辞职时需要注意哪些方面的问题?

[律师回复] 辞职需要注意的问题：
1、需要提前30日写书面辞职报告，按照单位的规章制度逐级进行审批；
2、单位同意离职后，办理交接手续；
3、要求单位结算未支付的工资；
4、单位还要向劳动者出具离职证明、办理档案和社会保险关系转移手续。
【法律依据】
《劳动合同法》第三十七条，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。

[律师回复] "您好，针对你的情况分析案情复杂，你最好电话联系我们。带齐资料，我们帮你进行维权。
"

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[律师回复] 辞退员工需要注意的问题如下：
1、试用期内不得随意辞退员工；
2、辞退有过错的员工应有事实依据和制度依据；
3、辞退无过错的员工要提前通知和支付经济补偿金；等等。
【法律依据】
《劳动合同法》第四十条规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

[律师回复] 1、辞职时间
《劳动合同法》第三十七条规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。当然，如果双方协商，公司同意劳动者不提前30天通知的除外。
2、试用期的离职时间
劳动合同法规定，需提前3日通知。辞职者需注意：试用期内提前3日通知，法律未要求一定使用书面形式，但从举证角度考虑，建议劳动者不要偷懒，同样使用书面形式通知。

[律师回复] 多层的话就是金三银四了，小高层或高层就是3分之一以下的楼层不优．关于买房子要注意哪些，还有就是一梯两户优于一梯4户，这个就很好理解拉，4户的采光就不好空气不流通拉，也拥挤．多层就适合有老人居住的买主，高层就适合快节奏的中青年拉．

[律师回复] 您好，关于劳动者即时辞职应注意哪些问题这个问题，我的解答如下,
1、应签订正式规范的书面劳动合同。
劳动者在进入一个新的工作单位时，有时因为种种原因，劳动者和用人单位只是简单地达成了口头用工协议合同，但这种口头合同对劳动者是相当不利的，因为一旦日后劳动者与用人单位发生利益纠纷后，用人单位可以随意对待劳动者，而劳动者本人因无字据为证，只能承受可能发生的一切损失。为了保障个人的利益，劳动者在正式进入到用人单位工作时，一定要与用人单位签定正式的用工合同，以便明确双方的权利和义务关系。
2、应仔细推敲用人单位提供的格式合同。
在劳动者和用人单位签订劳动合同时，许多用人单位常常事先起草了一份劳动合同文本，在文本中约定的权利义务明显对单位有利，比如不合理的服务年限、苛刻的劳动纪律等条款。这类条款片面强化劳动者的义务、限制劳动者的人身自由以及回避用人单位的责任，直接关系到劳动者的切身利益。劳动者在签约时一定要注意认真审查、推敲相关条款，全面充分理解这类条款的真实含义，并对其中的不合理甚至违法的部分提出异议，避免日后吃亏。虽然格式合同中单方面限制劳动者主要权利和免除用人单位主要义务的条款因违反公平和诚实信用原则而归于无效，但只要是不违反我国的法律法规的条款，都是有效的，一旦发生争议，劳动者只能自己承担苦果。所以，劳动者签约时仍然应当注意完全理解格式合同的条款内容，并对其中的不合理部分提出异议。如无异议，应当面同单位负责人签字盖章，以防某些单位负责人利用签字时间不同而在合同上动手脚。
3、应在劳动合同中明确约定工作岗位、工作地点和试用期限。
实践中很多劳动争议案件，是由于劳动合同中对工作岗位、工作地点约定不明确引起的。一些用人单位往往利用劳动者不懂，钻这个空子，故意不把工作岗位、地点写进劳动合同，以达到随时、随意变更劳动者的工作岗位、工作内容、工作地点的目的，无限度扩大用人单位的管理权。遇到此类情况时，劳动者往往很被动，甚至对于用人单位单方变更合同内容、故意进行刁难毫无办法，不得不主动辞职。因此，建议在签订劳动合同时，应当一并明确工作岗位、地点。劳动合同约定的试用期是包括在合同期限内的，合同期在1年以上2年以下的，试用期不得超过60日合同期在6个月以上1年以下的，试用期不得超过30日合同期在6个月以下的，试用期不得超过15日，等等。但最长不得超过6个月。
4、应在劳动合同中明确约定工资、奖金及其它费用。
关于劳动合同中的工资金额，不仅是加班费的计算基数，也是经济补偿金、生活补助费等的计算依据，其重要性不言而喻。因此在约定工资数额时应当尽量争取把数额写清楚，以免在仲裁、诉讼时无法举证而导致权益受损。关于年终奖金、出差补助、交通报销之类并不是法律强制规定发放的，所以劳动者应当要求在劳动合同做出明确约定，不要轻信口头承诺，否则引发纠纷时经常会处在无法举证的被动地位。
5、应注意劳动合同中对商业秘密和竞业限制的约定。
当前我国人才流动比较频繁，为防止不正当竞争，越来越多的用人单位在录用一些关键岗位的人员时均要求签订保密协议和竞业限制协议等。在这些协议中约定，劳动者在终止或解除劳动合同后的一定期限内，负有保密义务，不能到生产同类产品或经营同类业务，且有直接竞争关系的其他单位任职。这类协议对劳动者而言，意味着加重自身义务，可能因此限制了择业自由和发展空间。应当注意的是，劳动者一旦违反，不仅涉及劳动法上的责任，还可能负上民法、刑法上的责任。因此，劳动者在签署此类条款时，一定要慎重考虑。
6、应注意劳动合同中对培训的约定。虽然用人单位有义务培训、提高劳动者的技能，但由于员工流动必然造成用人单位的资源损失，因此很多单位都规定培训不是免费的，涉及到劳动者提前解除劳动培训费如何赔偿的问题也有必要作详细约定。
7、关于违约责任。
除了《劳动法》规定的法律责任以外，对违约行为通常是通过劳动合同中约定违约条款来约束的。因此，劳动合同中关于违反劳动合同的责任条款十分重要，能直接决定当事人承担责任的后果。实践中比较常见的违约金类型主要有3种：提前解除劳动合同违约金、违反培训协议的违约金和、失职造成经济损失的违约金。
一般情况下，劳动合同中相关条款应当包括对违约的情形、赔偿的范围、处罚的方式、违约金的计算方法、违约金的数额等内容作出明确约定，才不容易引发争议。
对于劳动者来说，在就业签订劳动合同时，务必要注意到有关违约责任是否合法、公平，并结合考虑自己的经济承受能力，避免日后无力承担巨额赔偿金而陷入困境对于用人单位来说，也应当注意避免违约赔偿金额过高或过低，做到责任对等，权义一致。

[律师回复] 需要注意两方面的事情： 一方面，一定要以“书面”形式通知企业。 用邮件的方式辞职是不行的，邮件通常没有证据的作用，且邮件保留在企业的服务器里，离职员工不容易提取证明。 员工这时需要书面形式的辞职信，在纸质的辞职信上，需要有员工亲笔签名，辞职信一般交给直接上级或企业的人力资源部。 另一方面，要办理工作交接。 按劳动法，员工虽然到30天的时候可以不再上班，但一定要办理工作交接。当然工作交接是企业安排的，如果企业不安排，也最好写一份工作交接清单，用书面的形式，对工作及自己工作时间的安排进行说明，递交给直接上级或人力资源部，一式两份，自己保留一份企业盖章或相关人员签字的。 不办理工作交接，企业可以暂扣工资，直到交接后再发放，一直不交接就一直不发。企业还可能会在员工转档案，转社保，开离职证明时，为难员工。虽然扣留档案与社保不符合劳动法规，可参考：辞职时要考虑的四个法律问题，但经常有企业这么做，打官司会导致离职成本的增加。

[律师回复] 你好，关于上述的问题，解答如下, 驾驶证扣分的注意事项： 1、如果在一个记分周期(从驾驶证的“初次领证日期”起算12个月)扣分不满12分的，只要把罚款交了即可，不用怎样进行处理。下一记分周期开始车管计算机系统便将上一记分周期的分数全部清零。 2、驾驶证扣分查询是根据《中华人民共和国道路交通安全法实施条例》规定：机动车驾驶员在一个记分周期未达到12分，所处罚款已经缴纳的，记分予以清除;记分未达到12分，但尚有罚款未缴纳的，记分转入下一个记分周期。 3、如果在一个记分周期扣分达12分的，则要到发证车管所或违法地车管所通过学习并考试科目一合格后才可消除满分记录并恢复驾驶证的正常使用。 4、根据《机动车驾驶证申领和使用规定》(公安部第91号令)第四十三条规定：道路交通安全违法行为累积记分周期(即记分周期)为12个月，满分为12分，从机动车驾驶证初次领证之日起计算。驾驶证初次领证日期即为清分日期，每周年为一个记分周期。

[律师回复] 不可以 用人单位需要为员工缴纳工伤保险，公积金需要在职员工才可以缴纳，兼职是无法缴纳的，具体如下：《关于非全日制用工若干问题的意见》
(
十)从事非全日制工作的劳动者应当参加基本养老保险，原则上参照个体工商户的参保办法执行。对于已参加过基本养老保险和建立个人账户的人员，前后缴费年限合并计算，跨统筹地区转移的，应办理基本养老保险关系和个人账户的转移、接续手续。符合退休条件时，按国家规定计发基本养老金。(十
一)从事非全日制工作的劳动者可以以个人身份参加基本医疗保险，并按照待遇水平与缴费水平相挂钩的原则，享受相应的基本医疗保险待遇。参加基本医疗保险的具体办法由各地劳动保障部门研究制定。(十
二)用人单位应当按照国家有关规定为建立劳动关系的非全日制劳动者缴纳工伤保险费。从事非全日制工作的劳动者发生工伤，依法享受工伤保险待遇；被鉴定为伤残510级的，经劳动者与用人单位协商一致，可以一次性结算伤残待遇及有关费用。《住房公积金管理条例》第二条 本条例适用于中华人民共和国境内住房公积金的缴存、提取、使用、管理和监督。?本条例所称住房公积金，是指国家机关、国有企业、城镇集体企业、外商投资企业、城镇私营企业及其他城镇企业、事业单位、民办非企业单位、社会团体（以下统称单位）及其在职职工缴存的长期住房储金。?扩展资料：法定的兼职员工的工资标准：
《关于非全日制用工若干问题的意见》(
七)用人单位应当按时足额支付非全日制劳动者的工资。用人单位支付非全日制劳动者的小时工资不得低于当地政府颁布的小时最低工资标准。
(
八)非全日制用工的小时最低工资标准由省、自治区、直辖市规定，并报劳动保障部备案。确定和调整小时最低工资标准应当综合参考以下因素：当地政府颁布的月最低工资标准；单位应缴纳的基本养老保险费和基本医疗保险费(当地政府颁布的月最低工资标准未包含个人缴纳社会保险费因素的，还应考虑个人应缴纳的社会保险费)；非全日制劳动者在工作稳定性、劳动条件和劳动强度、福利等方面与全日制就业人员之间的差异。小时最低工资标准的测算方法为：小时最低工资标准〔(月最低工资标准÷20.92÷8)×(1单位应当缴纳的基本养老保险费、基本医疗保险费比例之和)〕×(1＋浮动系数)

[律师回复] 您好，对于您提出的问题，我的解答是, 企业辞退职工注意事项
作为用人单位，在辞退员工时，务必要注意符合法律规定。即辞退员工时一定要保证：证据确凿、依据充分、程序合法。
1、由于法律规定辞退员工的举证责任完全在于用人单位一方，因此证据确凿是用人单位合法解除合同的基础。即实体上必须有充分的证据证明该员工有违法或事实。
2、在前述基础之上，还要有相关的法律法规政策和内部规章制度作为法律依据，这是用人单位合法辞退员工的关键。即该员工的违法或事实是否符合《劳动合同法》第三十九条规定的解除劳动合同的法定条件，或根据我公司内部规章制度是否已经达到解除劳动合同的程度。公司内部规章制度作为法律依据的前提是该员工曾签字确认已阅读该文件。
3、在辞退员工时还应注意程序问题，如提前通知期问题、书面的通知形式问题，此外，公司如果有工会，还必须将解除通知送达工会，避免因为程序问题导致解除行为被认定为违法。
如用人单位无法保证做到以上三点而与员工解除劳动合同，则有面临被员工提起劳动争议仲裁的风险，届时，用人单位将可能面临支付经济补偿金或因违法解除劳动合同而向该员工按经济补偿标准的二倍向其支付赔偿金。
【辞退员工的赔偿】
1、若是非依劳动合同法第三十九条规定解除劳动合同，从入职开始计算补偿年限;
2、若没有提前一个月份通知则要发一个月工资的代通知金;
3、一年支付一个月，半年以内的支付半个月，故支付经济补偿
2.5个月的工资，基数为劳动者解除劳动合同前12个月的平均工资。

[律师回复] 可以委托我发律师函

[律师回复] 如果劳动者已经决定要去职，那么建议劳动者在试用期申请去职，因为按照劳动法限定，试用期劳动者应当提前3天告知用人单位；而正式员工如果与用人不能商量去职的话，应当提前30天递交书面去职报告，到时后方可去职，这样将延长劳动者在公司多呆一个月。法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条　用人单位与劳动者商量一致，能够解除劳动合同。第三十七条　劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，能够解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，能够解除劳动合同。

[律师回复] 根据你的问题解答如下, 　　从事业单位辞职需要注意的问题是：
　　
一、事业单位在编人员无需与单位签订劳动合同，因为事业单位的员工与单位不是劳动关系，而是聘用关系，因为在编，离职的时候一定要提前30天向单位提出辞职申请，获批以后才能办理离职首先（通过单位人力资源管理部门办理）不能直接走人。
　　
二、如果你真的是在编的，直接走人的后果是，今后接纳你的单位不能给你办理社保关系，甚至于不能与你签订劳动合同了，而且注意档案的转移去向，事业单位离职的人，往往在档案转移方面出遗留问题，给将来造成不利。

[律师回复]
1、签订合同时，劳动者首先要弄清单位的基本情况，要判断是否是合法企业，它的法人代表姓名、单位地址、电话要知道，这些信息可以通过上网查询工商登记信息获取，同时，要求将这些内容明确写在合同中。
2、劳动者要弄清自己的具体工作，并在合同中表明工作的内容和具体地点。
案例之
一：张某家住北京海淀区四季青桥附近，她到离家很近的一个连锁超市应聘就职。过了一段时间，公司将她调到远郊大兴的连锁店工作，因而产生纠纷。因合同上只写了张某要在北京工作，使这起劳动争议案的焦点是合同约定的工作具体地点不详，导致败诉。
案例之
二：赵某应聘某汽车厂担任总装调试工，这是技术活儿，工资较高后来，企业将他调到一个非技术的低薪岗位，他不愿干，与企业发生劳动争议后，合同上写的是担任“操作工”，这是一个范畴很广的工种，没有明确具体的工作性质，导致争议败诉。
3、劳动报酬要定清楚，避免口头约定。如标准工资是多少?有没有奖金?奖金是根据什么标准发放的?这些数据一定要在合同中体现，不要轻信老板的口头承诺。案例：小李到一家私企工作，合同上的工资是每月一千多元，老板承诺他每月能拿到两千多元的工资。工作几个月后，小李拿到的还是每月一千多元，因而产生纠纷。最后，因老板口说无凭，小李没有得到他希望的报酬。
4、关于试用期的问题要特别注意。法律规定试用期最长不得超过六个月，仅约定试用期的合同是无效的，试用期结束就要求劳动者走人是耍赖在试用期间，用人单位不得无理由解除劳动关系除非劳动者不符合招聘条件，才能走人。
5、劳动报酬的支付方式与支付时间要明确，是现金还是通过银行支付到账户中。有的单位采取扣发员工一个月工资的方式拴住劳动者，这种行为不具有法定效力。如果劳动合同终止后，用人单位拒绝提供被扣发的劳动报酬，劳动者可以通过劳动仲裁解决问题。
6、劳动者工作时间与工作条件要明确，有的劳动者为多挣钱，默认了企业要求严重超时的加班加点，这是违反劳动法的，现在越来越多的工资争议案就是因此而起。此外，工作的环境有毒有害，尤其是化学性的制革、制鞋行业企业，还有机械加工行业可能给工人带来的机械性伤害的工作环境，都要在合同中对环境危害可能造成的伤害明确表达出来。
7、社会保险约定。有的企业以“不办社保可以多领工资”的说法，来误导劳动者主动选择放弃社保。律师提醒劳动者：对于社保问题要有长远的考虑，工作时间越长，这个问题就越大，它涉及到养老的问题一旦发生工伤意外等，最快速的解决方式是先通过劳动者购买的社会保险，快速选择走工伤保险补助的绿色通道救死扶伤。因而，有了社保就等于有了保障。
8、不要签空白合同。空白合同是指企业为应付检查，拿出空白合同，先让劳动者签名、按手印，走一个过场，劳动者也不拿合同当回事，有的合同甚至没有盖章。一旦发生劳动争议，这类合同是无效的，同时，劳动者的维权成本高昂。
9、有些合同约定了不合法的内容，如女职工不得结婚生育、因工负伤的“工伤自理”，要求劳动者签订生死契约等，这些条款在法律上无效，劳动者可以拒签。
10、劳动合同盖章后，劳动者本人和用人单位要各保管一份。劳动合同是发生劳动争议时，劳资双方可出具的最直接、最有效的法律凭证。在办理的工伤案件时，因劳动者手头没有劳动合同，在要求用人单位赔偿遭到拒绝的案例不在少数。有的企业在合同签订后，把两份合同都收走，发生争议时，劳动者手里没有合同，单位可以不承认有此人。

[律师回复] 一、试用期内不得随意辞退员工。
要正确辞退试用期内的员工，必须把握“不符合录用条件”的原则。用人单位首先要证明单位是否有“录用条件”，同时还得证明该员工不符合录用条件。不知何为录用条件，或无法证明该录用条件就贸然辞退试用期内的员工，是用人单位在实践中的典型错误做法。维权意识强的员工有权要求恢复劳动关系，此时公司往往在管理上会陷入更加难堪的境地。
二、辞退有过错的员工应有事实依据和制度依据。
对于违纪的员工，用人单位并非可以一概辞退。劳动法规定必须是严重违纪的员工，用人单位方可辞退。因此，何谓严重违纪，对于用人单位而言就至关重要了。单位在员工手册或者规章制度中最好对严重违纪的情形要有明确规定，并且注意保留员工严重违纪的事实依据。员工严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的，单位也可随时辞退，但同样要注意举证尤其是对何谓“重大损害”的举证问题(最好还是有制度依据，在员工手册或者规章制度中对重大损害的标准作明确规定)。此外，员工被依法追究刑事责任的，单位也可以随时辞退。
三、辞退无过错的员工要提前通知和支付经济补偿金。
辞退无过错的员工仅限于以下情形：
1、劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的;
2、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;
3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。
辞退无过错的员工要提前30天书面通知员工本人，并根据其工作年限支付经济补偿金。
四、经济性裁员必须符合法定条件并履行法定程序。
所谓经济性裁员，是指用人单位濒临破产进行法定整顿期间或生产经营状况发生严重困难，为改善生产经营状况而辞退成批员工。经济性裁员是用人单位克服经营困难的内在需要的通常作法，法律予以允许。但是，裁员同时也涉及被裁劳动者的合法权益。因此，为保障用人单位与劳动者双方合法权益的有效平衡，法律对用人单位经济性裁员作了一些适度的限制：首先，对于可以进行经济性裁员的用人单位必须是濒临破产，被人民法院宣告进入法定整顿期间或生产经营发生严重困难，达到当地政府规定的严重困难企业标准，确需裁减人员的企业。此外，上海市对实施经济性裁员也有严格限制，即上述企业必须在实施停止招工、清退各类外聘人员、停止加班加点、降低工资四项措施后仍无好转的，才能实施经济性裁员。其次，对符合进行经济性裁员条件的用人单位，应按下列程序裁减人员：
(一)提前三十日向工会或者全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料;
(二)提出裁减人员方案;
(三)将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善;
(四)向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，并听取劳动行政部门的意见;
(五)由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，出具裁减人员证明书。
五、辞退员工的程序问题
用人单位辞退员工时，还应注意一个通知工会的程序问题。根据《中华人民共和国工会法》第21条的规定，企业单方面解除职工劳动合同时，应当事先将理由通知工会，工会认为企业违反法律、法规和有关合同，要求重新研究处理时，企业应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。
对用人单位来说，在辞退员工时，务必要注意合法性的问题，即辞退员工时一定要保证证据确凿、依据充分、程序合法。由于法律规定辞退员工的举证责任完全在于用人单位一方，因此证据确凿是用人单位合法解除合同的基础，在此基础之上，还要有相关的法律法规政策和内部规章制度作为法律依据，这是用人单位合法辞退员工的关键。同时，在辞退员工时还应注意程序问题，如提前通知期问题、书面的通知形式问题以及工会的预先告知问题等。防范于未然，方保用人单位在辞退员工时立于不败之地。

[律师回复] 劳动者辞职时需要注意以下问题：
(一)一定要以书面形式通知企业。
用邮件的方式辞职是不行的，邮件通常没有证据的作用，且邮件保留在企业的服务器里，离职员工不容易提取证明。
(二)要办理工作交接。根据《劳动法》，员工虽然到30天的时候可以不再上班，但一定要办理工作交接。
【法律依据】《劳动合同法》第三十七条规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。
劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。

[律师回复] 1、如果员工出现了法律规定的任何一种情况，是可以要求用人单位作出补偿的。
2、有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
(1）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;
(2)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;
(3)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

[律师回复] 1、用邮件的方式辞职是不行的，邮件通常没有证据的作用，且邮件保留在企业的服务器里，离职员工不容易提取证明。
2、员工这时需要书面形式的辞职信，在纸质的辞职信上，需要有员工亲笔签名，辞职信一般交给直接上级或企业的人力资源部。
3、辞职信给了企业，员工怎么能证明自己已经按劳动法的要求，用“书面”形式通知企业了呢?员工这时能做的，只能是在递交书面辞职信的时候，跟企业要一个收到辞职信的回执。
4、如果这个不太容易办到，那只能用人证，人证在劳动仲裁的时候可能有用，在法庭通常效用不高，因为人证一般是企业的同事，法庭可以认为是利益相关者。

[律师回复] 公司应在员工入职起一个月内与员工签订书面劳动合同，若没有签订书面劳动合同，应从第二个月起支付员工双倍工资。在试用期内，员工提前3天书面形式提出离职就可以，若过了试用期，员工应提前30天以书面形式就行了。员工可以要求公司在三个工作日内结清你的全部工资，提前离职或自动离职，公司也无权扣钱。