加班工资是否适用雇佣关系员工

[律师回复] 你好，关于上述的问题，解答如下, 要看具体情况，如果是个体经营户雇佣，并且该个体经营户雇佣人数超过7人的，可以使用劳动法，可以认为是劳动关系，申请劳动仲裁。
《劳动争议调解仲裁法》
第二条适用范围
中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：
(一)因确认劳动关系发生的争议
(二)因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议
(三)因除名、辞退和辞职、离职发生的争议
(四)因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议
(五)因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议
(六)法律、法规规定的其他劳动争议。
《贯彻执行劳动法若干问题的意见》
一、适用范围
1.劳动法第二条中的“个体经济组织”是指一般雇工在七人以下的个体工商户。
2.中国境内的企业、个体经济组织与劳动者之间，只要形成劳动关系，即劳动者事实上已成为企业、个体经济组织的成员，并为其提供有偿劳动，适用劳动法。
3.国家机关、事业组织、社会团体实行劳动合同制度的以及按规定应实行劳动合同制度的工勤人员实行企业化管理的事业组织的人员其他通过劳动合同与国家机关、事业组织、社会团体建立劳动关系的劳动者，适用劳动法。
4.公务员和比照实行公务员制度的事业组织和社会团体的工作人员，以及农村劳动者(乡镇企业职工和进城务工、经商的农民除外)、现役军人和家庭保姆等不适用劳动法。
5.中国境内的企业、个体经济组织在劳动法中被称为用人单位。国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者依照劳动法执行。根据劳动法的这一规定，国家机关、事业组织、社会团体应当视为用人单位。

[律师回复] 1、雇佣关系中的雇员受伤的，一般不适用工伤。
2、如果是劳动关系中的劳动者受伤，且符合法定的情形，例如在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的，算工伤。
3、法律依据：《工伤保险条例》第十四条
职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：
（一）在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；
（二）工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的；
（三）在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；
（四）患职业病的；
（五）因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的；
（六）在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的；
（七）法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。

[律师回复] 1、雇佣关系中的雇员受伤的，一般不适用工伤。如果是劳动关系中的劳动者受伤，且符合法定的情形，例如在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的，算工伤。
2、法律依据：《工伤保险条例》第十四条
职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：
（一）在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；
（二）工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的；
（三）在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；
（四）患职业病的；
（五）因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的；
（六）在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的；
（七）法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。

[律师回复] 您好，对于您提出的问题，我的解答是, 雇主应当承担赔偿责任。雇佣关系以外的第三人造成雇员人身损害的，赔偿权利人可以请求第三人承担赔偿责任，应当就该第三人完成的工作成果向定作人负责；未经定作人同意的。雇主承担赔偿责任后，也可以请求雇主承担赔偿责任，完成主要工作，这样的关系就是承揽关系，承揽人往往是经常以此为业的个体户或企业、事业单位。第十一条雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，本案中的C符合这一特征，应当承担相应的赔偿责任。参考法条：《合同法》第二百五十三条承揽人应当以自己的设备，故而可成立雇佣关系，比如A将大棚建造工程交由经济实体D以自己的设备，定作人不承担赔偿责任。但定作人对定作、指示或者选任有过失的，定作人也可以解除合同。　《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第十条承揽人在完成工作过程中对第三人造成损害或者造成自身损害的，完成主要工作，但当事人另有约定的除外。承揽人将其承揽的主要工作交由第三人完成的这种关系属于雇佣关系雇佣合同中的受雇人是以自己的劳力向雇主提供服务的，受雇人通常为自然人，往往不提供设备，可带简易工具、技术和劳力，本案中的C不具备这些特征。此外，牛场的大棚因不属于建筑法的规范范畴，因而无须受托主体资质要求、技术和劳力。而承揽关系则是以劳务合同为基础的

[律师回复] 您好，关于这个问题，我的解答如下, 雇佣关系是指受雇人向雇用人提供劳务，雇用人支付相应报酬形成权利义务关系。雇佣关系是雇主和受雇人达成契约的基础上成立的，雇佣合同可以是口头也可以是书面的。虽然是临时雇佣，但也符合雇佣关系，可以按照工伤赔偿标准进行处理。 《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》 第九条雇员在从事雇佣活动中致人损害的，雇主应当承担赔偿责任雇员因故意或者重大过失致人损害的,应当与雇主承担连带赔偿责任。雇主承担连带赔偿责任的，可以向雇员追偿。 前款所称从事雇佣活动，是指从事雇主授权或者指示范围内的生产经营活动或者其他劳务活动。雇员的行为超出授权范围，但其表现形式是履行职务或者与履行职务有内在联系的，应当认定为从事雇佣活动。 第十七条受害人遭受人身损害，因就医治疗支出的各项费用以及因误工减少的收入，包括医疗费、误工费、护理费、交通费、住宿费、住院伙食补助费、必要的营养费，赔偿义务人应当予以赔偿。 受害人死亡的，赔偿义务人除应当根据抢救治疗情况赔偿本条第一款规定的相关费用外，还应当赔偿丧葬费、被扶养人生活费、死亡补偿费以及受害人亲属办理丧葬事宜支出的交通费、住宿费和误工损失等其他合理费用。 第十八条受害人或者死者近亲属遭受精神损害，赔偿权利人向人民请求赔偿精神损害抚慰金的，适用《最高人民法院关于确定民事侵权精神损害赔偿责任若干问题的解释》予以确定。 精神损害抚慰金的请求权，不得让与或者继承。但赔偿义务人已经以书面方式承诺给予金钱赔偿，或者赔偿权利人已经向人民的除外。

[律师回复] 您好，针对您的雇佣关系适用劳动合同法吗问题解答如下, 目前中国法律虽然没有明文规定外国人在中国就业是否适用我国的劳动合同法， 但是《中华人民共和国涉外民事关系法律适用法》第四十三条规定，劳动合同适用劳动者工作地法律；难以确定劳动者工作地的，适用用人单位主营业地法律。
《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国涉外民事法律关系法律适用法〉若干问题的解释（一）》第十条也明确，涉及劳动者权益保护的，当事人不能通过约定排除适用中国法律的强制性规定。
《劳动合同法》第二条规定，中国境内用人单位与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或终止劳动合同，适用该法。
故根据我国现有法律规定，持有就业证的外国人在中国境内就业，与境内用人单位建立劳动关系的，即为中国境内的劳动者，应当完全适用劳动合同法。

[律师回复] 劳动关系和狭义上的雇佣关系适用不同的法律法规，劳动关系中的劳动者在劳动过程中遭受人身损害，适用工伤救济程序，享受工伤保险待遇雇佣关系中的雇员在劳动过程中遭受人身损害，适用人身损害赔偿方面的法律法规，在单位雇佣的雇佣关系中，适用无过错责任原则，由雇佣单位承担全部赔偿责任。因此，区分形成的是劳动关系还是雇佣关系便成了赔偿救济的关键： 首先，主体不同。劳动关系中的主体具有特定性，用人主体必须是具备用人资格的用人单位，劳动者必须是达到法定劳动年龄并未超过法定退休年龄的自然人。雇佣关系的主体范围较为广泛，自然人之间、自然人与法人或者非法人组织之间均可形成雇佣关系。 其次，主体之间的地位不同。劳动关系中，用人单位与劳动者之间属于不平等的隶属关系，劳动者受用人单位的管理、监督、指挥、领导等。雇佣关系中，雇主与雇员之间不存在隶属关系，雇员相对独立。 再次，稳定性不同。劳动关系具有长期性、持续性、稳定性，雇佣关系具有临时性，多是以完成特定事项为目的。 《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第十一条 雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。雇佣关系以外的第三人造成雇员人身损害的，赔偿权利人可以请求第三人承担赔偿责任，也可以请求雇主承担赔偿责任。雇主承担赔偿责任后，可以向第三人追偿。 雇员在从事雇佣活动中因安全生产事故遭受人身损害，发包人、分包人知道或者应当知道接受发包或者分包业务的雇主没有相应资质或者安全生产条件的，应当与雇主承担连带赔偿责任。 属于《工伤保险条例》调整的劳动关系和工伤保险范围的，不适用本条规定。

[律师回复] 第三十六条国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时平均每周工作时间不超过44小时的工时制度第四十一条用人单位由于生产经营需要经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间一般每日不得超过一小时因特殊原因需要延长工作时间的在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时但是每月不得超过三十六小时。

[律师回复] 1、雇佣关系适用工伤保险。
2、因为雇佣关系属于劳动关系的一种，应当由用人单位为劳动者缴纳工伤保险，应当参加工伤保险而未参加工伤保险的用人单位职工发生工伤的，由该用人单位按照本条例规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。

[律师回复] 正常工作日延长工作时间进行加班的，应当支付不低于工资的150%的工资报酬。 　　并且，该加班时间不可以用调休处理，只能支付相应的工资报酬。 　　2、安排周末加班的，用人单位可以安排调休代替。 　　但如果用人单位无法安排调休的，应当支付不低于工资的200%的工资报酬。 　　3、法定节假日加班的，后期安排劳动者调休，用人单位也应支付不低于工资的300％的工资报酬。 　　因此，在正常工作日以及法定节假日安排加班的，不管有没有调休，用人单位都要按规定支付加班费，而且加班费还得照标准给。

[律师回复] 您好，关于加工承揽与雇佣关系的区别？这个问题，我的解答如下,
1.控制标准。由于雇佣买的是劳务本身，那么雇用人对受雇人劳务的实施就有一定的要求，比如对劳务的时间、劳务的地点、劳务的方式等，雇用人会在受雇人劳动的过程中随时提出要求。而承揽买的是结果，定作人只能约定交付工作成果的时间、地点等，一般不能直接指挥工作的过程。
2.人身标准。由于雇佣买的是劳务本身，那么雇佣人对受雇人会有一定的要求，具有人身信任的关系，因为不同的人提供的劳务是不同的。承揽则不同，定作人购买的是工作成果，只能对工作成果的质量提出要求。
3.条件标准。由于雇佣买的是劳务本身，那么雇用人应当提供工作的场所和条件，雇用人不提供的，受雇人有权要求雇用人提供。而承揽人没有要求提供工作场所和条件的权利。
4.报酬标准。由于雇佣买的是劳务本身，受雇人付出了劳动，雇用人就应当给予相应的报酬，报酬的大小是与付出劳务多少相适应的。承揽中，没有取得工作结果，定作人就不应支付报酬，不管承揽人付出了多少劳动。不仅如此，如果承揽人不能按约交付工作成果，还要承担违约责任。
5.两种关系履行和解除的方式不同。一般来说，雇佣关系的雇员不能将自己应负的义务转移给他人承担，需要亲自履行雇佣契约而承揽关系中，承揽人可以将承揽的工作部分交给第三人完成，也可以与人合伙完成。另外，雇佣关系中雇员一般受到法律更强有力的保护，雇主不能随便解除劳动合同但承揽关系中，定作人可以更自由的解除合同，只要赔偿对方相应的损失。
二、承揽关系与雇佣关系法律依据
《中华人民共和国合同法》第二百五十四条
《中华人民共和国合同法》第二百五十二条。

[律师回复] 成立，虽然没有签订劳动合同，但是存在事实劳动关系。因此只要有能证明存在事实劳动关系的证明即可。
根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》劳社部发〔2005〕12号：认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：
(一)工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录；
(二)用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；
(三)劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；
(四)考勤记录；
(五)其他劳动者的证言等。
其中，
(一)、
(三)、
(四)项的有关凭证由用人单位负举证责任。
没有签订劳动合同可以赔偿双倍工资。劳动者可以去劳动监察部门反应情况，如果协商不一致可以去劳动仲裁委员会申请仲裁。
《劳动合同法》第十六条劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。
第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

[律师回复] 劳动仲裁委员会管的是劳动仲裁，雇佣关系的话是直接上法院。

[律师回复] 您好，针对您的问题解答如下, 雇佣与承揽之间的主要区别在于： 1、雇佣关系是以提供劳务为目的，承揽关系则是以完成工作成果为目的，劳务仅作为完成工作成果的手段。 2、在完成工作时，雇员在一定程度上要听从雇主的支配和指挥，而承揽人与定作人之间则不存在服从与被服从的关系，承揽人须地完成工作任务。 3、雇员在从事雇主分配的任务时通常使用雇主提供的工具或设备，自己并不准备工具设施。而承揽人由于是完成定作人交办的事务，所以一般都使用自己的工具设备。 4、雇佣关系是定期支付报酬，承揽关系则多为按劳动成果结算。

[律师回复] 你好，关于上述的问题，解答如下,
一、法律依据《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第十一条雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。雇佣关系以外的第三人造成雇员人身损害的，赔偿权利人可以请求第三人承担赔偿责任，也可以请求雇主承担赔偿责任。雇主承担赔偿责任后，可以向第三人追偿。雇员在从事雇佣活动中因安全生产事故遭受人身损害，发包人、分包人知道或者应当知道接受发包或者分包业务的雇主没有相应资质或者安全生产条件的，应当与雇主承担连带赔偿责任。
二、赔偿项目及计算公式：
1、医疗费赔偿计算公式医疗费赔偿金额=诊疗费+医药费+住院费+其他医用费用
2、住院伙食补助费赔偿计算公式住院伙食补助费赔偿金额=30元×住院天数
3、营养费赔偿计算公式营养费赔偿金额=根据伤残情况参照医疗机构意见确定
4、受害人误工费赔偿计算公式误工费赔偿金额=受害人固定收入(天/月/年)×误工时间或者(25931元÷365日)×误工天数
5、陪护费赔偿计算公式陪护费赔偿金额=陪护人的原收入×陪护时间或者同等级别护工报酬标准×陪护时间
6、交通费赔偿计算公式交通费赔偿金额=实际发生的交通费用(凭票)
7、住宿费赔偿计算公式住宿费赔偿金额=一般公职人员出差住宿标准×住宿天数
8、残疾赔偿金计算公式
(1)受害人在60岁以下城镇居民残疾赔偿金=12858元×20年×伤残赔偿指数农村居民残疾赔偿金=3136元×20年×伤残赔偿指数
(2)受害人在60-74岁之间城镇居民残疾赔偿金=12858元×[20年-(受害人实际年龄-60岁)]×伤残赔偿指数农村居民残疾赔偿金=3136元×[20年-(受害人实际年龄-60岁)]×伤残赔偿指数
(3)受害人在75岁以上城镇居民残疾赔偿金=12858元×5年×伤残赔偿指数农村居民残疾赔偿金=3136元×5年×伤残赔偿指数
9、残疾辅助器具费计算公式残疾用具费=普通适用器具的合理费用
10、被抚养人生活费赔偿计算公式
(1)被抚养人在18周岁以下城镇居民被抚养人生活费赔偿金额=9772元×(18-被抚养人实际年龄)÷对被抚养人承担扶养义务的人数×伤残赔偿指数(受害人死亡的，不乘以伤残赔偿指数)农村居民被抚养人生活费赔偿金额=2712元×(18-被抚养人实际年龄)÷对被抚养人承担扶养义务的人数×伤残赔偿指数(受害人死亡的，不乘以伤残赔偿指数)
(2)被抚养人在18-60周岁之间城镇居民被抚养人生活费赔偿金额=(9772元×20年)÷对被抚养人承担扶养义务的人数×伤残赔偿指数(受害人死亡的，不乘以伤残赔偿指数)农村居民被抚养人生活费赔偿金额=(2712元×20年)÷对被抚养人承担扶养义务的人数×伤残赔偿指数(受害人死亡的，不乘以伤残赔偿指数)
(3)被抚养人在60-74周岁之间城镇居民被抚养人生活费赔偿金额={9772元×[20年-(死亡人实际年龄-60岁)]}÷对被抚养人承担扶养义务的人数×伤残赔偿指数(受害人死亡的，不乘以伤残赔偿指数)农村居民被抚养人生活费赔偿金额={2712元×[20年-(死亡人实际年龄-60岁)]}÷对被抚养人承担扶养义务的人数×伤残赔偿指数(受害人死亡的，不乘以伤残赔偿指数)
(4)被抚养人在75周岁以上城镇居民被抚养人生活费赔偿金额=(9772元×5年)÷对被抚养人承担扶养义务的人数×伤残赔偿指数(受害人死亡的，不乘以伤残赔偿指数)农村居民被抚养人生活费赔偿金额=(2712元×5年)对被抚养人承担扶养义务的人数×伤残赔偿指数(受害人死亡的，不乘以伤残赔偿指数)1
1、丧葬费赔偿计算公式丧葬费赔偿金额=25931元÷12个月×6个月=12695.5元1
2、死亡赔偿金计算公式(1)受害人在60周岁以下城镇居民死亡赔偿金=12858元×20年=257160元农村居民死亡赔偿金=12858元×20年=62720元(2)受害人在60-74岁之间城镇居民死亡赔偿金=12858元×[20年-(死亡人实际年龄-60岁)]农村居民死亡赔偿金=3136元×[20年-(死亡人实际年龄-60岁)](3)受害人在75岁以上城镇居民死亡赔偿金=12858元×5年农村居民死亡赔偿金=3136元×5年1
3、精神损害抚慰金因人而异，没有具体的标准。经过上文中的解答，相信大家已经对对法律中规定的临时雇佣关系受伤赔偿也有了明确的认识，希望能为大家带来帮助。由于这类赔偿问题较为复杂，为了更好的保护自己的合法利益，建议您委托专业的律师来帮助您维护您的合法权益。

[律师回复] 【法律意见】
1、从法律上去判断甲乙双方是否存在雇佣与被雇佣关系，具体如下：从雇佣法律关系的概念以及以上对其法律特征的分析，可知判断雇佣关系存在与否、判断某一法律关系是否属于雇佣法律关系，应从实质要件和形式要件二方面来考察。
形式要件所谓形式要件，是看双方有无订立书面或口头的雇佣合同，看劳动力与报酬是否成为交易对价。如双方这样约定：受雇工人提供劳务，雇佣人支付报酬，则一般可视为双方存在雇佣关系。?实质要件由于实践中，当事人之间订立书面雇佣合同的极少，因此要判断某一法律关系是否为雇佣法律关系，还需结合实质要件来判断。
首先，要看双方的权利义务是否为一方提供劳务，另一方支付报酬。
其次，要看雇工是否受雇佣人控制，即看是否存在隶属关系。雇工受雇佣人控制是雇佣法律关系存在的基础。雇工受雇佣人控制是指：雇佣人对雇工享有发号施令加以指导的权利，而且这种命令指导是关于雇工如何完成其职务活动的方法方面的命令或指导。在雇佣法律关系中，雇工是雇佣人用来完成某种工作的人，因此，雇工在完成这种工作时应听命于雇佣人，服从雇佣人的监督指导。
雇佣法律关系的第三个实质要件就是：雇工应由雇佣人所选任。
2、当事的工人互相证明是可以的，属于人证。

[律师回复] 雇佣关系的认定：用工期限较短，并及时结清劳务费用。
雇佣关系与劳动关系的区分：
⑴用人单位是否需要办理营业执照或者履行登记备案手续。
⑵用人单位和劳动者之间是否具有行政隶属关系。
⑶用人单位和劳动者之间的关系是否体现了国家的强制干预性。
《劳动合同法》第七条，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。

[律师回复] 雇佣关系的认定：用工期限较短，并及时结清劳务费用。
雇佣关系与劳动关系的区分：
⑴用人单位是否需要办理营业执照或者履行登记备案手续。
⑵用人单位和劳动者之间是否具有行政隶属关系。
⑶用人单位和劳动者之间的关系是否体现了国家的强制干预性。
《劳动合同法》第七条，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。

[律师回复] 雇佣关系的认定：用工期限较短，并及时结清劳务费用。
雇佣关系与劳动关系的区分：
⑴用人单位是否需要办理营业执照或者履行登记备案手续。
⑵用人单位和劳动者之间是否具有行政隶属关系。
⑶用人单位和劳动者之间的关系是否体现了国家的强制干预性。
《劳动合同法》第七条，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。

[律师回复]
1、权利义务及国家对其的干预程度不同
雇佣关系是一种私法上的关系，强调当事人双方的意思自治，只要当事人双方的约定不违反法律的强行性规定，不违反公序良俗，国家就不予干预，其权利义务的调整主要参照《民法通则》等民事法律规范。
而对于劳动关系则有大量的劳动法规予以规制，比如劳动法对工作时间、最低工资、休息制度、工伤保险等等。调整其权利义务法律是介乎公私法之间的混合法——西方法学界称之为“社会法”。
2、处理机制不同
雇佣关系中发生的纠纷应当按照民事争议处理，而劳动争议的解决则应该按照劳动法的相关规定。
按照现行的劳动法律规范，发生劳动争议必须先进行劳动仲裁，如果不服仲裁才能向法院起诉。而雇佣关系中发生纠纷，可以直接向人民法院起诉，不需要经过仲裁程序。