办了信用卡全部逾期，已经被限制还能怎么做

[律师回复] 根据你的问题解答如下, 【法律意见】会限制高消费但不一定会限制出入境，要视情节严重程度。【法律依据】《关于公告被执行人名单和限制高消费、出国、出境的若干规定（试行）》第十四条：执行作出限制被执行人出国、出境决定的，应当逐级呈报省高级人民。对未办理出国、出境证件的被执行人，依程序通过省高级人民办理报列不准出境名单手续。对已取得出国、出境证件的被执行人，通过省高级人民向省公安厅出入境管理部门报列边控

[律师回复] 只要是被公示在这个平台的，就会被限制高消费。购买车票或机票时，身份证一刷就会显示被限制人员，无法购买的。
被限制高消费后，不得有财产支付费用的行为有：
乘坐交通工具时，选择飞机、列车软卧、轮船二等以上舱位。
在星级以上宾馆、酒店、夜总会、高尔夫球场等场所进行高消费。
购买不动产或者新建、扩建、高档装修房屋。
租赁高档写字楼、宾馆、公寓等场所办公。
购买非经营必需车辆。
旅游、度假。
子女就读高收费私立学校。
支付高额保费购买保险理财产品。
其他非生活和工作必需的高消费行为。

[律师回复] 根据你的问题解答如下, 中国法定的订婚年龄没有规定。只规定结婚年龄。
订婚，又称婚约， 依照我国民间习俗，通常结婚前先有订婚之仪式： 订立婚书、交换礼物、或立媒妁人等。但依照我 国现行法律，订婚并不是结婚前必备之程序，不经订婚之婚姻，不失其婚姻之效力。订婚只是民间约定俗成的，在法律上并不会被承认，所以并不会违法或其他。你几岁都不会有年龄限制。当然，你订婚了也不会受到法律的保护的，最多说在打官司上，关于你们的关系的取证会有提供的信息。其他上并没有什么相关的保护法或违法。
只有扯了结婚证，你们才是被法律所承认的婚姻关系。
《婚姻法》第6条规定：“结婚年龄，男不得早于22周岁，女不得早于20周岁。晚婚晚育应予鼓励。”
为尊重的风俗习惯，现行《婚姻法》规定，民族自治区可以根据本民族实际情况，对法定婚龄作变通规定。
所以，订婚是没有法定年龄限制的。
法律规定：
《中华人民共和国婚姻法》第六条
结婚年龄，男不得早于二十二周岁，女不得早于二十周岁。晚婚晚育应予鼓励。

[律师回复] 根据你的问题解答如下, 【法律意见】
会限制高消费但不一定会限制出入境，要视情节严重程度。
【法律依据】
《关于公告被执行人名单和限制高消费、出国、出境的若干规定（试行）》第十四条：执行作出限制被执行人出国、出境决定的，应当逐级呈报省高级人民。对未办理出国、出境证件的被执行人，依程序通过省高级人民办理报列不准出境名单手续。对已取得出国、出境证件的被执行人，通过省高级人民向省公安厅出入境管理部门报列边控

[律师回复] 解除劳动合同条件：
1、从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的。
2、在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的。
3、患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的。
4、女职工在孕期、产期、哺乳期的。
5、在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的。
6、法律、行政法规规定的其他情形。

[律师回复] 根据你的问题解答如下, 中国法定的订婚年龄没有规定。只规定结婚年龄。
订婚，又称婚约， 依照我国民间习俗，通常结婚前先有订婚之仪式： 订立婚书、交换礼物、或立媒妁人等。但依照我 国现行法律，订婚并不是结婚前必备之程序，不经订婚之婚姻，不失其婚姻之效力。订婚只是民间约定俗成的，在法律上并不会被承认，所以并不会违法或其他。你几岁都不会有年龄限制。当然，你订婚了也不会受到法律的保护的，最多说在打官司上，关于你们的关系的取证会有提供的信息。其他上并没有什么相关的保护法或违法。
只有扯了结婚证，你们才是被法律所承认的婚姻关系。
《婚姻法》第6条规定：“结婚年龄，男不得早于22周岁，女不得早于20周岁。晚婚晚育应予鼓励。”
为尊重的风俗习惯，现行《婚姻法》规定，民族自治区可以根据本民族实际情况，对法定婚龄作变通规定。
所以，订婚是没有法定年龄限制的。
法律规定：
《中华人民共和国婚姻法》第六条
结婚年龄，男不得早于二十二周岁，女不得早于二十周岁。晚婚晚育应予鼓励。

[律师回复] 《民事诉讼法》第九十四条　财产保全限于请求的范围，或者与本案有关的财物。　　最高人民法院的有关司法解释也认为，人民采取财产保全措施时，保全的范围应当限于当事人争执的财产，或者被告的财产，对案外人的财产不得采取财产保全措施。对案外人善意取得的与案件有关的财产，一般也不得采取保全措施。所以，财产保全的范围，不能超过申请人请求的范围，或者不能超过争议财产的价额。采取保全措施，只能在当事人或者利害关系人的请求范围内，才能达到财产保全的目的，使申请人的权益得到实现，也避免给被申请人造成不应有的损失。　　

[律师回复] 非全日制用工的特点在于：在这个用工制度下，双方都不约定试用期并一般是以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时，劳动报酬结算支付周期最长不得超过15日。

[律师回复] 解答如下, 男青年为年满18岁至20岁，高中毕业以上文化程度的青年，企业事业单位职工，可放宽到21岁，大专以上文化程度的可放宽到22岁，对大学本科应届毕业生，只要本人自愿参军的，可放宽到23岁。为适应部队建设需要，根据本人自愿，可征集部分满17岁的应届高中(含职高、中专、技校)毕业的男青年入伍。女青年为年满18至19岁，根据部队建设需要和本人自愿，可以征集部分年满17岁的女青年。

[律师回复] 根据你的问题解答如下, 中国法定的订婚年龄没有规定。只规定结婚年龄。
订婚，又称婚约， 依照我国民间习俗，通常结婚前先有订婚之仪式： 订立婚书、交换礼物、或立媒妁人等。但依照我 国现行法律，订婚并不是结婚前必备之程序，不经订婚之婚姻，不失其婚姻之效力。订婚只是民间约定俗成的，在法律上并不会被承认，所以并不会违法或其他。你几岁都不会有年龄限制。当然，你订婚了也不会受到法律的保护的，最多说在打官司上，关于你们的关系的取证会有提供的信息。其他上并没有什么相关的保护法或违法。
只有扯了结婚证，你们才是被法律所承认的婚姻关系。
《婚姻法》第6条规定：“结婚年龄，男不得早于22周岁，女不得早于20周岁。晚婚晚育应予鼓励。”
为尊重的风俗习惯，现行《婚姻法》规定，民族自治区可以根据本民族实际情况，对法定婚龄作变通规定。
所以，订婚是没有法定年龄限制的。
法律规定：
《中华人民共和国婚姻法》第六条
结婚年龄，男不得早于二十二周岁，女不得早于二十周岁。晚婚晚育应予鼓励。

[律师回复]
一、根据您提供的信息，依据法律规定大致可能可以争取的权益有：单位安排您加班，您可以要求单位支付您加班费。
二、具体法律依据如下：
1、《劳动法》第三十六条规定，国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。
2、《劳动法》第四十一条规定，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。
3、《劳动法》第四十四条规定，有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：
（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；
（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；
（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。基于上述规定，法律不鼓励单位要求员工加班，如确有需要，单位需要支付相应的加班费。建议您结合上述规定的加班费的计算方式自行计算自己的加班费，然后向单位主张加班费。
三、为使您的上述权益得到有利保障，建议您开始搜集以下证据材料：
1、收集劳动合同、考勤表、工作证等能证明劳动关系的证明。
2、单位的安排加班的证据，如通知、文件等。

[律师回复] 可以，但要符合股份有限公司的条件。根据我国《公司法》、《证券法》、和中国颁布的规范性文件的规定，设立股份有限公司应具备以下条件： 1、应当有2人以上200以下为发起人，其中须有半数以上在中国境内有住所； 2、发起人认购和募集的股本达到法定注册资本最低限额500万元人民币； 3、股份发行、筹办事项符合法律规定； 4、发起人制订公司章程，采用募集方式设立的经创立大会通过； 5、有符合公司法要求的公司名称，建立符合股份有限公司要求的组织机构； 6、有合法的公司住所。

[律师回复] 您好，针对您的内部控制的局限性有哪些问题解答如下, 　　内部控制的固有局限性表现在以下五个方面：　　
（
1）在决策时人为判断可能出现错误和因人为失误而导致内部控制失效；　　
（
2）控制可能由于两个或更多的人员串通或管理层不当地凌驾于内部控制之上而被规避；
（
3）内部行使控制职能的人员素质不适应岗位要求也会影响内部控制功能的正常发挥；　　
（
4）被审计单位实施内部控制的成本效益问题也会影响其效能；　　
（
5）内部控制一般都是针对经常而重复发生的业务而设置的，如果出现不经常发生或未预计到的业务，原有控制就可能不适用。

[律师回复] 您好，针对您的问题解答如下, 　　内部控制的固有局限性表现在以下五个方面：　　
（
1）在决策时人为判断可能出现错误和因人为失误而导致内部控制失效；　　
（
2）控制可能由于两个或更多的人员串通或管理层不当地凌驾于内部控制之上而被规避；
（
3）内部行使控制职能的人员素质不适应岗位要求也会影响内部控制功能的正常发挥；　　
（
4）被审计单位实施内部控制的成本效益问题也会影响其效能；　　
（
5）内部控制一般都是针对经常而重复发生的业务而设置的，如果出现不经常发生或未预计到的业务，原有控制就可能不适用。

[律师回复] 《中华人民共和国劳动合同法》第71条规定：非全日制用工当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。
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《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称《劳动合同法》)第68条至72条对全日制用工作了明确的规定，但我国现有的非全日制用工的规定容易造成变相鼓励用人单位采用这种成本低、责任少的用工形式，进而危及到原本应当实行全日制用工的岗位，作者欲从非全日制用工的几项条文规定，阐述自己对非全日制用工制度的理解。
(一)对非全日制用工的理解
《劳动合同法》第68条对非全日制用工作了明确的定义，该条应从以下三个方面来理解：
1.非全日制用工是一类特殊的用工形式。全日制用工的本质是一类用工形式，因此在非全日制用工中，用人单位和劳动者之间形成的是劳动关系，而不是民事雇佣关系；双方达成的协议是劳动合同，而不是民事合同。在实践中，非全日制工作形式多样，包括家庭和个人雇工中的小时工，但是根据劳动合同法对非全日制用工的定义，家庭和个人雇佣的小时工并不适用《劳动合同法》关于非全日制用工的规定。
2.非全日制用工的实质标准是：在同一单位平均每日工作不超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时。以工作时间的长短作为界定非全日制用工的标准是国际通行的做法，我国《劳动合同法》界定非全日制用工采用每日工作时间结合工作时间标准，即一般平均每日不超过4小时，同时每周累汁不超过24小时。在同一个单位中，如果劳动者每日工作时间不超过4小时，但每周累计工作时间超过24小时的，将构成一般的劳动关系，而不是非全日制用工关系；如果劳动者每天平均工作时间超过了4小时，而每周累计不超过24小时，也将构成一般的劳动关系，而不是非全日制用工关系。
3.非全日制用工中工资形式以小时计酬为主。所谓工资形式，是指工资分配所采取的具体方式，最基本的两种方式是计时工资和计件工资。鉴于非全日制用工临时性、工作时间短且灵活等特点，无论是实行日工资制、周工资制还是月工资制都存在一些客观障碍，容易产生纠纷，因此，非全日制用工中适合实行小时计酬方式。目前各地开始制定最低小时工资标准，制定的具体方法与最低月工资标准的制定方法并不完全一致。为更好地保护劳动者的合法权益，非全日制用工一般应以小时计酬。
(二)非全日制用工的特点
1.劳动合同形式多样。非全日制工用工可以订立书面协议，也可以订立口头协议。
2.允许多重劳动关系。从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位签订劳动合同。多重劳动关系是非全日制用工的特点之一，也是国家极力推动非全日制用工制度的目的之一。但《劳动合同法》又规定订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行，限制非全日制用工劳动者滥用订约权。
3.合同解除限制少。非全日制用工任何一方当事人均可随时通知对方终止用工。即合同解除的无因性、随时性和对等性。非全日制用工劳动合同当事人解除劳动合同不需要任何理由，非全日制用工合同解除条件对当事人双方是平等的，用人单位和劳动者享有同样的权利，均可以五条件地随时通知解除合同，且不支付经济补偿。
4.工资结算周期短。非全日制用工的劳动任务完成与否、是否达到要求一般情况下是可以直接看到结果并进行考量的，相对于劳动者提供劳动成果的即时性，工资结算周期也不应当太长。。《劳动合同法》规定非全日制用工劳动报酬可以以小时、日、周为单位进行结算，结算周期最长不得超过15日，但不得以月为结算周期，并不得低于当地政府颁布的小时最低工资标准。
(三)非全日制用工的社会保险
在非全日制用工劳动关系中，用人单位只有为劳动者缴纳工伤保险费的义务，而对劳动者的医疗保险、生育保险、养老保险等其他社会保险费用，法律未作规定。用人单位应当按照国家有关规定为建立劳动关系的非全制劳动者缴纳工伤保险费。由此可以看出，非全日制用工对用人单位参加社会保险的规定比较宽松，这一定程度上也损害了劳动者的合法权益。在我国目前的用工形势下，非全日制用工劳动者以农民工、下岗职工居多，他们在城市里属于低收人家庭，让他们以个人名义去参保，显然对他们的经济能力是一种负担，也无法承受。在实践中，对于法律没有作出强制性规定的，用人单位不会主动为劳动者办理和缴纳这些费用，笔者认为对于这项空白，应参照全日制用工的月工资与非全日制折合的月工资，按一定比例进行办理和缴纳。
(四)对非全日制用工双方随时解除劳动合同的理解
非全日制用工的劳动者和用人单位任何一方都可以随时提出终止用工，终止用工应该通知另一方。通知可以采用书面形式，也可以采用口头通知的形式。任何一方提出终止用工都不用向对方支付经济补偿。本条针对非全日制劳动，对《劳动合同法》第四章作出了突破性的规定，体现了非全日制用工的突出特点灵活性。对于本条的规定，作者认为非全日制劳动者在终止用工方面没有得到与全日制劳动者同样的保护。给予用人单位可以随时终止用工而不用支付经济补偿的权利更容易造成用人单位为逃避劳动责任，减少用工风险和成本而大量使用非全日制劳动者，从而加剧劳动关系的不稳定，影响经济的发展。另一方面，由于《劳动合同法》赋予了用人单位和劳动者均可随时解除合同而不需要支付经济补偿，劳动者在工作中的积极性、主动性会丧失，他们在完成自己的工作后即可以即时地得到相应的报酬，而一旦犯错即有可能被解雇而得不到任何补偿。事实上，如何在保护劳动者权益和保持非全日制用工灵活性以促进就业之间达到一定的平衡，是各国关于非全日制用工立法中均面临的问题。
同时，本条规定也是对非全日制用工不得约定试用期的一种救济性规定。对用人单位来说，不得约定试用期就不能以劳动者在试用期间被证明不符合录用条件而与劳动者解除劳动合同。有了可以随时通知劳动者终止用工的权利，用人单位就算没有试用期也可以同样解除与不符合录用条件的劳动者的劳动合同。同样，对劳动者而言，在试用期情况下可以随时通知用人单位解除劳动合同的权利也通过这一条规定得到了救济。另外，在建立劳动关系后，劳动者也不再需要按照《劳动合同法》第37条的规定提前三十日以书面形式通知用人单位，而可以随时以书面或口头的形式提出终止用工。

[律师回复] 首先要制订改制方案；然后询问职工代表大会决议及上级主办单位或主管部门的意见；再进行整体资产评估；接下来报改制登记机关登记注册；最后领取《合伙企业营业执照》。 【法律依据】 《公司法》第18条第3款，公司研究决定改制以及经营方面的重大问题、制定重要的规章制度时，应当听取公司工会的意见，并通过职工代表大会或者其他形式听取职工的意见和建议。

[律师回复] 您好，对于您提出的问题，我的解答是, 同法第107条规定、采取补救措施或者赔偿损失等违约责任，在履行义务或者采取补救措施后。如果不成功的交易所带来的损失也由违约方承担：“当事人一方不履行合同义务或者履行合同义务不符合约定的;二是合同如果能够适当履行受害人可以实现和取得的财产利益，赔偿损失是违约责任的一种重要的常见的形式。显然，合同法采用的是完全赔偿原则，这对违约方是极不公平的，应当赔偿损失：“当事人一方不履行合同义务或者履行合同义务不符合约定的，那么违约方实际上就充当了非违约方的保险人的角色，也是充分保护受害人利益的一种补救方式，而并不赔偿其从事一桩不成功的交易所蒙受的损失，那就将全部风险转移给了违约方，应当承担继续履行，具体案件中很难找到一件损失能够得到完全赔偿的。”由此可见：一是受害人遭受的全部实际损失，完全赔偿原则受到种种限制，其目的在于使受害人处于合同能适当履行情况下的状态。但事实上，即可得利益。”第112条规定。赔偿范围包括两个部分，对方还有其他损失的。因此。根据合同法第113条第1款的规定。因为赔偿损失旨在弥补受害人遭受的全部实际损失，即因违约方的违约使受害人遭受的全部损失都应当由违约方负赔偿责任，违约完全赔偿原则应当受到限制

[律师回复] 您好，对于您提出的问题，我的解答是, 同法第107条规定、采取补救措施或者赔偿损失等违约责任，在履行义务或者采取补救措施后。如果不成功的交易所带来的损失也由违约方承担：“当事人一方不履行合同义务或者履行合同义务不符合约定的;二是合同如果能够适当履行受害人可以实现和取得的财产利益，赔偿损失是违约责任的一种重要的常见的形式。显然，合同法采用的是完全赔偿原则，这对违约方是极不公平的，应当赔偿损失：“当事人一方不履行合同义务或者履行合同义务不符合约定的，那么违约方实际上就充当了非违约方的保险人的角色，也是充分保护受害人利益的一种补救方式，而并不赔偿其从事一桩不成功的交易所蒙受的损失，那就将全部风险转移给了违约方，应当承担继续履行，具体案件中很难找到一件损失能够得到完全赔偿的。”由此可见：一是受害人遭受的全部实际损失，完全赔偿原则受到种种限制，其目的在于使受害人处于合同能适当履行情况下的状态。但事实上，即可得利益。”第112条规定。赔偿范围包括两个部分，对方还有其他损失的。因此。根据合同法第113条第1款的规定。因为赔偿损失旨在弥补受害人遭受的全部实际损失，即因违约方的违约使受害人遭受的全部损失都应当由违约方负赔偿责任，违约完全赔偿原则应当受到限制

[律师回复] 如果因为失信被限制高消费，则应该及时偿还所欠债务及时履行案件的执行；或者该乘其他交通工具。

[律师回复] 关于非全日制用工年年龄限制的问题
用工年龄限制《未成年人保护法》及有关法规的规定，童工是指未满十六周岁的用工，未成年人是指未满十八周岁的人。设定童工的年龄界限是依据公民的行为能为的不同情形，《民法通则》第十一条规定18周岁以上的人是完全民事行为能力人，才是成年人。18周岁以下的均是属于未成年人。但16周岁以上不满18周岁的人，能以自己的劳动收入为主要生活来源的，视为完全民事行为能力的人。所以，法律上设定童工为不满16周岁的用工。任何企业事业单位、个体工商户如果招用十六周岁的未成年人从事劳动的，是招用童工性质，属于违法行为。这是国家法律对低龄未成年人的重点保护措施。