信用卡还款有困难，哪些方面会牵连家人

[律师回复] 一、什么是牵连犯一般认为，牵连犯，是指犯罪的手段行为或结果行为，与目的行为或原因行为分别触犯不同罪名的情况。即在犯罪行为可分为手段行为与目的行为时，如手段行为与目的行为分别触犯不同罪名，便成立牵连犯；在犯罪行为可分为原因行为与结果行为时，若原因行为与结果行为分别触犯不同罪名，便成立牵连犯。通说认为，牵连犯有三个特征：（一）必须出于一个犯罪目的，如果行为人主观工具有多个犯罪目的，则不构成牵连犯；（二）必须是其手段行为或结果行为又触犯了其他罪名；（三）数行为之间存在手段行为与目的行为、原因行为与结果行为的牵连关系。二、刑法对牵连犯是怎样规定的刑法总则没有明文规定牵连犯的处罚原则，刑法理论上一般认为，对牵铲巳应从一重处罚，或者从一重从重处罚。刑法分则对牵连犯表现出不同的态度：分则条文对大多数牵连犯的处罚原则没有作明文规定。有的条文规定对牵连犯从一重处罚，有的条文规定对牵连犯从一重从重处罚，有的条文对牵连犯规定了独立的较重法定刑，有的条文规定对牵连犯实行数罪并罚。同样是“牵连犯”，刑法分则却采取了不同的处理原则。对此，刑法理论上可能采取三种态度：（一）维持牵连犯概念，并认为对牵连犯原则上以一罪论处，但刑法有特别规定的除外。（二）维持牵连犯概念，并将刑法所规定的以数罪论处的情况，排除在牵连犯之外；或者说通过对牵连关系的确定，不认为成立数罪的情况有牵连关系。（三）取消牵连犯概念，将原有的牵连犯所包含的犯罪现象，分别作为想象竞合犯、吸收犯与数罪处理。如果采取第一种态度，则不利于区分一罪与数罪，使牵连犯没有统一的处罚原则；如果采取第二种态度，但难以找到合理确定牵连关系的规则，使牵连犯的成立范围具有主观随意性；如果采取第三种态度，则能较好地消除目前所存在的混乱现状，有利于正确区分一罪与数罪。

[律师回复] 牵连犯的概念　　牵连犯是指以实施某一犯罪为目的，而其犯罪的方法行为或者结果行为又触犯了其他罪名的情况。　　二、牵连犯的构成　　构成牵连犯，必须具备以下条件：　　1、牵连犯必须有两个以上的危害行为，这是构成牵连犯的前提条件。行为人只有实施了数个行为才有可能构成牵连犯。如果只实施了一个行为，无法形成行为之间的牵连关系。　　2、牵连犯的数个行为之间必须具有牵连关系。所谓牵连关系，是指行为人实施的数个行为之间具有手段与目的或者原因与结果的关系。　　3、牵连犯的数个行为必须触犯不同的罪名，这是牵连犯的法律特征，也是确定牵连犯的标志。　　三、牵连犯的处理　　牵连犯是裁判上的一罪，因而实行从一重罪处断的原则。也就是说，对牵连犯应当采用吸收的原则，按照数行为所触犯的罪名中最重的罪论处。

[律师回复] 当事人离职是否还能进去原单位，或者单位的分支机构，要看单位和本人的具体情况。rn　　根据正常手续，当事人离职，即与单位解除或者终止劳动合同，在单位出具离职证明、办理社保和档案转移或封存，并办妥交接手续后，与单位的劳动关系也就解除了，如果要重新入职，和新的员工是在同一起跑线，需要按照入职程序，即求职、面试、审核、培训、办理入职手续等程序。rn　　但是由于当事人是原来的员工，对于之前在单位的表现和情况，单位有一定的了解和记录，所以再次选择原单位，单位通常会了解当事人原来离职是何原因，本人之前的表现，个人技术和对单位的奉献或者态度，以及为什么要重新入职等等，通过认真的审核和评估，从而确定是否再次接纳当事人。而单位这样做，无论对劳动者还是用人单位，都是一种负责任的做法。rn　　因此，当事人离职后，如果要回原单位入职，首先要确认自己的求职条件和目的，将自己合理的理由、工作态度、内心想法等等，坦诚地与单位招聘的负责人进行沟通，必要时可以提供更多的资料，如情况说明、资格证书、未来工作思路或者计划，以增加重新入职的成功率。rn　　但是如果之前是因为自动离职没有办理离职手续，或者在单位表现不好、不能胜任工作甚至严重违反用人单位被开除或劝退的，再次入职的成功率一般不大，这种情况，当事人最好先反思自己，再考虑是否继续求职。本人作为曾经负责人事招聘的管理人员，在与同行的交流中，通常这种情况，绝大多数的单位很难接受这种返聘的员工。rn　　单位和劳动者双方在建立劳动关系、签订劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则，劳动者选择单位，单位也选择劳动者，彼此是双向选择，也是平等的。rn　　我国自2008年1月1日起施行了劳动合同法，并于2012年进行了修正，该法明确了劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，因此，作为劳动者，首先应该多了解该法律，才能依法维护自己的合法权益，并履行自己的应有义务。rn　　相关参考法律依据：rn　　根据《中华人民共和国劳动合同法》规定rn　　第一条　为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。rn　　第二条　中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织(以下称用人单位)与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。rn　　国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。rn　　第三条　订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。rn　　依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。rn　　第四条　用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。rn　　用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。rn　　在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。rn　　用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。rn　　第八条　用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。rn　　第二十九条　用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。rn　　第三十九条　劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：rn　　(一)在试用期间被证明不符合录用条件的；rn　　(二)严重违反用人单位的规章制度的；rn　　(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；rn　　(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；rn　　(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；rn　　(六)被依法追究刑事责任的。rn　　第四十条　有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：rn　　(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；rn　　(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；rn　　(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。rn　　第五十条　用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。rn　　劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。rn　　用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。