劳动纠纷 法律问答
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签合同后被辞退是否能拿到赔偿[律师回复] 判断单位辞退员工是否合法，要同时看辞退的具体事由、走的流程合不合规、双方手里的证据是否充分，三类情形的边界不能搞混。 如果员工自身存在明确过错，单位可以直接辞退且不用付任何补偿费用，这类过错包括试用期内被证明不符合公示过的录用条件，严重违反单位合法制定的规章制度，严重失职或营私舞弊给单位造成重大损失，在外同时和其他单位建立用工关系影响本职工作且拒不改正，用欺诈胁迫等手段签的劳动合同自始无效，以及被司法机关正式追究刑事责任。 要是单位没站得住脚的法定理由就辞退，或者拿不出充分证据支撑辞退事由，也没走法定流程，比如没按规定提前告知工会，没给员工出具书面的解除劳动关系通知，都属于违法辞退，要按经济补偿标准的两倍付赔偿金。经济补偿按员工在本单位的工作年限核算，每干满一年发一个月工资，工作时间六个月以上不满一年的按一年算，不满六个月的发半个月工资，这里的月工资基数是员工离职前十二个月的平均应发工资。 员工本身没有过错，但出现特殊法定情形时，单位提前三十天发书面通知，或者额外多付一个月工资后可以辞退，同时必须支付对应经济补偿。这类情形包括员工患病或非因工负伤，医疗期满后既干不了原岗位工作，也不接受单位另行安排的其他岗位，员工经考核确认不胜任当前工作，单位做完培训或调岗后还是无法胜任，劳动合同订立时的客观情况出现重大变化，导致原合同没法继续履行，双方谈不出变更合同的共识。甘肃法务
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劳动赔偿最高年限多久[律师回复] 1、针对普通收入劳动者，你在当前单位干了多久，核算对应的补偿基数就跟着实际在岗时长走。每工作满一整年，单位要多给相当于你一个月正常收入的补偿，在单位待够六个月但没到一整年的部分，直接按一整年算，在岗时长不满六个月的，单位只需要额外付半个月的收入作为补偿。只要你每个月拿到手的收入没超过工作所在地官方公布的上一年度当地职工月平均收入的三倍，补偿核算就不受十二年的年限上限约束，做满多少年就按多少年算。 2、要是你的月收入已经超过用人单位所在直辖市、设区的市级政府公示的本地区上一年度职工月平均工资三倍，核算补偿的基数就直接定格在当地职工月平均工资三倍的数值，对应的总核算年限最多只能算十二年。这种设定本质是在劳资博弈的天平上往中小企业的成本可控性方向稍作调整，避免高薪群体动辄拿到远超普通人数十倍的补偿额，给企业经营造成不合理的额外负担，也能让劳务关系调整的规则适配不同收入层级的实际情况。 3、遇到单位完全不符合法律要求，强行解除或者直接终止劳动合同的情况，劳动者能主张的赔偿金额是前面说的常规经济补偿标准的两倍。对应的核算逻辑和经济补偿完全对齐，高收入群体的赔偿核算最长对应二十四年的核算跨度，普通收入群体直接按照实际在岗时长的两倍核算对应金额即可。后续这类核算规则大概率会跟着不同地区职工收入的逐年上涨，细化出更多适配新业态用工场景的适配细则，覆盖当下灵活用工、跨区域派遣等新型劳务模式下的权益核算空白地带。甘肃法务
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公司给员工补偿费标准是什么[律师回复] 不同性质的劳动类补偿，核算规则完全不同，不能混为一谈。 1、针对常规解除或结束劳动关系的普通补偿，计算逻辑直接和员工在同一家单位的干活时长绑定。每干满一整年，单位就要多给相当于一个月正常收入的钱。干满半年但不到一整年的，直接按一整年算时长，干了连半年都不到的，只需要给相当于半个月收入的补偿。这里说的月收入，是劳动关系正式解除或结束前，员工往前推12个月拿到手的全部应发收入，不光是按出勤或做件算的基本工资，各类奖金、补贴津贴这类实打实的现金收入全都要算进去。如果员工离职前12个月的平均收入，已经超过了单位所在的副省级城市、设区市官方公布的当地上一年度在岗职工月均收入的三倍，那这笔补偿的计算基数直接按当地职工月均收入的三倍封顶，最多折算的时长也不能超过12年。 2、员工发生工伤后能拿到的一次性补偿，走的是完全独立的另一套核算体系。要先做劳动能力伤残等级鉴定，再对照全国统一的工伤保险相关规定，结合员工参保地所在省份出台的细化规则来算，里面涵盖的不同名目分别对应伤残补助、工伤后续医疗补助、离职后的就业补助等，伤残等级从低到高，对应的补偿金额跨度非常大，几乎没有通用的统一数额可以参考。 3、要是单位没有任何合法理由，随便把员工辞退或者强行终止还没到期的劳动合同，这时候要付的不是前面说的常规补偿，而是带有惩罚性质的赔偿。赔偿的直接核算标准，就是前面第一类常规劳动关系解除补偿的两倍。 随着劳动用工合规要求逐年收紧，后续不同性质补偿的边界划分会更清晰，很多以往企业混同核算规避成本的操作空间会被逐步压缩，精准区分补偿性质适用对应标准，会变成劳动争议处理环节的核心共识。律图定西
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劳动法经济赔偿金什么条件[律师回复] 经济赔偿金仅适用于符合法定情形的劳动争议。 它的法律性质是用人单位违法解除或终止劳动合同的惩罚性赔偿。 它和合法解除劳动关系时对应的经济补偿金属于不同法律概念。 二者适用前提、计算标准均有明确区分。 用人单位存在违法解除或终止劳动合同的行为。该行为不符合法律规定的实体条件或程序要求。常见情形包括在法定禁止解除情形下辞退员工、未履行法定程序解除、无合法依据单方终止合同。 劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经实际无法继续履行。劳动者主张继续履行合同且合同具备履行条件的，优先恢复劳动关系，不直接支付赔偿金。 经济赔偿金支付标准为经济补偿金的二倍。计算基数为劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。计算年限按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付两个月工资。六个月以上不满一年的按一年计算。不满六个月的支付一个月工资。劳动者月工资高于当地上年度职工月平均工资三倍的，按职工月平均工资三倍的数额计算，支付年限最高不超过十二年。 合法解除劳动合同符合条件的，仅需支付经济补偿金。经济补偿金和经济赔偿金不可同时主张。律图定西
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经济赔偿金和补偿金的算法是怎样的[律师回复] 1、两类款项的适用场景完全不重叠，经济补偿金对应的是单位完全符合法律规定流程，主动解除或者到期终止劳动关系的情况，经济赔偿金对应的是单位完全没走合法程序，擅自开除员工或者违规提前终止劳动合同的情况，二者不能同时主张，单位一旦按标准付完赔偿金，就不需要再额外给经济补偿金。 2、经济补偿金的核算逻辑参照员工在本单位的实际在岗时长来推进，每干满一整年就能拿到相当于一个月的工资作为补偿，在岗时间满半年但没到一整年的，直接按一整年的标准算，在岗时长不足半年的，只需要补相当于半个月的工资。这里提到的月工资不是员工当月到账的实发金额，而是劳动关系彻底解除前12个月里，员工应该拿到的全部劳动收入的平均值，包含日常计时或计件结算的基本工资、各类年终奖季度奖、交通餐补等所有以货币形式发放的收入，不会扣除社保个人部分、个税这些代扣项目。 3、要是员工过去12个月的平均月收入，已经超过了单位所在地的直辖市或者设区的市一级政府公布的当地上一年度职工月均工资的三倍，经济补偿金的计算基数就直接锁定为当地职工月均工资的三倍，对应的最长核算年限也不能超过12年。 4、经济赔偿金的核算基数完全沿用经济补偿金的对应规则，直接得出的经济补偿金总额翻倍计算就行，之前给高收入群体设置的三倍基数封顶、12年年限限制的特殊约束，在赔偿金的计算里不再单独适用，完全按照正常在岗时长和员工实际平均收入来核算翻倍后的金额。 5、从劳动法律服务市场的长期走向来看，未来企业端的合规用工意识会持续提升，越来越多的企业会主动在合法框架内梳理劳动关系调整的全流程，这类基础款项的规则区分，会成为企业人事模块的必备常识，也能减少大量不必要的劳资争议成本。律图定西
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律师说法·劳动纠纷
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保证金和保底款是否不能同时适用保证金和保底款能否同时适用，需视具体情况而定。若合同有明确约定，则按约定执行；若合同未约定，需考量两者性质和目的。若功能相似，同时适用可能加重一方负担，法院可能不支持；若功能互补，为不同交易环节保障，同时适用合理。1.9k浏览
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履约保证金退还的条件有哪些履约保证金退还需满足一定条件。一般在合同顺利履行完毕，双方按约完成各自义务后可退还；若因不可抗力等非双方过错导致合同无法履行，也应退还；若交付方无违约行为，而接收方违约，交付方有权要求退还保证金。2k浏览
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先收工程保证金是否可行先收工程保证金是可行的。在建筑工程领域，发包方可要求承包方缴纳工程保证金，以保障工程顺利进行、保证工程质量等。不过，收取保证金需有合法依据和明确约定，且应按规定管理和退还，若违规收取或挪用，会引发法律风险。1k浏览
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