劳务派遣工遇合同违法终止，北京赵宏律师助力获全额赔偿

蔡X于2016年9月入职某劳务派遣公司，随后被派遣至某高校从事后勤服务工作。入职后，蔡X与派遣公司先后连续签订了八次固定期限劳动合同，最后一份合同期限至2024年8月31日。蔡X在该高校稳定工作了近八年。然而，2024年7月26日，派遣公司突然向蔡X发出通知，告知其劳动合同于2024年8月31日期满终止，且不再续签。此时蔡X已累计社保缴费年限超过20年，从法律角度看，其符合订立无固定期限劳动合同的法定条件。用工单位某高校指出，因北京市相关政策要求机关事业单位逐步消化编外用工，其物业服务已通过招投标交由另一家物业公司承接，导致蔡X所在派遣岗位“灭失”，所以将蔡X退回了派遣公司，派遣公司便据此终止了与蔡X的劳动关系。

蔡X对此十分不服，她认为单位在其符合订立无固定期限劳动合同的情况下，仍以合同到期为由终止劳动关系，属于违法终止。而且其累计工龄已满20年，按照规定每年应享有15天带薪年休假，但2022年至2024年间单位未安排足额年休假，单位应支付未休年休假工资。双方就此进行了协商，但未能达成一致，于是蔡X委托北京赵宏律师代理维权。

赵宏律师接受委托后，迅速全面地梳理了案件事实和证据材料，并确立了两个核心争议焦点。

第一个焦点是违法终止劳动合同是否成立。根据《劳动合同法》第十四条规定，连续订立二次固定期限劳动合同且劳动者没有法定例外情形的，劳动者提出续订时，用人单位应当订立无固定期限劳动合同。蔡X已与该派遣公司连续签订了八次固定期限劳动合同，所以派遣公司以合同到期为由单方终止劳动合同，属于违法终止的行为。同时，用工单位以“政策调整导致岗位灭失”为由将蔡X退回，然而该情形并非《劳动合同法》第六十五条规定的法定退回情形，这意味着派遣公司据此终止合同缺乏法律依据。在劳动法律实务中，明确法定的合同订立和终止条件是判断用人单位行为是否合法的关键。

第二个焦点是年休假天数应按何种标准计算。用工单位及派遣公司主张蔡X每年仅享有5天年休假，其理由是蔡X曾在公共服务中心以灵活就业形式缴纳社保，该期间不属于“全日制工作时间”，不应计入累计工龄。但赵宏律师提交了蔡X的社会保险个人权益记录，该记录证明蔡X的养老保险累计实际缴费年限已达31年4个月。依据《职工带薪年休假条例》第三条规定，职工累计工作已满20年的，年休假为15天。赵宏律师认为，社保缴费记录是认定累计工作时间最直接、最权威的依据，所以单位的主张没有法律依据。在劳动纠纷中，年休假天数的计算通常依据职工的累计工作年限，而准确认定累计工作年限往往需要可靠的证据，社保缴费记录便是重要的证据之一。

此外，赵宏律师还精准援引《劳动合同法》第六十五条，指出用工单位将派遣劳动者退回的法定情形仅限于被派遣劳动者存在特定过错或不能胜任工作等情形，政策调整导致岗位变化并不属于法定退回事由，因此用工单位的退工行为本身存在法律瑕疵。

北京市朝阳区人民法院经审理，完全采纳了赵宏律师的代理意见。在年休假争议方面，法院依据蔡X社会保险个人权益记录显示的内容，认定其累计工作年限已满20年，每年应享有15天年休假，并据此支持了2022年1月1日至2024年8月31日期间未休年休假工资11193.6元。在违法终止赔偿金方面，法院认定蔡X已符合订立无固定期限劳动合同的法定情形，用工单位以“工作岗位取消”为由将蔡X退回派遣公司，不构成法定退回事由，依据不足；派遣公司据此终止劳动合同，亦违反法律规定。最终法院判决派遣公司支付违法终止劳动合同赔偿金74911.04元，用工单位承担连带赔偿责任。这样，蔡X的全部仲裁及诉讼请求均获支持，北京赵宏律师为蔡X争取到合计超过8.6万元的赔偿款项。

从这起案件中可以观察到，在劳动争议案件中，劳动者权益的保障需要准确适用法律条文和充分的证据支持。对于派遣工这类特殊的劳动群体，其劳动合同的订立、终止以及年休假等权益都有明确的法律规定。用人单位在处理相关问题时，必须严格遵循法律规定，否则将面临法律风险。而劳动者在遇到权益侵害时，应及时寻求专业法律帮助，通过合法途径维护自己的权益。北京赵宏律师凭借对法律条文的精准把握和对案件事实的深入分析，在这起案件中成功维护了劳动者的合法权益。在劳动法律实务中，类似的案件还有很多，每一个案件都有其独特的情况，但法律的适用原则是一致的。通过对这起案件的分析，也为处理其他类似劳动争议案件提供了一定的参考和借鉴。