劳动纠纷赔偿标准有哪些

刚结束试用期的员工因为一次项目方案的细微调整失误，被公司当天通知解除劳动关系，人事拿出的结算单里只算了当月出勤的工资，没有任何额外补偿。不少职场人遇到这类情况时第一反应是自认倒霉，觉得自己确实出了错没必要较真，或是不知道自己能主张哪些合法赔付，稀里糊涂就签了自愿离职的确认书，事后才想起咨询才发现自己本该拿到的补偿没拿到。这类劳动场景里涉及的赔付条目并不是只有违法辞退的二倍工资，不同的用工争议场景对应的赔偿核算规则完全不同，很多人根本理不清对应的标准，最后要么少拿了应得的款项，要么盲目要价反而错过了最优的协商时机。

一、协商解除劳动关系的两类补偿核算标准

这种场景是绝大多数劳动争议里最常见的情况，分两种完全不同的核算逻辑，一种是员工先提出离职意向，和公司友好谈妥解除用工关系，这种情况下公司不需要向员工支付额外的补偿，只需要结清实际出勤的全部工资就行。另一种是公司先提出解除意向，双方协商达成一致，这时候公司要支付经济补偿金，标准是按照员工在本单位的工作年限，每满一年支付一个月的工资，工作时间满六个月不满一年的按一年算，不满六个月的支付半个月的工资。这里用到的月工资基数不是当月的基本工资，而是员工离职前十二个月的平均应发工资，包括绩效、奖金、津贴等所有货币性收入。

比如有位员工在公司工作了三年七个月，离职前十二个月平均应发工资是六千，协商一致由公司提出解除的话，他能拿到四个月工资也就是两万四的经济补偿金。

二、特定情形下的赔偿金核算规则

这里说的赔偿金和前面的经济补偿金最大的区别是，它只适用于公司完全违反法律规定单方辞退员工，或是用工过程里存在明显违法情节的情况，金额是前面说的经济补偿金标准的二倍。常见的符合赔偿金的情形包括员工本身没有任何过错，公司却以莫须有的理由直接开除，或是员工处于医疗期、孕期产期哺乳期这类受特殊保护的阶段，公司违规解除劳动关系。

要注意赔偿金和经济补偿金不能同时主张，如果已经认定公司属于违法解除，就只能按照二倍的标准拿赔偿金，不能再额外主张一倍的经济补偿金。

三、欠付薪资或未签合同类的赔付要求

这类赔付和前两类解除关系的补偿完全独立，哪怕最后员工还在公司继续上班，也可以单独主张对应的权益。首先是未签订书面劳动合同的二倍工资，员工入职超过一个月不满一年的时间段里，公司没和员工签书面合同，最多可以主张十一个月的二倍工资，已经正常发的那部分工资要扣除，剩下的差额部分可以要求公司补足。

另外如果公司存在拖欠工资、安排加班不发加班费、低于当地最低工资标准发薪的情况，员工在要求公司补足差额的基础上，还可以向劳动行政部门投诉，要求相关部门责令公司按应付金额的一定比例加付赔偿金。比如公司连续三个月拖欠员工的绩效工资，员工不仅要回原本的欠发薪资，还可以主张对应的加付赔付。

四、工伤相关的劳动纠纷赔付对应标准

如果员工在工作过程中发生工伤，经过工伤认定和劳动能力鉴定之后，可以主张的赔付分不同的条目，治疗工伤的医疗费用、康复费用、住院伙食补助之类的大部分由工伤保险基金支付，要是公司没有给员工缴纳工伤保险，所有的赔付都要由公司全额承担。如果员工鉴定出了伤残等级，还可以按对应的等级拿到一次性伤残补助金，在解除劳动关系的时候还有一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金，具体的后续两笔补助标准各地区有对应的细化规则。

后续处理劳动纠纷的过程里，走完协商、投诉、劳动仲裁的流程之后，可能还会遇到公司刻意拖延履行赔付义务，或是对仲裁结果不服提起诉讼的情况，不用太过焦虑自己应付不来。这些环节里涉及的材料梳理、时效把握、举证要点都需要贴合具体的用工细节，稍有疏忽就可能导致本该拿到的补偿出现差额。这时候可以到律图咨询专业的劳动法律师，平台上所有入驻的律师执业资质都可以通过官方渠道核验，不会打包票也不做虚假承诺，会完全结合你手里的证据和实际用工情况给出务实的处理建议，帮你把每个环节的操作要点理清楚，不用你自己摸不着头绪地反复跑各个部门，能更稳妥地帮你争取自己应得的合法劳动权益，省去很多不必要的麻烦。