劳动合同丢失后如何解除劳动关系

首先，当涉及到如若劳动合同不幸遗失该如何解除相关劳动关系这一主题，以下是我给出的专业建议：对于劳动合同的解除，即我们常说的“解约”，它意指当事人双方通过合法的程序提前终止原有劳动合同的法律效力，从而打破双方原先享有的权利和承担的义务关系。
而在实际操作中，如何有效地解除劳动合同关系呢？我国《劳动合同法》对此有着明确的规定，第三十七条指出，当劳动者有意愿终止与当前雇主之间的劳务关系之时，可提前30天以书面形式通知用人单位。
在此过程中，若劳动者正处于试用期阶段，则只需提前三日提交书面通知即可。
换言之，通过这种方式实现的劳动合同解除就是所谓的协商解除。
然而，如果遇到用人单位存在像未按照劳动合同约定提供劳动保护或劳动条件、未及时足额支付劳动报酬等特殊情况，《劳动合同法》第三十八条赋予了劳动者单方面解除劳动合同的权力，只需适时向用人单位发出相应通知即可。
值得注意的是，若用人单位恶意强行要求劳动者继续工作，甚至采取了暴力、威胁、非法限制人身自由等极端手段，或者实施了违规指挥、强制冒险作业等威胁劳动者生命安全的行为，此时劳动者有权立刻解除劳动合同，且无需提前通知用人单位。
然而，如果是用人单位主动提出解除劳动合同，那他们就应当向劳动者支付一定金额的解除劳动合同经济补偿金。
此外，根据《劳动合同法》第三十九条规定，当劳动者出现下列任一现象时，用人单位同样拥有单方面解除劳动合同的权力：（1）在试用期间被证明无法满足录用条件;
（2）严重违反用人单位的内部规章制度;
（3）严重渎职，谋取私利，给用人单位带来重大损失;
（4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，严重妨碍了本单位的生产任务顺利进行，或在用人单位提出警告后不予纠正;
（5）由于本法第二十六条第一款第一项规定的原因导致劳动合同无效的;
以及（6）遭受刑事处罚的人。
另外，《劳动合同法》第四十条还提到，当出现以下任意一种情形时，用人单位可在提前30天以书面形式通知劳动者本人或额外支付一个月工资之后，方可解除劳动合同：（1）劳动者患有疾病或非工伤性伤害，在《医疗保险条例》规定的医疗期满后无法胜任原来的工作，亦无法接受用人单位另行安排的工作岗位;
（2）劳动者绩效欠佳，经过适当培训或调动岗位后仍然无法胜任现有工作;
（3）劳动合同签订当时所依据的客观情况发生根本性的变化，以致劳动合同无法再继续执行下去，在经过用人单位与劳动者充分协商之后，依然无法就变更劳动合同内容达成共识。
《劳动合同法》第十条
建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。
第十九条
劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。
试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
第三十九条
劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一） 在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二） 严重违反用人单位的规章制度的；
（三） 严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四） 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五） 因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六） 被依法追究刑事责任的。
第四十条
有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一） 劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二） 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三） 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。