劳动纠纷 法律问答
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弋江区-秦俊律师17分钟前解答了“劳动纠纷”问题
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公司欠薪辞职后是否能获得赔偿[律师回复] 遇上公司无故拖欠、克扣工资的情况，你完全可以直接提出离职，不用提前三十天走常规申请流程，同时还能拿到对应额度的经济补偿，这是劳动合同法明确赋予劳动者的合法权益。 经济补偿的计算方式没有复杂的换算规则，只需要按你在这家单位的实际工作时长核算。每干满一整年，就能拿到相当于你一个月平均工资的补偿。工作时长超过半年但不满一年的，直接按一整年算，不满半年的部分，按半个月的工资额度发放补偿。 操作的时候有几个核心细节不能出错。离职申请里一定要把公司欠薪作为离职的明确原因写清楚，如果图方便随便填个人原因离职，后续大概率没法顺利要到这笔补偿。 手头要提前留好各类纸质或电子凭证，包括劳动合同，工资到账的流水记录，和人事或领导沟通欠薪事宜的聊天记录，写明欠薪原因的离职通知发件凭证，这些都是后续维权的核心依据。 可以先和单位直接协商欠薪结清以及补偿发放的相关事宜，谈不拢的话，直接向属地劳动监察部门提交投诉，或者走劳动仲裁程序主张权益。本地法律顾问...
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3年工龄劝退补偿多少[律师回复] 1、日常大家常说的劝退，在劳动关系里的实际定性完全看操作过程里的主动方是谁。要是员工自己主动提交离职申请，单位不用掏任何额外补偿。如果是单位先提出来解除劳动关系，之后跟员工谈妥了一致意见，这种情况单位要给对应的经济补偿，按员工在这家单位的工作年限算，干满整3年的话，就要补3个月的薪水，这个薪水基数不是基本工资或者实发到手的数，是员工离职之前12个月里，所有应发收入加起来算出来的平均值。 2、要是单位没走协商流程，直接单方面把员工赶走，这种操作属于明显违反现行劳动相关法规，要给员工付双倍的赔偿，也就是日常业内说的二倍经济补偿，对应干满3年的员工，就要直接赔付6个月的工资。 3、还有几种法定情形下，哪怕单位直接让员工走，也不用掏一分钱补偿或者赔偿。这些情形都有非常明确的边界，比如员工还在刚入职的试用阶段，单位能拿出实打实的证据证明对方达不到当初招工时公示的录用标准，或者员工严重违反单位公开公示过的正规规章制度，或是上班期间严重玩忽职守、拿岗位便利谋私利给单位造成了实质性的重大损失，又或是同时在别的单位全职干活，把本单位的本职工作全耽误了，单位提了整改要求之后拒不改正，再或是员工当初签合同的时候用了造假的学历、资质材料骗单位签的合同，还有一种是员工已经被司法机关正式追究了刑事责任，这几类情况单位都可以直接合法解除关系不用担责。 4、要是双方签的固定期限劳动合同到期，单位主动提出不再续签，同样要按员工的工作年限付经济补偿，干满3年的员工同样能拿到3个月工资对应的补偿款。 碰到补偿金额谈不拢的情况，员工可以走劳动争议仲裁的官方流程主张权益，提交申请的时候要备好能证明自己在这家单位上班的劳动合同、能证明自己实际收入水平的工资流水或者工资条、能证明是单位主动提了解除或者不续签的相关通知材料作为支撑。 现在劳动争议的司法裁判尺度一直在往更细化的方向调整，后续不管是用人单位还是劳动者，都要提前留存好各类劳动关系相关的书面凭证，避免后续出现纠纷时因为举证不足损失自身合法权益，这也是后续劳动法律服务领域里，事前合规风控的需求会逐步超过事后维权代理的核心原因。本地法律顾问...
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永久合同员工被辞退赔偿金有多少[律师回复] 很多人误以为签了无固定期限劳动合同就等于拿到了“铁饭碗”，只要被单位辞退就能拿到高额赔偿，这个认知完全不符合现行法律规定。最终能拿到什么待遇，完全要结合单位辞退你的具体原因判定。 如果辞退的触发原因是你本人出现了法定过错，比如严重违反单位公示过的规章制度，利用职务便利营私舞弊给单位造成重大损失，或是已经被依法追究刑事责任，这种情况下单位不需要支付任何补偿。 要是辞退属于非你个人过错的合理范畴，比如你医疗期满后既没法继续做原岗位工作，也不接受单位另行安排的其他合适岗位，或是经过培训调岗后始终没法胜任工作，又或是之前签合同的客观基础出现重大变化导致合同没法继续履行，双方又谈不拢调整方案，这种时候单位要按你在本单位的实际工作年限付经济补偿。每干满一整年就发一个月的平均工资作为补偿，干满六个月不满一年的按一年算，不满六个月的直接发半个月工资，这里的月工资基数是你被辞退前十二个月的实际平均收入。 要是单位完全拿不出任何合法正当的理由，单方面直接把你辞退，就属于违法解除劳动关系，要按前面说的经济补偿标准的两倍支付赔偿金。 遇到这类纠纷你可以直接申请劳动仲裁，提交相关证据主张自己的合法权益。律图法律顾问...
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公司辞退补偿公式怎么用[律师回复] 职场人离职时拿到的经济相关补偿，核心计算逻辑全部基于法律明确规则，不会任由用人单位随意压低标准。 计算基数是离职前十二个月的平均货币收入，不只是基础工资，包含各类奖金津贴补贴，工作年限从入职第一天算起。 常规法定补偿对应三类不同场景。第一类是单位合法依规解除劳动合同的情况，包括双方协商一致解约，员工无过错但单位基于法定情形辞退，或是合规经济性裁员，此时按照常规公式核算。工作每满一整年发放一个月工资作为补偿，工作时长在六个月以上不满一整年的部分按一整年算，不满六个月的部分只发放半个月工资。如果员工过去十二个月平均工资超过当地上年度在岗职工月平均工资的三倍，补偿基数直接按三倍标准封顶，对应计算的补偿年限最长也不能超过十二年。 如果单位没有任何合法依据就强行辞退员工，属于违法解约，要直接按照常规经济补偿金标准的两倍发放赔偿金，这部分赔偿不能和代通知金同时主张。 还有一类特定情形，对应员工医疗期满后没法从事原岗位也不接受单位安排的其他工作，员工经培训或调岗后还是没法胜任岗位要求，或是当初签劳动合同时的客观情况出现重大变故，导致原合同没法继续履行，双方又谈不拢变更方案。单位选择直接让员工当日或近日走，没有提前三十天发书面通知，就要在常规经济补偿金之外，额外多付一个月工资作为代通知金。这个代通知金的计算标准是员工离职前上一个月的实发工资，不受三倍封顶规则限制。平台专业咨询...
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竞业赔偿金最新法律标准是多少[律师回复] 现行劳动法律框架下，竞业限制的经济补偿规则，全部锚定最高人民法院发布的劳动争议案件适用法律问题司法解释一的明确条款，没有模糊的自由裁量空间。 如果劳动者和单位当初签的劳动合同或者单独的保密协议里，写清了要遵守竞业限制，但完全没提离职之后要给对应的经济补偿，只要劳动者实打实按要求履行了不入职竞品单位，不从事同类竞争业务的义务，就可以直接要求单位按自己离职前十二个月平均工资的百分之三十，按月发放对应的经济补偿。如果算出来的这个百分之三十的数额，比你平时上班所在地的法定月最低工资还要低，就直接按当地最低工资标准发，这是法律给的兜底保障，不会让履行义务的人连基本生活都受影响。 只要双方当初对补偿数额有过清晰合法的书面约定，就直接按照约定的标准执行，这个约定的底线同样不能碰前面说的最低工资红线，哪怕双方签协议的时候自愿同意低于最低工资，这条约定内容也不会被法律认可。要是单位明明白白说自己不肯付补偿，或者没有任何正当理由拖着超过三个月不发，劳动者可以直接不用再受竞业限制条款的约束，主动跳出限制范围开展合理的职业选择。 竞业限制的最长有效时间，自离职之日起算不能超过两年，能被要求签这类协议的，只能是本身确实掌握单位核心商业秘密的特定岗位人员，比如公司高层管理人员、掌握核心技术的研发人员之类，普通基层岗位哪怕稀里糊涂签了这类协议，也不受法律的合规保护。日常遇到相关纠纷，要结合当地过往同类案件的裁判口径和自身签署的书面协议内容，一步步梳理自己的法定权益边界。律图专业咨询...
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律师说法·劳动纠纷
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判决不执行怎么办如果判决不执行，胜诉方可在两年内向第一审人民法院或者与第一审人民法院同级的被执行的财产所在地人民法院申请强制执行。法院有权查询、冻结、划拨被申请执行人的存款，还可采取拘留、罚款等措施；情节严重构成犯罪的，将依法追究刑事责任。1.1k浏览
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执行款付给当事人可以吗执行款可以付给当事人。在执行程序中，法院执行到款项后，一般会按照法定程序将执行款发放给申请执行人等当事人。不过，这需遵循相关规定和流程，要对执行款的支付进行严格审核和记录，以保障执行工作的公正、合法与规范。1.6k浏览
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执行时可不可以发起第三人撤销之诉执行时通常不能提起第三人撤销之诉，该诉讼旨在保护非因自身原因未参诉却因生效裁判文书错误受损的第三人，一般应在知道权益受损六个月内起诉。执行程序启动意味着原判决已生效，此时提此诉会干扰执行、影响司法效率与公信力。不过在特殊情况如因不可抗力未参诉且能证明权益受损，法院审查合理时，可能决定是否受理。1.3k浏览
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