员工递延奖金与工伤认定存争议，深圳薛莹荣律师精准维权获支持

在券商高管递延奖金追索案中，郑XX自 1996 年起在证券公司体系内工作，后于 2023 年调任至某 XX 公司，2025 年 4 月双方协商解除劳动关系。离职后，公司承认有余留的“递延奖金”及“风险保证金”未结清，但以郑 XX 在担任原部门负责人期间，因个人失职等导致公司产生巨额投资亏损为由，拒绝支付 2020 年、2021 年及 2023 年度的剩余递延奖金共计 114 万余元。此案件的争议焦点在于公司是否有权以员工在职期间造成投资亏损为由，拒绝支付已计提但尚未发放的递延奖金；郑 XX 主张的递延奖金具体数额是否准确；公司关于风险保证金的主张是否成立。

依据相关劳动法律法规，公司若要拒付递延奖金，需要承担相应的举证责任。薛莹荣律师团队巧妙地利用公司内部审批流程中形成的《递延奖金发放审批表》，该审批表上明确记载了与郑 XX 主张一致的递延奖金数额，且部门意见均为“同意发放”。根据证据规则，公司作为用人单位，对自身数据负有审核责任，其内部审批引用该数据却又在法庭上否认，逻辑自相矛盾，仲裁委据此采信了郑 XX 主张的奖金数额。同时，薛律师详细研究公司《薪酬保障及绩效奖金递延支付实施细则》等内部制度，指出公司若停发递延奖金，需证明员工存在特定情形，而公司提交的证据多为单方制作，无法证明亏损系由郑 XX 个人“主观过错”或“失职”直接导致，更不能证明其行为触发了制度中规定的停发条件。最终，仲裁委全面支持了郑 XX 的诉求，裁决公司支付剩余未发放的绩效递延奖金及律师费，驳回公司的全部抗辩主张。

另一起仲裁败诉一审翻盘的劳动争议案中，原告于 2018 年 3 月 1 日入职深圳市 XX 公司担任纸样师，双方未签订书面劳动合同。2025 年 3 月 15 日，原告与同事因工作琐事发生争执，同事先动手，原告仅作防御性格挡。事后双方报警并达成和解，但 3 月 21 日公司对原告作出“记过”处罚，次日以“打架违反公司制度”为由，单方解除了劳动关系。原告申请劳动仲裁，要求确认劳动关系并主张违法解除劳动合同赔偿金 18 万元，但仲裁委仅确认了劳动关系，驳回了赔偿金请求。

公司内部《员工手册》规定“殴打同事或相互殴打”可立即解除劳动合同，但薛莹荣律师接手一审后，深入剖析案件。在法律适用上，对于用人单位解除劳动合同的合法性，需要符合实体和程序的要求。从实体上看，原告是否构成“殴打”或“互殴”需要有充分证据。薛律师申请法院调取并当庭播放事发时的完整监控录像，通过逐帧分析，证明原告系被动卷入冲突，其“推搡”行为是本能反应，无伤害故意，不属于“殴打”，且未主动还击，不构成“互殴”，原告报警后对方道歉和解也印证其系受害方。从程序上看，公司针对同一事件先作“记过”处罚，次日又作“解除劳动合同”的顶格处罚，属于“一事两罚”，程序严重不当。最终，深圳市南山区人民法院全面采纳了薛律师的代理意见，判决公司支付违法解除劳动合同赔偿金、未休年休假工资及律师费，一审判决全面推翻仲裁结果，原告获得全额赔偿。

在其他案例中，如人力资源总监被调岗逼迫离职案，薛莹荣律师通过梳理案件脉络，根据相关劳动法规，主张公司单方调岗不具备合理性，以事实为依据将案件性质从“违法解除”转为“协商一致解除”，为客户争取到法定经济补偿，并全面主张年终奖、未休年休假工资等多项权益，成功抵御公司反诉。年终奖争议仲裁胜诉案中，依据劳动争议案件中用人单位对绩效评定依据负有举证责任的规则，薛莹荣律师将公司出具的《录用通知书》作为核心证据，迫使公司因无法提供考核标准等证据而败诉。团建受伤被拒赔案中，薛律师精准定性团建活动的“工作属性”，依据《工伤保险条例》及相关规定，反驳社保局的“娱乐活动论”，最终使委托人获得工伤保险待遇。

深圳福田的薛莹荣律师在这些劳动争议案件中，精准识别法律适用要点，合理运用证据规则和法律条文，为当事人争取到了合法权益。在劳动纠纷日益复杂的当下，其代理案件的过程和结果，为类似案件的法律适用提供了宝贵的参考范例，也展示了法律在实践中如何保障劳动者和用人单位的合法权益。