劳动纠纷 法律问答
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外聘合同期满不续签会不会有补偿[律师回复] 外聘合同到期不续签，能不能要补偿，没有统一答案，首先要先理清你和单位的实际法律关系。 如果日常要遵守单位考勤、岗位规范等各项管理制度，干的活是单位常规业务的组成部分，单位按月给你发固定劳动报酬，哪怕签的合同抬头写的是外聘协议，本质也属于劳动关系。这种情况下单位直接提出不续签，要按你在该单位的工作年限付经济补偿，每干满一年补一个月工资，干满半年不满一年按一年算，不满半年补半个月工资，计算基数是合同到期前十二个月你的平均应得收入。如果是你自己主动不想续签，只有当单位给出的新合同待遇比原来降了的时候，你才能要补偿，要是单位维持或者提了原来的待遇，你自己不愿意签，就拿不到补偿。 如果你们当初说好只需要交付特定工作成果，你不用坐班、不用遵守单位的日常人事管理规则，双方法律地位完全平等，那就是民事劳务关系，这种情况合同到期不续签，补偿全看双方之前签的合同里有没有相关约定，写了就按约定给，没写单位就没有法定支付补偿的义务。 另外已经领了退休金或者享受城镇职工基本养老待遇的人员，哪怕之前在单位上过班，外聘到期不续签也一律按劳务关系算，没有法定经济补偿。要是拿不准自己属于哪种关系，可以带着合同文本到当地劳动仲裁部门做关系确认，维护自身合法权益。甘肃法务
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公司劳动合同不续签会给n+1吗[律师回复] 公司劳动合同到期后不续签，是否适用n+1的补偿规则，需结合实际情况判定。 这里的n对应经济补偿金。计算标准为员工在本单位的工作年限，每满一年支付一个月工资。工作年限六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的支付半个月工资。 这里的1对应代通知金。仅适用于用人单位无过失性辞退，且未提前三十日以书面形式通知劳动者的情形。 相关判定依据为《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条、第四十七条。 用人单位提出不续签劳动合同，需向劳动者支付经济补偿金，即对应n的补偿。 劳动者主动提出不续签，用人单位无需支付经济补偿金。 劳动合同到期不续签，不属于无过失性辞退的适用场景。该情形下通常无需支付代通知金，不满足n+1的适用条件。 双方就补偿事宜产生争议的，可依法通过劳动仲裁途径维权。律图武威
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解除劳动合同补偿是多少[律师回复] 1、从实操规则上看，经济补偿的核算基数完全绑定劳动者在当前供职单位的实际在岗时长，做满完整的自然年就对应发放一个月的收入作为补偿，实际在岗时间超过六个月但凑不够完整一年的，直接按满一年的标准核算，在岗时长不足六个月的，只发放半个月的收入作为对应补偿。 2、要是劳动者离职前十二个月的平均收入，比单位所在的副省级城市、计划单列市或直辖市政府官方公布的当地上一年度在岗职工月均收入的三倍还要高，经济补偿的核算基数就直接按当地职工月均收入三倍的数值封顶计算，而且这类情况对应的补偿核算时长最多不能超过十二年，哪怕劳动者实际在岗年限远超十二年，也只能按最高十二年的标准核算。 3、这里用作核算标准的月收入，不是劳动者离职前某一个月的单发工资，而是从双方劳动关系正式宣告解除或者到期终止的时间点往前倒推十二个月，把这十二个月里劳动者拿到手的所有常规劳动所得汇总后算出的平均值。 4、要是单位没有任何合法合理的理由，单方面违反法律规定强制结束双方的劳动关系，不能直接按常规的经济补偿标准付费，得按前面算出来的常规补偿总额的两倍向劳动者支付赔偿款。 5、还有一类特殊的触发场景，劳动者不是自己主动想走，是因为单位本身存在明显的违规问题，比如没有按当初劳动合同的约定提供本该有的工作安全保障、没按时足额结清之前约定好的劳动报酬这类情况，劳动者以此为理由提出结束劳动关系的，单位同样要按标准支付对应的经济补偿。反过来要是劳动者完全出于个人原因主动提交离职申请，同时单位不存在任何侵害劳动者合法权益的违规行为，这种情况下劳动者通常拿不到任何经济补偿。 6、实际最终能拿到的补偿或赔偿具体数额，没法直接套通用公式算出固定结果，得结合每个人的实际在岗细节、近一年的平均收入构成、劳动关系结束的核心原因等多项具体信息综合判断，目前行业内不少法律服务机构也在探索更透明的核算服务模式，帮普通劳动者快速厘清自身的权益边界，减少不必要的争议纠纷。律图金昌
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劳务合同辞退补偿标准是什么[律师回复] 很多人在被劳务关系相对方辞退时，习惯性套用劳动领域的辞退补偿规则，最后诉求无法得到支持，本质上是混淆了两种完全不同的用工关系对应的法律约束边界。 日常大家常说的朝九晚五受单位考勤管理的用工模式属于劳动关系，受专门的劳动合同法约束。这种情形下单位无正当理由辞退员工，要按照员工在本单位的连续工作时长核算经济补偿，每做满一整年就对应发放一个月的平均工资作为补偿，连续工作时间满六个月但不满一整年的部分直接按一整年算，不满六个月的部分统一折算成半个月工资的补偿额度。 完全不受单位考勤制度约束，双方仅按事先说好的劳务项目结算报酬的情况，属于劳务关系，这类关系不受劳动合同法调整。双方当初签的劳务协议里如果白纸黑字写了提前终止服务的补偿方案，就严格按照约定内容执行，没写相关条款的话，发起辞退的一方不需要参照劳动关系的规则支付常规经济补偿。 如果辞退行为完全没有合理依据，属于单方面撕毁协议的情形，提供劳务的一方可以直接参照民法典里的合同相关条款主张赔偿，赔偿额度基本以实际产生的直接损失为限，包括没结清的劳务报酬，为推进本次劳务项目提前垫付的耗材费交通费等合理开支。主张赔偿的一方要提前留存好所有能证明损失具体金额的付款凭证沟通记录等材料，避免因为拿不出证据导致诉求无法落地。律图陇南
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不胜任工作解除合同怎么操作[律师回复] 不胜任工作解除劳动合同，核心法律依据是劳动合同法第四十条第二项，所有操作必须严格符合法定要求。 固化不胜任事实环节，要有提前公示或告知劳动者的明确合理岗位考核标准。用客观考核结果证明劳动者不能胜任原岗位工作。全程留存考核记录、业绩数据等书面材料，不得仅凭主观判断认定事实。 完成前述事实认定后，必须履行法定前置程序，不能直接作出解除决定。可以为劳动者安排针对性岗位技能培训，也可以调整其至和个人能力适配的合理岗位。调岗不得带有侮辱性、惩罚性，同步留存培训记录、调岗通知、劳动者确认材料。 待培训或调岗流程走完，要按照之前确认的合法考核标准再次开展考核。新的考核结果仍能证明劳动者不能胜任新岗位工作，方可启动后续解除流程。 后续流程里，用人单位要提前三十天向劳动者送达书面解除通知，或额外支付一个月工资作为代通知金。同时按照劳动者在本单位的工作年限支付经济补偿金，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年计算，不满六个月支付半个月工资。 解除行为作出后，要向劳动者出具书面解除劳动合同证明，十五日内完成劳动者档案和社会保险关系的转移手续。相关材料的劳动者签收记录要留存归档。 未履行培训或调岗前置程序，或考核标准缺乏合理性的，构成违法解除。用人单位需要向劳动者支付相当于二倍经济补偿金的赔偿金。全流程所有操作都要留存对应书面证据，确保每一步程序合规。律图张掖
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律师说法·劳动纠纷
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保证金和保底款是否不能同时适用保证金和保底款能否同时适用，需视具体情况而定。若合同有明确约定，则按约定执行；若合同未约定，需考量两者性质和目的。若功能相似，同时适用可能加重一方负担，法院可能不支持；若功能互补，为不同交易环节保障，同时适用合理。1.9k浏览
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履约保证金退还的条件有哪些履约保证金退还需满足一定条件。一般在合同顺利履行完毕，双方按约完成各自义务后可退还；若因不可抗力等非双方过错导致合同无法履行，也应退还；若交付方无违约行为，而接收方违约，交付方有权要求退还保证金。2k浏览
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先收工程保证金是否可行先收工程保证金是可行的。在建筑工程领域，发包方可要求承包方缴纳工程保证金，以保障工程顺利进行、保证工程质量等。不过，收取保证金需有合法依据和明确约定，且应按规定管理和退还，若违规收取或挪用，会引发法律风险。1k浏览
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