作满一整年就发一个月的工资作为补偿，实际工作时长满六个月以上但不够一整年的，直接按一整年算，工作时长不到六个月的，只给半个月的工资作为补偿。这里说的月工资基数，是双方用工关系终止前，劳动者往前推十二个月拿到手的全部收入的平均值。 4、劳动者可以先直接和公司的人事或者负责管理的人员沟通协商，提出要求公司尽快补上续签的书面合同，同时把没签合同这段时间本该发的双倍工资差额补足。要是双方谈不拢，劳动者可以直接去公司实际经营地址所属的劳动人事争议仲裁机构提交申请，通过法定的争议处理流程维护自身的正当权益。律图泰州
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