劳动纠纷 法律问答
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工伤报销里面是否包含工资[律师回复] 不少人处理工伤相关费用核算时，容易误把受伤期间的正常薪资算进社保报销的范畴里，实际上这部分薪资并不在常规工伤报销的覆盖范围内。 1、现行社保相关法律框架下，纳入工伤保险基金统筹报销的项目，全是和工伤救治、后续保障直接挂钩的支出类内容，涵盖伤者在定点医疗机构产生的合规治疗康复开支，住院期间的伙食补贴，适配伤残情况的辅助器械购置费用，伤残等级达标后对应不同护理需求的长期生活护理费用，以及按伤残等级核算的一次性伤残补助，符合特定条件的伤残人员每月可领的伤残津贴，还有劳动关系终结时能申领的一次性工伤医疗补助等。 2、受伤员工按规定享受的停工休养时段内，单位要按月足额发放和受伤前完全一致的薪资福利待遇，这部分资金的发放主体是供职单位，走的是用工主体的责任保障通道，和工伤保险基金的报销体系彼此独立，自然不属于工伤报销的覆盖项。 后续国内劳动保障体系持续细化的过程中，工伤相关的权责划分会进一步向一线实操场景倾斜，企业也需要主动梳理自身用工保障的责任边界，避免出现不必要的薪资支付纠纷。律图宜春
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怎么认定有固定收入[律师回复] 从法院日常处理的各类人身损害赔偿、抚养费纠纷类案件来看，判定当事人是否属于有固定收入群体的核心标准，从来不是单一的单位盖章证明，而是看当事人能不能拿出实实在在的依据，证明自己长期有稳定不中断的收入来源，满足对应的客观认定要件即可直接得到司法认可。 当事人和用工主体建立正式劳动关系的场景下，只要有任意一项符合对应的客观标准，都可以直接纳入固定收入的认定范畴。不管是签有备案盖章的正式劳动合同，还是连续满六个月每个月都能收到规律发放的工资，或是用工单位连续不间断为其缴纳社保公积金，最终的收入核算标准都会以银行账户里实际到账的工资流水作为核心参照。 没有建立标准劳动关系的群体，比如做个体经营开小店、运营民办非企业公益机构的从业者，只要持有合规有效的市场主体经营执照，近半年的经营状态平稳没有出现大幅波动，能拿出对公账户的往来流水或是对应的纳税申报凭证，同样可以被认定为拥有固定收入。 部分没有参与常规劳动或经营的群体，每个月按时领取的退休金，长期稳定承接固定劳务拿到的酬劳，或是持续对外出租不动产收取的租金，只要能证明相关收入是按月或按季度规律发放，连续时长超过半年，同样属于司法实践里明确认可的固定收入类型。 大家在涉及误工费核算、抚养费裁定的相关纠纷中提交证据时，可以把劳动合同、对应时段的银行流水、社保缴费明细、纳税记录、相关主体出具的收入证明等材料统筹整理，让不同材料之间的信息可以互相印证，形成闭环有效的证据链条，对应的诉讼主张就更容易得到裁判机关的采信支持。平台精选咨询...
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债主扣了工资该如何处理[律师回复] 1、针对受法律认可的正常借贷关系，债主没有绕过任何程序直接划走他人工资的资格，这种行为本身就已经侵犯了他人的合法财产权益。按照现行的债务纠纷处理规则，债主想要通过对方的工资收回欠款，必须先走完完整的司法诉讼流程，拿到具备强制执行力的生效裁判文书之后，再向法院提交强制执行申请，由法院的执行部门按照法定程序完成工资账户的划扣操作。往后随着个人债务执行机制的不断细化，针对工资这类固定收入的划扣，还会逐步明确预留必要生活开支的统一标准，避免被执行人的基本生存权益受到过度挤压。 2、要是涉及的本身就是超出法律保护上限的高利贷，或是通过设下虚假借款流程垒高债务的套路贷这类非法债务，债主私自从他人工资账户划走钱款的行为，已经不属于普通的民事纠纷范畴，而是触碰了侵占他人财产的法律红线，当事人遇到这类情况可以直接到辖区公安机关报案处理。后续针对非法债务关联的各类催收、侵占行为，司法机关的定性标准还会进一步收紧，从源头压缩这类不法行为的生存空间。 3、日常遇到工资被莫名划扣的情况，可以先直接联系实施划扣操作的债主沟通，明确要求对方返还擅自划走的工资，同时就自身因此产生的误工、通讯等实际损失提出赔偿诉求。要是双方没法达成一致意见，当事人可以带着相关材料到对应的劳动监察部门反馈情况，也可以直接到法院提起民事诉讼，通过司法途径要求对方返还被侵占的财产。如果债主的相关行为已经符合寻衅滋事或是侵占罪的认定标准，当事人也可以通过法定流程追究对方的刑事责任。 4、整个维权过程里，当事人要妥善留存好工资卡的银行交易明细、异常扣款的页面截图、和债主沟通的相关记录等全部佐证材料，所有维权动作都要在法律框架内开展，绝对不能为了追讨被扣的钱款采取暴力冲突或是其他突破法律边界的手段，不然原本占理的当事人反而可能给自己引来不必要的法律责任。律图法律顾问...
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劳动节的时候3倍工资会有几天[律师回复] 很多人以为五一假期5天都属于法定节假日，加班全拿3倍工资，其实并不是。真正能享受3倍加班工资的，只有5月1日当天这1天。 按照现行法律规定，如果单位在法定节假日当天安排你上班，必须支付不低于日常工资3倍的报酬，而且绝对不能用后续调休来抵掉这笔加班费，这是硬性要求。不能像部分单位想的那样，节后给你补休一天就不发3倍工资，这是明显的违规操作。 大家平时放的五一长假里剩下的几天，其实是从周末调出来的休息日，不是法定节假日。要是在这几天被安排上班，单位之后又不给你安排补休的，才需要支付不低于日常工资2倍的报酬，这点一定要和3倍工资的情形区分开。 不光是劳动节，其他全体公民放假的节日也都对应明确的法定放假天数，比如春节是农历除夕、正月初一、初二这3天，国庆节是10月1日到3日这3天，剩下的假期时段同样属于调休的休息日，加班报酬规则和五一假期的非法定假日时段一致。 遇到单位不肯足额支付加班工资的情况，你可以留存好考勤记录、加班通知这类证据，向劳动监察部门反映情况维护自己的合法权益。平台优选咨询...
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外出培训安排在周末算加班吗[律师回复] 1、周末外出培训能否算加班，得看实际情况。要是培训是单位安排的，而且带有强制性质，同时还和员工当前的工作有关，目的是提升员工工作能力或者业务知识，从而让员工能更好完成工作任务。那么这种出现在周末的外出培训，就可以认定属于加班。毕竟员工本来在周末是有休息权利的，但单位却要求他们去参加培训，这就占用了他们的休息时间，符合加班的特点。 2、如果培训不是单位强制要求参加的，是员工自己主动报名去的，或者培训和员工的本职工作没有直接联系，像员工参加的个人兴趣类培训课程，就算是在周末开展，也不能算作加班。 3、一旦培训被认定为加班，单位就得按照法律规定支付加班费。要是在休息日安排员工工作，又没办法给员工安排补休，就得支付不低于工资百分之二百的报酬。员工可以收集如培训通知、考勤记录这类相关证据，来维护自己的合法权益。 目前，随着职场发展日趋多元化，培训形式和内容不断增加。企业在安排培训时应更加注重员工权益与工作发展的平衡，员工自身也需要提高法律意识，及时关注自身权益是否得到保障。律图抚州
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