事业编制适用劳动合同法么

[律师回复] 目前的编制有三种，一是行政编制，即：公务员编制；二是事业编制；三是工勤人员编制，即：工人编制。使用行政编制的人员进入，我国从1997年起就限定了“凡进必考”规则，事业编制人员从2004年就限定了“逢进必考”规则，个别小地方违规进人也通过了屡次清理和知情妇员暴光等，予以了纠正。工勤人员也通常采取聘用制，订立聘用合同。从你当时填报的是机关事业单位出用人员定级审批表的情况看，估计你是无通过公招考试进入的，是以聘用人员身份进入的，参照相应职级行政编制人员的薪水准则执行的，应该是你所在的县或区自己定的，能够说是聘用人员，不占编制的。

[律师回复] 你好，关于事业单位改制成企业的补偿问题，
1、员工月平均工资高于企业月平均工资3倍或3倍以上的，可按不高于企业月平均工资3倍的标准计发。企业经营者也应按照上述办法执行。
2、经济补偿金的工资计算标准是指企业正常生产情况下劳动者解除劳动合同前12个月的月平均工资。员工月平均工资低于企业月平均工资的，按企业月平均工资计发；国有企业严重资不抵债，不再具备继续生产经营条件，可以申请破产。注意：
1、支付形式要求企业以现金支付给员工作为解除长期劳动合同的经济补偿金，现金流充裕的企业来讲，股权支付形式直接将企业的净资产以经济补偿金的方式落实到每个员工上，形成员工对于改制后企业占有的股权；
2、但是在操作中却有两个明显障碍，
首先是由于《公司法》对于公司股东人数的限制，使得员工持股的人数受到限制，同时由于员工持股会等持股载体的组建已经很难再得到有关部门的审批，员工以何种方式持股需要解决的问题；
其次员工集体持股方式在大多数地方已经行不通

[律师回复] 事业单位适用本法，可以分为三种情况：一种是具有管理公共事务职能的组织，如证券监督管理委员会、保险监督管理委员会、银行业监督管理委员会等，其录用工作人员是参照公务员法进行管理，不适用本法。一种是实行企业化管理的事业单位，这类事业单位与职工签订的是劳动合同，适用本条的规定。还有一种事业单位如医院、学校、科研机构等，有的劳动者与单位签订的是劳动合同，签订劳动合同的，就要按照本条的规定执行；有的劳动者与单位签订的是聘用合同，签订聘用合同的，就要按照本法第九十六条的规定，即法律、行政法规和规定另有规定的，就按照法律、行政法规和的规定执行；法律、行政法规和没有特别规定的，也要按照本法执行。

[律师回复] 解答如下,
一、总分类科目原则上由财政部统一制定，为了保证会计信息可比性和会计电算化的操作，一般不宜改变其名称和编码。明细科目的编码可以自行确定。
二、解释《企业会计准则——应用指南》附录《会计科目和主要账务处理》中规定了企业的会计科目名称和编号，并对科目的运用进行了说明
1、会计科目和主要账务处理依据企业会计准则中确认和计量的规定制定，涵盖了各类企业的交易或者事项。
2、企业在不违反会计准则中确认、计量和报告规定的前提下，可以根据本单位的实际情况自行增设、分拆、合并会计科目。企业不存在的交易或者事项，可不设置相关会计科目。
3、对于明细科目，企业可以比照本附录中的规定自行设置。
4、会计科目编号供企业填制会计凭证、登记会计账簿、查阅会计账目、采用会计软件系统参考，企业可结合实际情况自行确定会计科目编号。

[律师回复] 您好，建议到你们当地的人力与资源社会保障局进行相关业务的详细办理咨询。

[律师回复] 如果不能从事原来的工作，用人单位可以另行安排，您也可以不同意，但可能承担被解除劳动合同的风险；如果能够从事原来的工作，那么另行安排必须经过您单位和您协商一致，因为《劳动合同法》有明文规定
第三十五条 用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。
第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的
(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的

[律师回复] 编制就是在编员工，指单位的正式员工，享受正式员工待遇，岗级也相应外包较高。区别：
1、编制：合同工属于临时招聘性质的，不占用编制，单位对是否继续签约有绝对决定权；在编即上报人事局备案，占用编制名额，单位不能独自决定人员去留，需报人事局审批，即相当于说是过去的铁饭碗
2、福利：合同工所享受的一切福利据合同中商定的条款确定，只要合同没变则待遇不变，受法律所约束；在编人员福利待遇由单位拟定后报人事局审批，遇政策调整可相应作出调整，一般包括“一金三险”，即住房公积金、养老保险，医疗保险，失业保险，具体交多少由国家规定。另根据各单位自己的情况有一些节假日补助之类的，这就的看单位效益了

[律师回复] 编制就是在编员工，指单位的正式员工，享受正式员工待遇，岗级也相应外包较高。区别：
1、编制：合同工属于临时招聘性质的，不占用编制，单位对是否继续签约有绝对决定权；在编即上报人事局备案，占用编制名额，单位不能独自决定人员去留，需报人事局审批，即相当于说是过去的铁饭碗
2、福利：合同工所享受的一切福利据合同中商定的条款确定，只要合同没变则待遇不变，受法律所约束；在编人员福利待遇由单位拟定后报人事局审批，遇政策调整可相应作出调整，一般包括“一金三险”，即住房公积金、养老保险，医疗保险，失业保险，具体交多少由国家规定。另根据各单位自己的情况有一些节假日补助之类的，这就的看单位效益了

[律师回复] 解答如下,
一、总分类科目原则上由财政部统一制定，为了保证会计信息可比性和会计电算化的操作，一般不宜改变其名称和编码。明细科目的编码可以自行确定。
二、解释《企业会计准则——应用指南》附录《会计科目和主要账务处理》中规定了企业的会计科目名称和编号，并对科目的运用进行了说明
1、会计科目和主要账务处理依据企业会计准则中确认和计量的规定制定，涵盖了各类企业的交易或者事项。
2、企业在不违反会计准则中确认、计量和报告规定的前提下，可以根据本单位的实际情况自行增设、分拆、合并会计科目。企业不存在的交易或者事项，可不设置相关会计科目。
3、对于明细科目，企业可以比照本附录中的规定自行设置。
4、会计科目编号供企业填制会计凭证、登记会计账簿、查阅会计账目、采用会计软件系统参考，企业可结合实际情况自行确定会计科目编号。

[律师回复] 您好，对于您提出的问题，我的解答是, 事业单位合同制和编制内的区别：
1，工资开支来源：正式工资由解决，合同制人员工资由单位中解决。
2，正式的按政策规定及上级部门规定执行，合同制人员参照正式编人员标准执行，但实际上低很多或缺项。
3，正式编人员可以在事业单位之间调动，合同制人员不能。
4，正式可以提任副科级职务，合同制人员不可以。
事业单位是没有编制的，类似于，但肯定是按照事业单位的，如果是公务员单位里的聘任制，如的职位，那是按照公务员的待遇。

[律师回复] 事业编制的警察和行政编制的警察的区别：
1、工资待遇不同：
进入行政编制的意味着你是国家公务员，如通过了选调生考试就是国家公务员。国家公务员享受着国家的各种法定待遇，如医疗、晋级等；事业编制是事业单位编制的总称，像学校就是典型的事业单位。事业单位分为自收自支、差额拔款、全额拔款三种类型。
2、级别规定不同：
行政编制和事业编制最大的区别：行政编制也就是国家公务员，是按照级别升职的，比如第一年是科员，可能是最低一级的，几年以后当了科长，就是股级；
而事业编制，“走“的是职称，比如在医院，几年以后是住院医师，几年以后是主治医师，几年以后是副主任医师。其中，学校老师是最典型的事业编制。
3、渠道不同：
想进入行政编制只能是通过国家公务员考试，每年都有国家的和省的公务员考试；现在只有省级才有权力组织公务员考试，也就说地级市及以下的乡镇或单位来招聘的话，一定是事业编制的。

[律师回复] 您好，对于您提出的问题，我的解答是, 事业单位合同制和编制内的区别：
1，工资开支来源：正式工资由解决，合同制人员工资由单位中解决。
2，正式的按政策规定及上级部门规定执行，合同制人员参照正式编人员标准执行，但实际上低很多或缺项。
3，正式编人员可以在事业单位之间调动，合同制人员不能。
4，正式可以提任副科级职务，合同制人员不可以。
事业单位是没有编制的，类似于，但肯定是按照事业单位的，如果是公务员单位里的聘任制，如的职位，那是按照公务员的待遇。

[律师回复] 解答如下, 自收自支事业单位是经过县级以上编制委员会以正式文件公布的，单位性质为事业单位，经费收支为自收自支。人员性质和人数，为县级以上编委批准人数、县级以上人事部门备案到具体人员，称为自收自支事业单位的在编人员，其工资待遇按照政策规定执行，工资与职称挂钩。
自收自支事业单位的编制与其他全额和差额拨款的事业单位一样都要经过当地编制部门批准，进人一般也要像公务员一样进行统一招考(干部除外)审批。
但是,自收自支的事业单位目前二到三年会随着全国事业单位的改革其性质有所变化，一些明显具有行政执法性质的的单位，会转为公务员或全额拨款事业单位，而大部分单位在将行政职能收归具执法职能的行政单位后，会转为国有企业。
具体可以咨询一下当地的人事局。

[律师回复] 随着日后的改革，非事业劳动合同制和事业编制区别可能会越来越小，但是目前大都情况下，合同工（临时工）没有进入编制，日后转编是比较困难的，而且和入编的相比差距还是存在的，会有一些心理落差，比如社保、工资增长机制、福利待遇等。需要看你和同事领导的关系，单位不会自动给你转正或者给予较好的补贴津贴待遇。所以如果你承受不了落差，心理素质不强，交际能力不强，建议你还是现在就考事业单位。

[律师回复] 区别:
1、编制:合同工属于临时招聘性质的，不占用编制，单位对是否继续签约有绝对决定权; 在编即上报人事局备案，占用编制名额，单位不能独自决定人员去留，需报人事局审批，即相当于说是过去的铁饭碗
　
2、福利:合同工所享受的一切福利据合同中商定的条款确定，只要合同没变则待遇不变，受法律所约束; 在编人员福利待遇由单位拟定后报人事局审批，遇政策调整可相应作出调整，一般包括“一金三险”，即住房公积金、养老保险，医疗保险，失业保险，具体交多少由国家规定。另根据各单位自己的情况有一些节假日补助之类的，这就的看单位效益了
编制就是在编员工，指单位的正式员工，享受正式员工待遇，岗级也相应外包较高。

[律师回复] 如今事业单位体质改了以前的正式工也就是现在的合同工只要是与本单位直接签署合同聘任制是指劳务派遣工或临时工两者都不同可以说是天差地别事业单位一般分为两种一种是正式工是属于本单位的职工或者叫编内合同也是签署的本人与单位的关系档案什么的都在本单位而临时工也就是劳务派遣是属于人力资源公司在事业单位只是聘用关系或者叫编外本人与事业单位签署的只是协议档案等与本人有关的都是与人力资源公司有关签合同时就可以分辨出来正式工直接与事业单位签署合同而临时工是与人力资源公司签署合同与事业单位只是签署协议工资就不用多说了差别满大的虽然国家规定同工同酬但许多单位就是牛B不买帐往往临时工是做得多拿得少而且临时工想转正式工也几乎是不可能如果有门路的就不会是临时工直接是正式工没关系的还是趁早另谋出路吧！！

[律师回复] 对于企业劳动合同编号怎么编制这个问题，解答如下, 劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。在用人单位与劳动者建立劳动关系的同时，应当订立劳动合同。但现实中有很多不按时订立书面劳动合同的情况。由于一些用人单位与劳动者法律意识薄弱，或者一些用人单位利用其优势地位，违反法律规定，故意拖延或者拒绝与劳动者签订书面劳动合同，逃避应当履行的劳动合同义务，任意解除劳动关系，极大的损害了劳动者的合法权益。因此，对于这种情况，法律做出了相应的规定。
1、订立劳动合同应当注意的问题
(1)签订劳动合同要遵循平等自愿、协商一致的原则。平等自愿是指劳动合同双方地位平等，应以平等身份签订劳动合同。自愿是指签订劳动合同完全是出于本人的意愿，不得采取强加于人和欺诈、威胁等手段签订劳动合同。协商一致是指劳动合同的条款必须由双方协商达成一致意见后才能签订劳动合同。
(2)签订劳动合同要符合法律、法规的规定。在订立劳动合同时有些合同规定女职工不得结婚、生育子女因工负伤协议“工伤自理”，甚至签订了生死合同等显失公平的内容，违反了国家有关法律、行政法规的规定，使这类合同自签订之日起就成为无效或部分无效合同。因此，在签订合同前，双方一定要认真审视每一项条款，就权利、义务及有关内容达成一致意见、并且严格按照法律、法规的规定，签订有效合法的劳动合同。
(3)合同内容要尽量全面。本法第十七条规定了劳动合同的内容。分为必备条款和约定条款两部分，对于必备条款，合同必须写明，对于约定条款，可以双方当事人根据劳动关系的内容和需要来约定。合同内容要尽量全面，如果条款过于简单、原则，容易产生认识和理解上的分歧和矛盾。
(4)合同的语言表达要明确、易懂。依法签订的劳动合同是受法律保护的，它涉及到当事人的权利、责任和利益，能够产生一定的法律后果。因此，签订劳动合同时，在语言表达和用词上必须通俗易懂，尽量写明确，以免发生争议。
2、订立劳动合同应当采用书面形式
劳动合同作为劳动关系双方当事人权利义务的协议，也有书面形式和口头形式之分。以书面形式订立劳动合同是指劳动者在与用人单位建立劳动关系时，直接用书面文字形式表达和记载当事人经过协商而达成一致的协议。
我国劳动法和本法明确规定，劳动合同应当以书面形式订立。用书面形式订立劳动合同严肃慎重、准确可靠、有据可查，一旦发生争议时，便于查清事实，分清是非，也有利于主管部门和劳动行政部门进行监督检查。另外，书面劳动合同能够加强合同当事人的责任感，促使合同所规定的各项义务能够全面履行。与书面形式相对应的口头形式由于没有可以保存的文字依据，随意性大，容易发生纠纷，且难以举证，不利于保护当事人的合法权益。
3、未在建立劳动关系的同时订立书面劳动合同的情况
对于已经建立劳动关系，但没有同时订立书面劳动合同的情况，要求用人单位与劳动者应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。根据本法规定，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬应当按照企业的或者行业的集体合同规定的标准执行没有集体合同或者集体合同未作规定的，用人单位应当对劳动者实行同工同酬。用人单位自用工之日起超过一个月但不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者支付二倍的月工资。
4、劳动合同的必备条款和约定条款
《劳动合同法》第十七条规定：“劳动合同应当具备以下条款：
(一)用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人
(二)劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码
(三)劳动合同期限
(四)工作内容和工作地点
(五)工作时间和休息休假
(六)劳动报酬
(七)社会保险
(八)劳动保护、劳动条件和职业危害防护
(九)法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以协商约定试用期、培训、保守商业秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。。

[律师回复] 劳动合同纠纷是劳动争议的一种。根据《劳动争议调解仲裁法》对无编制劳动纠纷适用劳动合同法的规定，在中国境内的用人单位与劳动者因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议都属于劳动合同纠纷。《规定》对劳动合同纠纷列举了七种情形:
(1)确认劳动关系纠纷;
(2)集体劳动合同纠纷;
(3)劳务派遣合同纠纷;
(4)非全日制用工纠纷;
(5)追索劳动报酬纠纷;
(6)经济补偿金纠纷;
(7)竞业限制纠纷。
确认劳动关系纠纷主要是指职工与企业就劳动关系存在与否、劳动关系终止与否和劳动关系有效与否等问题而发生的争议。
集体合同纠纷是指企业职工一方与企业就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，通过平等协商而签订书面协议，由此发生争议引起的纠纷。
劳务派遣合同纠纷是指因劳务派遣合同发生争议引起的纠纷。劳务派遣是一种新的用人方式，用人单位可以根据自身工作和发展需要，通过正规劳务服务公司，派遣所需要的各类人员，实行劳务派遣后，实际用人单位与劳务派遗组织签订劳务派遣合同，劳务派遣组织与劳务人员签订劳动合同，实际用人单位与劳务人员之间只有使用关系，没有聘用合同关系。
非全日制用工纠纷是指因非全日制用工形式引发的纠纷。非全日制用工是指以小时计酬，劳动者在同一用人单位平均每日工作时间不超过4小时，累计每周工作时间不超过24小时的用工形式。《劳动合同法》扩大了非全日制用工的计酬方式，缩短了关于非全日制用工的劳动者在同一家用人单位的平均每日工作时间和累计每周工作时间的规定，更好地保护了非全日制用工的劳动者的合法权益。
追索劳动报酬纠纷是指劳动者与用人单位在履行劳动合同期间，因劳动报酬所发生的争议。

[律师回复] 犯罪预备有以下两种： 一、为犯罪准备工具。 准备犯罪工具，包括制造、改造、找寻、购买等多种方式，其目的是为犯罪准备最合手、适用的工具。如为而购买刀子，或自制利刃、火器等，为盗窃准备撬压工具、攀登工具等，为投毒购买毒药等均属为犯罪准备工具。 二、为犯罪创造条件。 为犯罪创造条件是指除为犯罪准备工具以外的其他全部准备活动，如踩点、跟踪、了解、掌握犯罪对象的活动规律，确定最佳地点和最佳时间，筹集资金、学习攀登、搏斗、诱骗等技巧，均属为犯罪创造条件。

[律师回复] 你好，公司不得随意解雇员工，具体要看公司解雇你的事由，才能判断解雇是否合法。如单位违法解除劳动合同，可要求其支付经济赔偿金。
公司不得单独变更职工岗位，需要与职工意见达成一致，否则只能解除劳动合同，给予劳动补偿金。没有办法达成一致意见，导致员工无法正常到岗，不能认定为旷工。为了提高沟通效率欢迎来电详细沟通。