不签订无固定期限劳动合同的诉讼时效是多久

按照现行的相关法律规范，所有涉及到劳动争议的案例，无论是哪类纠纷或是索赔，都必须遵循一个共通的诉讼时效，那就是:
一年。
值得我们关注的是，对于那些没有签署正式的劳动合同但仍在雇佣关系中工作的员工而言，他们所能寻求的双倍工资赔偿，同样受制于这一年的法律时限。
具体来说，针对不同类型和情况的索赔，其时效的起点会有所不同。
值得明确指出的是，在用人单位应当向劳动者支付的未签定书面劳动合同的二倍工资中，其中的一倍其实就是正常的劳动报酬，而另一倍则并非源自于劳动者提供的实际劳动成果，而是就用人单位的违法行为的一种补偿与惩戒——换言之，它是一种带有强制性的惩罚性赔偿金。
然而需要特别强调的是，这种惩罚性赔偿金的计算基础仅仅是工资这唯一的标准。
也即是说，只要劳动关系还存在，任何时候劳动者都有权对此提出申诉。
然而，如果劳动关系已经结束，那么诉讼时效就将从劳动关系终止的那一天开始，有效期仍然是一整年。
至于仲裁时效，则是从当事人知晓或应当了解自己权益受损的那一刻才开始计算的。
在看待这个问题时，我们应当把对签定书面劳动合同的二倍工资进行拆解，分成两个部分来考虑:
其中的一倍工资本身就是劳动者应得的劳动报酬，因此其仲裁时效可以依据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款来执行;
但是，另一倍的工资差额，也就是二倍工资中的剩下那一倍——它并不是劳动者付出劳动而得到的公平对待的应得金额，而是在法律层面针对用人单位未签定书面劳动合同这一严重违约行径而设立的惩罚措施，并不属于劳动报酬的范畴。
因此，也就无法使用《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款的相关规定了。
《劳动争议调解仲裁法》第27条劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
《劳动争议调解仲裁法》第27条第4款劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制;但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。