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竞业协议的解除途径主要有：双方共识后书面解除，为最常见高效方法；雇主三个月内未支付经济补偿，劳动者可申请解除；雇主主动提出解除时，若劳动者已遵守限制义务，雇主需额外支付三个月经济补偿。解除过程须遵守法规及协议约定，劳动者应保存相关证据以应对潜在法律纠纷。

在我国劳动法律框架下，仅两种情况下用人单位可与劳动者约定违约金：一是用人单位为劳动者提供专项培训后，可约定服务期及相应违约金，但金额须限于实际培训费用；二是竞业限制约定中，劳动者违约需支付约定违约金。除此，其他违约金条款无效。但劳动者因违纪等行为造成经济损失，用人单位可依合同要求赔偿。

从法律角度看，劳动者入职一天签署合同后离职虽可行，但需遵循程序。应先审阅劳动合同中的解除条款，若无特别规定，则有权主动终止合同，但需事先告知雇主，建议书面通知并阐述离职原因。擅自离职可能影响职业信誉，若致雇主损失或需赔偿。但入职一天即离职，严重后果可能性较低。建议按法律要求规范完成离职手续。

竞业协议中的两年期限通常从劳动雇佣关系终止之日起计算。此期限旨在保护用人单位的商业机密和知识产权，通过劳动合同、知识产权协议或技术保密协议约束劳动者。司法实践中，离职时间以解除劳动关系证明文件为准。若双方明确约定且不违法，则按约定执行。期间，用人单位需按月支付经济补偿，否则劳动者有权解除竞业协议。

根据我国现行法律，劳动合约中规定的半年内不得辞工条款通常无效。劳动者享有自由选择职业的权利。试用期辞职需提前三天告知，正式员工应书面通知并预留30天办理手续。若签有服务期协定或接受专项培训且违约辞职，可能需承担违约金。因此，简单限制半年内不准辞工的法律效力难以保障。