职工患病解除劳动合同是否可以?

最新修订 | 2024-08-10
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孟理昕律师
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职工患病解除劳动合同是否可以?

一、职工患病解除劳动合同是否可以?

职工患病期间,用人单位不可以解除劳动合同。生病期间只要是在规定的医疗期内,单位不可以解除劳动合同,若单位违规解除劳动合同,需要按照《劳动合同法》87条规则支付赔偿金(每服务1年支付2个月工资)。劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的可以解除劳动合同。根据《劳动合同法》第四十二条,劳动者有下列情形之一的,用人单位不得依照本法第四十条

、第四十一条的规定解除劳动合同:

(一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查,或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;

(二)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;

(三)患病或者非因工负伤,在规定的医疗期内的;

(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的;

(五)在本单位连续工作满十五年,且距法定退休年龄不足五年的;

(六)法律、行政法规规定的其他情形。

二、用人单位可以解除劳动合同的情形有哪些?

(一)用人单位与劳动者协商一致的;

(二)劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的;

(三)劳动者严重违反用人单位的规章制度的;

(四)劳动者严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;

(五)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;

(六)劳动者以欺诈胁迫的手段或者乘人之危,使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;

(七)劳动者被依法追究刑事责任的;

(八)劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的;

(九)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;

(十)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的;

(十一)用人单位依照企业破产法规定进行重整的;

(十二)用人单位生产经营发生严重困难的;

(十三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳动合同后,仍需裁减人员的;

(十四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行的。

综合上面所说的,劳动者患病或者是非因工受伤,用人单位都不能无理由的解除劳动合同,除非劳动者已经过了医疗期限而不能再工作才能实施此行为,所以,在处理的时候就需要按法律所规定的条款来,其的性才不会让自己的利益受损。

在上面的文章内容中,我们已经解答了关于职工患病解除劳动合同是否可以?的问题,相信大家已经对此有一定的了解了。如果本篇文章没有完整解答您的问题的话,可以通过搜索查看我们网站的其他内容来进行了解,也可以提交您的问题,请律师来帮您解答。

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如何解除患病职工劳动关系?
在法定的医疗期内,企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息时,用人单位不得解除劳动合同。员工在患病期间,用人单位是不可以与其解除劳动关系的,如果用人单位违规解除劳动关系,按照《劳动合同法》87条规定支付相应的赔偿金。
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[律师回复] 根据你的问题解答如下, <br/>(一)、规范和限制劳动者单方解除劳动合同<br/>  劳动合同是指企业、事业、国家机关等单位和劳动者之间确定劳动关系、明确权利、义务的协议。劳动合同的解除是指劳动合同依法订立后,尚未全部履行前,当事人双方主客观情况的变化或某种法定事由的出现,经双方协商或由当事人一方依法终止劳动合同的法律效力,解除双方权利、义务关系的行为。<br/>  劳动力是特殊商品,它与人的思想和身体密不可分,如:劳动者不想在用人单位工作,任何人都不能采取强制手段让其留下来,反之,如果通过一些手段把劳动者留下来,也不能发挥其主观能动性。对大多数劳动者来说,如果离开了原来的用人单位,可以更好的发挥作用,这无论是对劳动者本人,还是对整个社会的发展,都是十分有利的。如果制定较为合理的制度就可以很好地规范劳动者单方解除合同的行为,解决好劳动者与用人单位因解除合同带来的损害。<br/>(二)、赔偿责任和违约责任并举,保护用人单位的利益。<br/>  《违反有关劳动合同规定的赔偿办法》中第四条规定:劳动者违反规定或劳动合同的约定解除合同,对用人单位造成损失的劳动者应赔偿用人单位下列损失:<br/>(一)用人单位招收录用其所支付的费用;<br/>(二)用人单位为其支付的培训费用,双方另有约定的按约定办理;<br/>(三)对生产、经营和工作造成的直接经济损失;<br/>(四)劳动合同约定的其它赔偿费用。笔者认为,企业与劳动者订立劳动合同同时,还可以在合同中约定违约责任,并约定一方违约应给付另一方违约金及约定违约金的计算方法,用以补偿一方违约给另一方带来的损害。这样对劳动者或用人单位起到一个约束作用。因为劳动合同也是合同的一种,这样约定也符合《合同法》的有关规定。这样既可以使劳动者享有真正意义上的选择职业的权利,促进人才的合理流动,又可以使劳动者单方解除劳动合同给用人单位造成的损失得以补偿。对双方当事人来说既公平又合理。<br/>  <br/>(三)、在劳动合同中约定履行期间,以保证劳动合同的相对稳定性。<br/>  为了保证劳动者在用人单位相对长的劳动期间,双方可以在劳动合同中约定一定的劳动期间。这个期间可以根据工作性质来确定。针对技术性比较强的工作,可以约定比较长的工作期间。这样,对用人单位人才的流动起到一定的约束作用。<br/>  <br/>(四)、确定符合实际的通知期限,维护劳动合同当事人的合法权益。<br/>  《劳动法》第30条规定,劳动者解除劳动合同,应当提前30日,以书面形式通知用人单位。不论何种岗位,这样笼统地把预告期规定为30日,是不合理的。比如说,企业的高级研究开发技术人员、高级经营管理人员、关键岗位上的技术人员,这些劳动者在用人单位起着重要作用,他们如打算离开用人单位,提前30日通知用人单位,在这30日内,用人单位也很难找到合适的专门人才替代他们。这样,就会对用人单位生产经营活动带来影响,造成损失。而对普通岗位的劳动者来说,如找到新的岗位,但要等到经过预告期之后才能辞职,很可能就与新的工作失之交臂了。<br/>  因此,笔者认为,应根据不同性质的工作岗位,来规定不同的预告期。象高级研究开发技术人员、高级经营管理人员、关键岗位上的技术工人等高级人才,他们单方解除合同的预告期应适当长一些,以确保企业有足够的时间来挑选替代人员,避免造成企业措手不及,尽量把因企业替换人员所造成的损失降低在最小限度内。而对普通岗位的劳动者来说,应缩短预告期,这样做便于劳动者及时更换新的工作岗位,并且原用人单位也会在很短时间内找到替代人选的。所以,我认为,应在双方签订的劳动合同中约定解除合同的通知期限。那么,我认为,《劳动法》第30条应该将提前30日变为“按照劳动合同的约定”提前通知用人单位。当然,法律还是应该对这个约定的提前通知期在一定范围内加以限制,以免用人单位钻空子,在订立合同时不合实际地提出了过长的提前通知期,而劳动者为得到工作,被迫迁就,反而损害了劳动者的利益。为了兼顾公平,我们不妨对用人单位和劳动者双方约定的这个提前期最长期限加以限制,限制在三个月或六个月。这样,劳动合同约定的期限条款才可以同时保护劳动关系双方的利益,减少劳动争议的发生。<br/>(五)、规范用人单位的行为。各个用人单位都要遵守国家人才交流的规定,保证人才流动有序,不采取不正当手段“挖人才”。做到君子爱才,取之有道。从根源上限制“跳槽”的发生。
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职工患病能否解除劳动合同?
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