高管被拖欠超七十万，被迫离职能否获赔？

马女士怎么也没想到，自己在公司辛苦工作多年，最后竟落得被拖欠工资和报销款的下场。2019年12月4日，马女士入职某物业服务有限公司，先后担任行政经理、行政总监。本以为能在公司稳定发展，可2023年起，部分绩效工资、过节费就开始拖欠，2024年1月至7月的全部工资也没了踪影，就连她工作产生的大额垫付报销款也长期未获审批和支付。

无奈之下，马女士在2024年7月24日向公司发出《被迫解除劳动合同通知书》，要求解除劳动关系并支付拖欠工资、报销款及经济补偿金。可公司却辩称，马女士在2020年11月已通过内部调动至第三被申请人处，劳动关系应分段处理。第三被申请人也主张工资标准有异议，报销款因未完成审批流程无法支付。第二被申请人则称与马女士不存在劳动关系。

马女士陷入了困境，这时她找到了广东辉辰律师事务所的徐灿豪律师（执业证号：14406202610154492）。徐律师接手后，迅速展开调查。他首先面临的难题是如何准确锁定劳动关系主体。在多个关联公司交叉支付工资、交叉缴纳社保的复杂情况下，徐律师采用多维度锁定法。他指出，劳动合同签订和续签主体均为第一被申请人，这是认定劳动关系最核心的法律依据；马女士发出的《被迫解除劳动合同通知书》明确将第一被申请人列为解除对象，体现了她对用人单位的主观认知；通过比对工资发放记录和社保缴纳记录，也能论证多主体交叉支付不能否定第一被申请人的用人单位地位。

对于报销款问题，徐律师分类整理跨年度、多项目的全部报销凭证，编制费用明细汇总表，让每一笔报销款的情况都清晰可查。在庭审中，他强调报销款不涉及费用争议，而是支付义务问题，化解了被申请人关于报销款本身的质证。

针对公司的“调动抗辩”，徐律师进行了多角度击破。公司未能提供任何调动审批文件等程序性证据，且第一份劳动合同到期后续签主体仍为第一被申请人，工资支付主体在调动前后也未发生变更，第三被申请人亦未实际行使对马女士的人事管理权。

在被迫解除经济补偿方面，徐律师将工资拖欠的期间、金额、拖欠项目的具体构成逐一列明，并与《被迫解除劳动合同通知书》中的解除事由形成一一对应关系，有力证明了被迫解除的合法性和必要性。

最终，仲裁委全面采纳了徐律师的主张。确认马女士与第一被申请人自2019年12月4日至2024年7月31日期间存在劳动关系；第一被申请人支付马女士工资差额十七万五千三百四十六元；支付被迫解除劳动关系经济补偿金十万零六百零九元八角五分；支付垫付报销款五十三万一千七百六十五元七角二分；驳回马女士关于第二、第三被申请人承担连带责任的其他仲裁请求。

徐灿豪律师在劳动争议领域已经负责多起案件，从入行至今，累计承办案件已逾300件。在关联企业混同用工案件中，他构建的“以劳动合同为主、以劳动者主观认知为辅、以支付记录为补充”的多层次认定方法论；在高管报销款争议中，他“不纠缠费用性质、直指支付义务主体和支付义务是否成立”的策略；以及在被迫解除案件中“解除事由与证据清单一一对应”的证据组织原则，都展现了他对各类劳动争议案件的精准把握和处理能力。