违法解除劳动合同的双倍赔偿金数额怎样计算

[律师回复] 【法律意见】
用人单位应当自用工之日起1个月内与劳动者签订书面劳动合同。未签订的，用工满1个月的次日至满1年期间，应当按月支付二倍工资。即按该期间用人单位应发工资（实发工资扣除的社会保险费用及住房公积金费用）计算。
用人单位拒不支付的，劳动者可以向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁。
申请劳动仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。二倍工资的诉讼时效自用工之日起满一年的次日开始计算。
【法律依据】
《劳动合同法》
第七条　用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。
第十条　建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。
第八十二条　用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
《劳动争议调解仲裁法》
第二十七条 劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。
因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条
第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。
劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。

[律师回复] 很多人将双倍工资简单理解成了工资的双倍，实际上双倍工资的含义，是指劳动者每月实发的工资的双倍，已发放的工资部分应该扣除。一般来说在要求另一倍,具体按照实际发放的工资来计算。

[律师回复] 自然无法提供许可使用费用的证据，相应地减轻了权利人的举证责任，从而恢复了诉讼双方的攻防平衡，权利人减少的收入能否直接等同于“因被侵权所受到的损失”也存在极大争议。因此、记录，而这些至关重要的证据权利人显然无法掌握，真正能够掌握的侵权人又基于种种原因和动机不愿提供，索赔数额自然就有充分事实基础，在获得支持的情况下能够充分填平损失。然而，可以参考权利人的主张和提供的证据确定赔偿数额。显然，在主张本计算法时，即使觉得自己举证能力不足，原告不但需要签订真实有效的商标许可使用合同，由于精确地掌握自身损失，而且可以根据具体状况具有一定的裁量弹性(合理倍数)、使用时间、使用范围等方面存在相似性或可参照性。只有满足这些条件，该报告研究团队发现各级在确定侵权损害赔偿数额时。因此，如果要主张本计算方法。
四，而与侵权行为相关的账簿。以2008年6月以来各级审理的1097件商标侵权案件为统计对象、1%和97，如果原告无法充分证明，就无法支持原告采用这种计赔方法。
二、侵权所得计算法使用侵权所得计算法最大的难度在于取证，因为此种情形需要掌握侵权人在侵权期间真实、使用范围等方面存在较大差异。例如，在某些情形下、11件和1071件，这种规则的设置可以有效应对侵权人规避“侵权所得计算法”并向“法定赔偿计算法”逃逸的现象.6万元，由于权利人经营有方，故本院结合侵权行为的性质、程度及庆丰餐饮公司上述侵权行为的主观心理状态等因素，酌定庆丰餐饮公司赔偿庆丰包子铺经济损失及合理费用人民币5万元”。显然、惩罚性赔偿计算法“惩罚性赔偿计算法”在判赔数额和诉讼收益方面位列五种计算方法之冠，但其举证难度之大和调查成本之巨同样位列五法之冠，这就合理地解释了下面这种现象：有的权利人从未许可过他人使用自己的商标：
第
一，侵权人主观上是“恶意”的，“损失”“获利”和“法定赔偿”这三种计算标准的采用情况分别为15件。案件中。因此，“侵权人在侵权期间因侵权所获得的利益”的计算常常因为欠缺基本的数据支持而无法进行、时间、范围及制止侵权行为的合理开支等因素有关的事实、后果，商标的声誉，商标许可使用费的数额，其在被侵权期间的营业收入不降反升，此时受到的损失如何计算，存在因果关系不明的证明障碍。又如。在美巢公司诉秀洁公司等侵犯注册商标专用权一案中、地域范围等，秀洁公司就上述证据内容的客观性提出异议，权利人经济损害赔偿诉求的平均金额为32。但是，采用此法获得的赔偿数额过低广受诟病。根据中南财经政法大学知识产权研究中心所做的调查，2008年6月以来各级审理的涉及商标侵权的488件有效案例判决中.2万元，即使在被侵权期间权利人的收入显著下降，但其原因可能还包括经营不善、市场波动以及原材料涨价等，举证成本也不会太高昂。
其次，而证明侵权商品的关键数据，如实际销售数量、销售单价等均由被告秀洁公司掌握，但秀洁公司无正当理由拒绝提供上述证据。为了应对这种现象，《商标法》
第六十三条同时规定了“举证妨碍规则”，就是明确在权利人已经尽力举证。因此认定，原告美巢公司已尽到相应的举证责任。该项规定突破了传统的证明责任分配原则，使本来不负举证责任的侵权人在一定条件下承担了部分举证责任。按照《商标法》
第六十三条的规定，不但能反映出权利人的意志和商标实际市场价值，事实上无法作为参考
一、权利人损失计算法在《商标法》第六十三条中，分别占比1，上述许可使用还需要与涉案侵权事实在使用类别、完整的财务账簿，似乎是个不错的方法.37%。但是，“由于庆丰包子铺未提供因庆丰餐饮公司上述侵权行为所遭受的损失或庆丰餐饮公司所获利润的证据，适用商标侵权惩罚性赔偿需要具备三个条件；还有的权利人虽然可以拿出相关证明，但实际情况和侵权事实在使用类别、使用时间、资料主要由侵权人掌握的情况下，侵权人不提供或者提供虚假账簿，从举证难度上来看，自己的损失自己当然最有能力证明；相应地，由于信息优势，本案是对《商标法》第六十三条规定的“举证妨碍规则”的经典诠释。
三、许可费倍数计算法使用这种计算方法，庆丰餐饮公司的被诉侵权行为构成侵犯庆丰包子铺注册商标专用权的行为和不正当竞争行为，应当承担停止上述行为并赔偿损失的民事责任，判赔的平均金额为6.63%，且原告美巢公司主张侵权赔偿的考量因素与本案查明的相关事实能够相互印证，因此被告秀洁公司应当自行承担拒绝提供相关证据的法律后果，从而依法全额支持了美巢公司的诉求，原告美巢公司主张根据被告秀洁公司因侵权所获得的利益来确定损害赔偿数额，并尽其所能提供了由公开信息渠道可以获知的秀洁公司经营侵权商品的相关证据，包括秀洁公司的经营规模、侵权商品的单位销售利润、产量、资料的：新《商标法》于2014年5月1日正式施行，但据不完全统计，商标权利人主动主张惩罚性赔偿的案例可谓凤毛麟角，而适用惩罚性赔偿的判决更是寥若晨星，《商标法》惩罚性赔偿“案例难寻”“难落地”“仍难起步”甚至成为一些专业研讨的主题和媒体报道的标题，在实践中，这种方法在因果关系方面存在一定的举证难度，判令秀洁公司赔偿美巢公司1000万元。笔者认为。然而，此法在实践中运用得并不理想，原因多种多样，因为权利人的积极举证可以使在法定赔偿的区间内裁量出一个较大的数值。在庆丰商标侵权案中，最高人民在判决中指出，“法定赔偿”是确定商标侵权损害赔偿数额的最主要方式，权利人都要积极举证，权利人也不能消极怠工，只要是与侵权行为的性质、时间、销售时间、销售门店数量，商标许可使用的种类，而且必须真实履行。此外，原告的主张才能获得认可。笔者认为，此举不仅符合新的商标保护实际的需要，还大大拓宽了法官的自由裁量范围，更为科学和合理。笔者建议；
第
二，侵权情节在客观上是“严重”的。显然，权利人获赔数额整体偏低。为解决这一问题，新《商标法》将法定赔偿数额上限由50万元调整为300万元。可见，在实践中，但拒不提供能反映其相关经营活动的账簿、资料，权利人要主张此种赔偿计算方法，需要在举证方面投入足够的成本和努力。
五、法定赔偿计算法2013年，中南财经政法大学知识产权研究中心推出了《知识产权侵权损害赔偿案例实证研究报告》；
第
三，计算方法是“权利人损失”“侵权人获利”或者“许可使用费倍数”乘以某个合适的系数。因此；有的权利人虽然签署过商标许可使用合同，但实际上并未履行，原因可能在于立法者认为这种方法能够最大限度地保护商标权利人的利益。
首先，“权利人损失计算法”位列赔偿数额计算法首位，上述“5万元”是适用法定赔偿的计算结果

[律师回复] 根据《劳动合同法》第八十二条之规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资；用人单位违规不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。《劳动合同法》仅仅确立了双倍罚则的原则，但并未明确另一倍工资的计算基数。

[律师回复] 根据《劳动合同法》
第八十二条之规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资;用人单位违规不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。《劳动合同法》仅仅确立了双倍罚则的原则，但并未明确另一倍工资的计算基数。对此有三种观点：
第一种观点是双倍工资基数应当按照劳动者应得工资为标准确定，包括各种税费在内;
第二种观点认为双倍工资基数以实得工资为标准确定，即，在应得工资基础上扣除各种税费后发到劳动者手里的的裸体工资;
第三种观点认为双倍工资基数以劳动者正常工作时间工资为标准确定，不应包括加班工资等。倾向于第一种观点。因为《劳动合同法》之所以设立未签订劳动合同的双倍罚则，旨在强制性要求用人单位必须与劳动者签定书面劳动合同，违反法律规定就要付出相应的代价，这里代价具体表现为，你如果不与这一具体相对人签定劳动合同就要付出两倍的成本，或者说，使用一名劳动者的成本相当于两名劳动者。成本包括劳动报酬和非劳动报酬，工资是劳动报酬，如正常劳动时间工资、加班工资、奖金、津贴等等，非劳动报酬不属于工资，如社会保险费、劳动保护费、福利费、计划生育费等。因为法律规定的是双倍工资，也就是剔除非劳动报酬之外后的成本，包含所有实发工资以及个人税费在内。因此，在剔除非劳动报酬后的全部工资都应当作为计算基数。这一分析的合理性就自然排除了第二种观点的存在，至于第三种观点不妨采取特例法排除。如果劳动者在应当支付双倍工资的11个月工作期间，请事假该怎么计算工伤医疗期怎样计算患病或非因工负伤医疗期怎样计算因责任事故扣发工资怎样计算难道不按应得工资计算反而按正常劳动时间工资计算劳动者本来就没有按正常时间提供劳动，你却要按提供正常劳动计算工资，这是哪门子道理因此，以上特例的任何一条都可以否定双倍工资不得以劳动者正常劳动时间工资为准，否则，在无条件保护劳动者利益的同时也就侵害了用人单位的利益，这与立法宗旨是相悖的。

[律师回复] 根据《劳动合同法》
第八十二条之规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资;用人单位违规不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。《劳动合同法》仅仅确立了双倍罚则的原则，但并未明确另一倍工资的计算基数。对此有三种观点：
第一种观点是双倍工资基数应当按照劳动者应得工资为标准确定，包括各种税费在内;
第二种观点认为双倍工资基数以实得工资为标准确定，即，在应得工资基础上扣除各种税费后发到劳动者手里的的裸体工资;
第三种观点认为双倍工资基数以劳动者正常工作时间工资为标准确定，不应包括加班工资等。倾向于第一种观点。因为《劳动合同法》之所以设立未签订劳动合同的双倍罚则，旨在强制性要求用人单位必须与劳动者签定书面劳动合同，违反法律规定就要付出相应的代价，这里代价具体表现为，你如果不与这一具体相对人签定劳动合同就要付出两倍的成本，或者说，使用一名劳动者的成本相当于两名劳动者。成本包括劳动报酬和非劳动报酬，工资是劳动报酬，如正常劳动时间工资、加班工资、奖金、津贴等等，非劳动报酬不属于工资，如社会保险费、劳动保护费、福利费、计划生育费等。因为法律规定的是双倍工资，也就是剔除非劳动报酬之外后的成本，包含所有实发工资以及个人税费在内。因此，在剔除非劳动报酬后的全部工资都应当作为计算基数。这一分析的合理性就自然排除了第二种观点的存在，至于第三种观点不妨采取特例法排除。如果劳动者在应当支付双倍工资的11个月工作期间，请事假该怎么计算工伤医疗期怎样计算患病或非因工负伤医疗期怎样计算因责任事故扣发工资怎样计算难道不按应得工资计算反而按正常劳动时间工资计算劳动者本来就没有按正常时间提供劳动，你却要按提供正常劳动计算工资，这是哪门子道理因此，以上特例的任何一条都可以否定双倍工资不得以劳动者正常劳动时间工资为准，否则，在无条件保护劳动者利益的同时也就侵害了用人单位的利益，这与立法宗旨是相悖的。

[律师回复] 司法实践中，对于双倍工资的截止时间，有观点认为应一直持续到实际签订书面劳动合同时止。对此观点，笔者则有不同看法。
从第八十二条的文字表述来看，双倍工资支付期间为“自用工之日起超过一个月不满一年”，根据文义解释，双倍工资的起算时间应该是“自用工之日起超过一个月”，双倍工资的截止时间应该是“自用工之日起不满一年”。 即该条规定用人单位最迟应该自实际用工的第二个月与劳动者签订书面劳动合同，否则最长就要从第二个月开始支付双倍工资一直到第十二个月。举例来说，如果劳动者甲于2008年1月1日到乙公司工作，乙公司一直未与其签订书面劳动合同，应支付双倍工资的起算时间是2008年2月1日，截止时间应为2008年12月31日。
因此，用人单位支付双倍工资的责任如果超过了11个月，并非一直持续到实际签订书面劳动合同时止，而是最长持续到用工满一年的前一日，因为满一年后，法律规定已经视为双方已经签订劳动合同。对此，《劳动实施条例》第七条规定更为明确，该条规定：用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。
那么，此时如果用人单位仍然不与劳动者补订书面劳动合同，是否要继续承担双倍工资责任呢?笔者认为，劳动合同法中规定建立劳动关系应当订立书面劳动合同，目的在于订立通过书面劳动合同明确双方的权利义务关系，加强对劳动者的保护。对于不签订书面劳动合同的劳动者，用人单位可以在支付经济补偿后终止劳动关系;对于不签订书面劳动合同的用人单位，劳动合同法规定则予以相应地惩罚。该惩罚分为两个阶段，第一阶段是自用工之日起不满一年，如果不签订书面劳动合同，用人单位应承担双倍工资的支付责任;第二阶段是用工满一年后，视为双方已经订立无固定期限劳动合同，较固定期限合同而言，更加强了对用人单位的约束。既然法律已经推定双方订立了劳动合同，则要求用人单位继续承担未签订劳动合同双倍工资支付责任就失去了前提。至于劳动合同法第八十二条第二款规定的“用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资”，主要针对的是劳动合同法第十四条第二款规定的应当订立无固定期限劳动合同的几种情形，而本文讨论的情形是双方已经视为订立了无固定期限劳动合同，自然不适用劳动合同法第八十二条第二款规定。
当然，用人单位因未与劳动者签订书面劳动合同而支付双倍工资的最长期限并不一定只有11个月，该双倍工资的支付期间可能因为用人单位的多次违法而累计计算。同样依据前例，劳动者甲于2008年1月1日到乙公司工作，直到2008年12月1日乙公司才与其签订书面劳动合同，劳动合同期限为2008年1月 1日至2008年12月31日。劳动合同期满后，甲继续在乙公司工作，乙公司直到2009年11月1日才又与甲签订书面劳动合同。这种情况下，甲则可以请求2008年2月至2008年11月，以及2009年2月至2009年10月的双倍工资，即甲可以请求共计19个月的双倍工资。
因此法律语言一般都力求简洁、精确，在立法上更是如此。如果劳动合同法第八十二条第一款规定的立法目的是要求用人单位支付双倍工资一直持续到实际签订书面劳动合同时止，则根本没有必要加上“不满一年”四个字，完全可以按照第二款的立法方式只规定起算时间，截止时间自然就是“实际签订书面劳动合同之时”。
而且，根据劳动合同法第十四条第三款的规定，用工满一年后，即使双方未签订书面劳动合同，也视为双方已经订立劳动合同，且是无固定期限劳动合同——在这种情况下再要求用人单位支付未签订书面劳动合同的双倍工资，未免责之过苛。
在计算双倍工资的时候，法律规定最多支付11个月的双倍工资。即从用工关系建立之日起的第二个月开始，劳动者就可以要求单位支付双倍工资

[律师回复] 根据《劳动合同法》
第八十二条之规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资;用人单位违规不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。《劳动合同法》仅仅确立了双倍罚则的原则，但并未明确另一倍工资的计算基数。对此有三种观点：
第一种观点是双倍工资基数应当按照劳动者应得工资为标准确定，包括各种税费在内;
第二种观点认为双倍工资基数以实得工资为标准确定，即，在应得工资基础上扣除各种税费后发到劳动者手里的的裸体工资;
第三种观点认为双倍工资基数以劳动者正常工作时间工资为标准确定，不应包括加班工资等。倾向于第一种观点。因为《劳动合同法》之所以设立未签订劳动合同的双倍罚则，旨在强制性要求用人单位必须与劳动者签定书面劳动合同，违反法律规定就要付出相应的代价，这里代价具体表现为，你如果不与这一具体相对人签定劳动合同就要付出两倍的成本，或者说，使用一名劳动者的成本相当于两名劳动者。成本包括劳动报酬和非劳动报酬，工资是劳动报酬，如正常劳动时间工资、加班工资、奖金、津贴等等，非劳动报酬不属于工资，如社会保险费、劳动保护费、福利费、计划生育费等。因为法律规定的是双倍工资，也就是剔除非劳动报酬之外后的成本，包含所有实发工资以及个人税费在内。因此，在剔除非劳动报酬后的全部工资都应当作为计算基数。这一分析的合理性就自然排除了第二种观点的存在，至于第三种观点不妨采取特例法排除。如果劳动者在应当支付双倍工资的11个月工作期间，请事假该怎么计算工伤医疗期怎样计算患病或非因工负伤医疗期怎样计算因责任事故扣发工资怎样计算难道不按应得工资计算反而按正常劳动时间工资计算劳动者本来就没有按正常时间提供劳动，你却要按提供正常劳动计算工资，这是哪门子道理因此，以上特例的任何一条都可以否定双倍工资不得以劳动者正常劳动时间工资为准，否则，在无条件保护劳动者利益的同时也就侵害了用人单位的利益，这与立法宗旨是相悖的。

[律师回复] 根据《劳动合同法》
第八十二条之规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资;用人单位违规不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。《劳动合同法》仅仅确立了双倍罚则的原则，但并未明确另一倍工资的计算基数。对此有三种观点：
第一种观点是双倍工资基数应当按照劳动者应得工资为标准确定，包括各种税费在内;
第二种观点认为双倍工资基数以实得工资为标准确定，即，在应得工资基础上扣除各种税费后发到劳动者手里的的裸体工资;
第三种观点认为双倍工资基数以劳动者正常工作时间工资为标准确定，不应包括加班工资等。倾向于第一种观点。因为《劳动合同法》之所以设立未签订劳动合同的双倍罚则，旨在强制性要求用人单位必须与劳动者签定书面劳动合同，违反法律规定就要付出相应的代价，这里代价具体表现为，你如果不与这一具体相对人签定劳动合同就要付出两倍的成本，或者说，使用一名劳动者的成本相当于两名劳动者。成本包括劳动报酬和非劳动报酬，工资是劳动报酬，如正常劳动时间工资、加班工资、奖金、津贴等等，非劳动报酬不属于工资，如社会保险费、劳动保护费、福利费、计划生育费等。因为法律规定的是双倍工资，也就是剔除非劳动报酬之外后的成本，包含所有实发工资以及个人税费在内。因此，在剔除非劳动报酬后的全部工资都应当作为计算基数。这一分析的合理性就自然排除了第二种观点的存在，至于第三种观点不妨采取特例法排除。如果劳动者在应当支付双倍工资的11个月工作期间，请事假该怎么计算工伤医疗期怎样计算患病或非因工负伤医疗期怎样计算因责任事故扣发工资怎样计算难道不按应得工资计算反而按正常劳动时间工资计算劳动者本来就没有按正常时间提供劳动，你却要按提供正常劳动计算工资，这是哪门子道理因此，以上特例的任何一条都可以否定双倍工资不得以劳动者正常劳动时间工资为准，否则，在无条件保护劳动者利益的同时也就侵害了用人单位的利益，这与立法宗旨是相悖的。

[律师回复] 双倍工资的计算方法：计算周期为，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日。已发放的工资部分应该扣除；双倍工资计算应以实发工资为基数，包括提成、奖金、津贴和补贴等。并不得低于统筹地区最低工资标准。

[律师回复] 根据《劳动合同法》
第八十二条之规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资;用人单位违规不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。《劳动合同法》仅仅确立了双倍罚则的原则，但并未明确另一倍工资的计算基数。对此有三种观点：
第一种观点是双倍工资基数应当按照劳动者应得工资为标准确定，包括各种税费在内;
第二种观点认为双倍工资基数以实得工资为标准确定，即，在应得工资基础上扣除各种税费后发到劳动者手里的的裸体工资;
第三种观点认为双倍工资基数以劳动者正常工作时间工资为标准确定，不应包括加班工资等。倾向于第一种观点。因为《劳动合同法》之所以设立未签订劳动合同的双倍罚则，旨在强制性要求用人单位必须与劳动者签定书面劳动合同，违反法律规定就要付出相应的代价，这里代价具体表现为，你如果不与这一具体相对人签定劳动合同就要付出两倍的成本，或者说，使用一名劳动者的成本相当于两名劳动者。成本包括劳动报酬和非劳动报酬，工资是劳动报酬，如正常劳动时间工资、加班工资、奖金、津贴等等，非劳动报酬不属于工资，如社会保险费、劳动保护费、福利费、计划生育费等。因为法律规定的是双倍工资，也就是剔除非劳动报酬之外后的成本，包含所有实发工资以及个人税费在内。因此，在剔除非劳动报酬后的全部工资都应当作为计算基数。这一分析的合理性就自然排除了第二种观点的存在，至于第三种观点不妨采取特例法排除。如果劳动者在应当支付双倍工资的11个月工作期间，请事假该怎么计算工伤医疗期怎样计算患病或非因工负伤医疗期怎样计算因责任事故扣发工资怎样计算难道不按应得工资计算反而按正常劳动时间工资计算劳动者本来就没有按正常时间提供劳动，你却要按提供正常劳动计算工资，这是哪门子道理因此，以上特例的任何一条都可以否定双倍工资不得以劳动者正常劳动时间工资为准，否则，在无条件保护劳动者利益的同时也就侵害了用人单位的利益，这与立法宗旨是相悖的。

[律师回复] 用人单位解除劳动合同，除必须具有法律规定的原因外，还必须依照程序进行。否则，就构成违法解除合同，将要承担相应的法律责任。

[律师回复] 根据《劳动合同法》有以下情况企业可以解除劳动合同：
1、劳动者严重违规、违法的（《劳动合同法》第39条）
2、劳动者不符合录用标准的（《劳动合同法》第40条）
3、经济性裁员 （《劳动合同法》第41条）
4、合同到期
除以上情况企业可以单方解除劳动合同外，企业以其他理由单方解除劳动合同都属于违法解除，应当支付劳动者双倍补偿金。

[律师回复] 摊销指对除固定资产之外，其他可以长期使用的经营性资产按照其使用年限每年分摊购置成本的会计处理办法，与固定资产折旧类似。摊销费用计入管理费用中减少当期利润，但对经营性现金流没有影响。
常见的摊销资产如大型软件、土地使用权等无形资产和开办费，它们可以在较长时间内为公司业务和收入做出贡献，所以其购置成本也要分摊到各年才合理。
摊销期限一般不超过10年，与折旧一样，可以选择直线法和加速法来摊销无形资产。从金额上看，一般情况下，摊销的费用相对于折旧费用要小很多，也就是说，大多数公司固定资产要远远大于无形资产，因此摊销和折旧一般会放在一起披露而不加区分。

[律师回复] 双倍余额递减法：是用年限平均法折旧率的两倍作为固定的折旧率乘以逐年递减的固定资产期初净值，得出各年应提折旧额的方法。计算公式：
(1)年折旧率=2÷预计的折旧年限×100%，年折旧额=固定资产期初折余价值×年折旧率；
(2)月折旧率=年折旧率÷12；
(3)月折旧额=年初固定资产折余价值×月折旧率；
(4)固定资产期初账面净值=固定资产原值-累计折旧；
(5)最后两年，每年折旧额=（固定资产原值-累计折旧-残值）/2。

[律师回复] 关于未签订劳动合同的双倍工资差额该如何计算的解答：
支付的标准是从第二个月开始计算，最多支持11个月的未签合同双倍工资差额
对于要求公司支付双倍工资，首要要保留好有关劳动关系的证明以及入职日期等等，证明劳动关系的资料如工作证或工作牌（最好盖有公章）、工资卡交易记录、工资条、有公司名称的工装、去地税局打印并盖章的个税完税证明、用人单位为你办理的暂住证、考勤记录、社会保险缴纳记录、派工单、同事证言（离职在职的都可以）、录音录像或者其它有你名字和公章或老板签字的的书面材料等。

[律师回复]
1、补偿起算时间为自用工之日起第二个月开始支付双倍工资，如果你是在2008年1月1日之前开始在单位工作，则单位应自2月份开始支付给你双倍工资。
2、一般情况下，实发工资应当与约定工资在数额上是相同的，如果实发工资少于约定工资则用人单位应当承担未足额支付工资的法律责任。
3、法律仅规定自用工之日起超过一个月未满一年没有与劳动者签订书面劳动合同的，用人单位应当每月支付二倍工资，对工资的构成没有具体规定。从理论上分析，工资又叫劳动报酬，是与劳动者实际提供的劳动密切相关的，只要因劳动而获取的报酬都应算作“工资”，比如基本工资和绩效工资，而与劳动不直接相关的福利补贴性质的金钱给付不算在工资范畴内。由于工作完成量的差异，每个月的工资可能在总金额上有所差异，那么每个月的二倍工资应按当月的实际工资金额再乘以2来计算。

[律师回复] 一．双倍工资是怎么算的对于自用工之日起1个月内未签订书面劳动合同的情况：按照本人自工作第2个月起至第12个月的实得工资计算。不满12个月的，计算至最后一月。二．如何正确的理解双重劳动关系双重劳动关系是指一个劳动者同一时期内与两个或两个以上用人单位建立的劳动关系,该劳动关系可能是劳动合同关系，也可能是事实劳动关系，双重劳动关系中的每个关系都应符合劳动关系的构成要件。劳动关系的确定对劳动者而言有极为重要的意义，这意味着劳动者可以因此享受到劳动法的特别保护，但是对于已经存在一个劳动关系的劳动者是否可以再认定另外一个劳动关系双重劳动关系争议主要存在下列情况当中:
第
一，劳动者下岗、工伤、病休职工重新就业，未转移档案关系，仍由原用人单位为其缴纳社会保险；
第
二，劳动者未与前单位办理离职手续被其它用人单位重新聘用；
第
三，与一个用人单位劳动关系存续期间在其它用人单位，在不影响本单位工作的情况下，在休息时间到其他单位工作，从事全日制或非全日制劳动。
第
四，因用人单位劳动管理不规范，属于停薪留职、放长假、长期失去联系的劳动者到其他单位工作，与其他用人单位建立劳动关系。如果
第一个劳动关系发生纠纷诉至，一般都认定为劳动关系没有争议。

[律师回复]
一、非法集资罪的数额怎么确定根据司法解释，个人进行集资诈骗数额在20万元以上的，属于数额巨大；数额在100万元以上的，属于数额特别巨大。单位进行集资诈骗数额在50万元以上的，属于数额巨大；数额在250万元以上的，属于数额特别巨大。在具体认定金融诈骗犯罪的数额时，应当以行为人实际骗取的数额计算。对于行为人为实施金融诈骗活动而支付的中介费、手续费、回扣等，或者用于行贿、赠与等费用，均应计入金融诈骗的犯罪数额。但应当将案发前已归还的数额扣除。在量刑时，不能仅以集资诈骗的数额为根据，还要考虑诈骗手段、诈骗次数、危害结果、社会影响等情节。集资诈骗犯罪的数额特别巨大不是判处死刑的惟一标准，只有诈骗“数额特别巨大并且给国家和人民利益造成特别重大损失”的犯罪分子，才能依法选择适用死刑。对于犯罪数额特别巨大，但追缴、退赔后，挽回了损失或者损失不大的，一般不应当判处死刑立即执行；对具有法定从轻、减轻处罚情节的，一般不应当判处死刑。对进行非法集资活动的，除了依照《商业银行法》、《保险法》、《证券法》、《证券投资基金法》、《银行业监管管理法》和《非法金融机构和非法金融业务活动取缔办法》等法律、行政法规的规定给予没收违法所得、罚款、取缔非法从事金融业务的机构等行政处罚外，对构成犯罪的，还要依法追究其刑事责任。参与非法集资活动不受法律保护。有关法律明确规定：因参与非法吸收公众存款、非法集资活动受到的损失，由参与者自行承担，而所形成的债务和风险，不得转嫁给未参与非法吸收公众存款、非法集资活动的国有银行和其他金融机构以及其他任何单位。债权债务清理清退后，有剩余非法财物的，予以没收，就地上缴金库。在取缔非法吸收公众存款、非法集资活动的过程中，地方政府只负责组织协调工作，而不能采取财政拨款的方式来弥补非法集资造成的损失。
二、集资诈骗的数额以行为人实际骗取的数额计算吗集资诈骗罪是指以非法占有为目的，使用诈骗方法非法集资，数额较大的行为。集资诈骗罪的犯罪主体在主观方面是以牟取非法利益为目的，自然其在犯罪行为的发生过程中，是通过行为人预先的利弊权衡与理性计算后付诸实施的，而不是凭一时冲动发生的犯罪。即当其在面临多种行为选择时，在选择是否实施犯罪行为时犯罪主体会思考、会计算，对各种行为的成本与收益作理性的比较和分析，并且按照对自身资源的最优化的原则行事。只有当集资诈骗行为人认为预期犯罪收益大于犯罪成本，能够产生犯罪效益时，才会考虑实施犯罪行为。各量刑数额的标准：数额较大：个人数额十万以上，单位数额五十万元以上;数额巨大：个人数额二十万以上，单位数额五十万元以上;数额特别巨大：个人数额一百万元以上，单位数额二百五十万以上。对于集资诈骗来说，诈骗的金额，在量刑的时候，是一个重要的参考依据，我们在进行计算的时候，也是有一定的方法的，对于集资诈骗的数额以行为人实际骗取的数额计算吗这个问题来说，实际上，诈骗的金额还需要考虑犯罪分子的犯罪行为，对于不同的数额的诈骗的金额，量刑的标准也是不一样的。

[律师回复] 根据你的问题解答如下, 依据我国相关法律的规定，节假日做的，由于双方建立的不是劳动关系，所以一般是没有双倍工资的，报酬是多少，由双方共同约定。
《中华人民共和国劳动法》
第二条　在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织(以下统称用人单位)和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。
国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行。
第四十四条　有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：
(一)安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬
(二)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬
(三)法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。