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产假期间有绩效工资吗
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2024-02-28
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孟理昕律师
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专家导读
很多时候我们会发现，其实无论我们是在购物、出行、学习还是工作中，都是离不开法律知识的，我们应该要学会运用法律的武器来保护好自己的合法权益。如果您的生活正面临着与产假期间有绩效工资吗相关的问题而无法解决的话，那么可以从本文内容中来寻找答案。
对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。
女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；
对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。
女职工生育或者流产的医疗费用，按照生育保险规定的项目和标准，对已经参加生育保险的，由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，由用人单位支付。
二、产假期间工资如何发
产假期间工资按照该公司年度职工的平均工资标准由生育保险基金发放。职工发生流产等情况，按照生育保险的标准由生育保险基金发放。用人单位不得因职工生育降低工资，否则依法追究法律责任。
《女职工劳动保护特别规定》第五条
用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。
第八条
女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。女职工生育或者流产的医疗费用，按照生育保险规定的项目和标准，对已经参加生育保险的，由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，由用人单位支付。
三、产假期间工资如何发放
产假期间工资的发放如下：
1、保胎假，工资按照病假发。保胎假是由医生开证明，所以按病假待遇发放工资；
2、产前假，工资按八成发。经本人申请，单位批准，可请产前假两个半月。工资按照员工以往每月实发工资标准的八成发；
3、产假，领生育津贴。生育津贴是国家补贴给企业，用来发放产假期间工资的；
4、哺乳假，六个半月按照工资八成发，再延长期间按七成发。
女职工怀孕期间的法律规定有：
1、用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。
2、女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。
3、对怀孕7个月以上的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动，并应当在劳动时间内安排一定的休息时间。
4、怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间。
产假的时间规定如下：
1、女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产的，应增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，可增加产假15天；
2、女职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假；怀孕满4个月流产的，享受42天产假；
3、女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动；
4、对怀孕7个月以上的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动，并应当在劳动时间内安排一定的休息时间。
《女职工劳动保护特别规定》
第八条女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。
女职工生育或者流产的医疗费用，按照生育保险规定的项目和标准，对已经参加生育保险的，由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，由用人单位支付。
《中华人民共和国社会保险法》
第五十六条职工有下列情形之一的，可以按照国家规定享受生育津贴:
(一)女职工生育享受产假;
(二)享受计划生育手术休假;
(三)法律、法规规定的其他情形。
生育津贴按照职工所在用人单位上年度职工月平均工资计发。
通过上述文章中的内容，详细大家已经对产假期间有绩效工资吗问题有了一定的了解，建议大家可以多多了解一些这方面相关的法律知识，才可以在遇到法律问题的时候可以运用法律的武器来保护自己的合法权益。针对上述文章中的问题，如果您还有不清楚需要了解的地方，可以直接点击下方“立即咨询”按钮和律师进行在线沟通。
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产假期间有绩效工资吗
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2、法律依据：《女职工劳动保护特别规定》
第五条 用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。 第八条 女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。
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企业绩效绩效奖和休息假有什么区别
[律师回复] 计算带薪休假工资报酬的法律依据是：
1、“对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。”（法律依据：《职工带薪年休假条例》）
2、日工资额=月工资标准÷20.92天。（法律依据：《关于修改〈关于职工工作时间的规定〉的决定》）
3、月工资标准应是本年度全部劳动报酬平均到每个月的平均值。（法律依据：《关于工资总额组成的规定》规定，“工资总额的计算应以直接支付给职工的全部劳动报酬为根据。”）因此，年休假工资报酬应当是包括本年度绩效工资在内的全年工资总额除以12的平均月工资。也就是绩效工资也属于工资范畴，说绩效工资不属于工资没有任何法律依据和理由。
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产假期间不发产假绩效，有效吗？
[律师回复] 你好，关于上述的问题，解答如下, 事业单位产假绩效工资应当照常发放。
我国劳动法第五十一条规定：劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。
第六十二条还规定：女职工生育享受不少于98天的产假。
我国《女职工劳动保护规定》对此做了进一步规定：女职工产假为98天，其中产前休假15天。难产的，增加产假15天，多胞胎生育的，每多生一个婴儿，增加产假15天。女职工怀孕流产的，其所在单位应当根据医务部门的证明，给予一定时间的产假。凡是符合以上这些关于产假的法律法规规定的女职工，应享受自己的工资待遇。同时，任何单位也不得以产假为由，辞退女职工或单方面解除劳动合同。
机关、事业单位女职工产假期间，根据《人事部关于机关、事业单位女职工产假期间工资计发问题的通知》(1994年2月24日)规定，女职工在国家规定的产假期间，其工资按下列各项之和计发：
1.机关实行职级工资制度的人员，为本人职务工资、级别工资、基础工资与工龄工资;
2.机关技术工人，为本人岗位工资、技术等级(职务)工资与按国家规定比例计算的奖金;
3.机关普通工人，为本人岗位工资与按国家比例计算的奖金;
4.事业单位职工，为本人职务(技术等级)工资与按国家规定比例计算的津贴(其中，体育运动员，为本人体育基础津贴与成绩津贴)。
产假期间有生育保险基金按照所在单位上年职工月平均工资发给生育津贴。
根据《女职工劳动保护特别规定》第八条规定，女职工产假期间，停发工资，改发生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付;对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。
用人单位上年度职工平均工资，包括了全体职工的计时工资、即将自、各种津贴和补贴、加班费、各种奖金和特殊情形下支付的工资。
产假前工资应当包括正常出勤的工资，即加班费之外的全部工资。
按各地《人口与计划生育条例》规定，女职工晚育的，产假视作出勤，不影响全勤评奖和福利待遇。
我国劳动法第五十一条规定：劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。
第六十二条还规定：女职工生育享受不少于98天的产假。
我国《女职工劳动保护规定》对此做了进一步规定：女职工产假为98天，其中产前休假15天。难产的，增加产假15天，多胞胎生育的，每多生一个婴儿，增加产假15天。女职工怀孕流产的，其所在单位应当根据医务部门的证明，给予一定时间的产假。凡是符合以上这些关于产假的法律法规规定的女职工，应享受自己的工资待遇。同时，任何单位也不得以产假为由，辞退女职工或单方面解除劳动合同。
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1.机关实行职级工资制度的人员，为本人职务工资、级别工资、基础工资与工龄工资;
2.机关技术工人，为本人岗位工资、技术等级(职务)工资与按国家规定比例计算的奖金;
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4.事业单位职工，为本人职务(技术等级)工资与按国家规定比例计算的津贴(其中，体育运动员，为本人体育基础津贴与成绩津贴)。
产假期间有生育保险基金按照所在单位上年职工月平均工资发给生育津贴。
根据《女职工劳动保护特别规定》第八条规定，女职工产假期间，停发工资，改发生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付;对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。
用人单位上年度职工平均工资，包括了全体职工的计时工资、即将自、各种津贴和补贴、加班费、各种奖金和特殊情形下支付的工资。
产假前工资应当包括正常出勤的工资，即加班费之外的全部工资。
按各地《人口与计划生育条例》规定，女职工晚育的，产假视作出勤，不影响全勤评奖和福利待遇。
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病假绩效工资是指劳动者因疾病或非因工受伤，企业批准停止工作进行治病休息的期间支付的工资。职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。
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1.机关实行职级工资制度的人员，为本人职务工资、级别工资、基础工资与工龄工资;
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4.事业单位职工，为本人职务(技术等级)工资与按国家规定比例计算的津贴(其中，体育运动员，为本人体育基础津贴与成绩津贴)。
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根据《女职工劳动保护特别规定》第八条规定，女职工产假期间，停发工资，改发生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付;对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。
用人单位上年度职工平均工资，包括了全体职工的计时工资、即将自、各种津贴和补贴、加班费、各种奖金和特殊情形下支付的工资。
产假前工资应当包括正常出勤的工资，即加班费之外的全部工资。
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病假发绩效工资吗
[律师回复] 根据你的问题解答如下, 一、病假期间是有工资的。
二、但是病假期间由于员工不上班，因此其工资并非按实计发，而是按照“日工资×病假工资比例×病假天数”的公式来发放。 日工资并非完全是员工每天的工资，它是“月工资计算基数÷当月计薪日”的结果。计薪日是指国家规定的制度工作日加法定休假日。
三、有三个原则可供计算：
1、劳动合同有约定的，按不低于劳动合同约定的劳动者本人所在岗位（职位）相对应的工资标准确定。集体合（工资集体协议）确定的标准高于劳动合同约定标准的，按集体合同(工资集体协议)标准确定。
2、劳动合同、集体合同均未约定的，可由用人单位与职工代表通过工资集体协商确定，协商结果应签订工资集体协议。
3、用人单位与劳动者无任何约定的，假期工资的计算基数统一按劳动者本人所在岗位(职位)正常出勤的月工资的70确定。
此外，按以上三个原则计算的假期工资基数均不得低于本市规定的最低工资标准。
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病假扣绩效工资吗？
[律师回复] 根据你的问题解答如下, 应扣。员工病假工资按不低于当地最低工资标准80%，由用人单位依法自主确定支付办法。如仍有疑问，可以在线咨询律图网专业律师。
法律依据：
根据劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》(劳部发〔1995〕309号)第59条规定，企业职工病假期间，在法定的医疗期内，病假工资或疾病救济费，由用人单位按不低于当地政府规定的最低工资标准依法自主确定支付办法。
《劳动法》第四十七条 用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。
法律依据：
根据劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》(劳部发〔1995〕309号)第59条规定，企业职工病假期间，在法定的医疗期内，病假工资或疾病救济费，由用人单位按不低于当地政府规定的最低工资标准依法自主确定支付办法。
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【法律依据】
《女职工劳动保护特别规定》（中华人民共和国令第619号）
第七条女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产的，增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。女职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假；怀孕满4个月流产的，享受42天产假。
第八条女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。
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休产假的绩效工资怎么算
绩效工资是要根据工作成果来确定数额的，所以，在婚假和产假中是要扣除绩效工资的。产假期间的工资标准依据相关法律规定，劳动者在法定休假日用人单位应当依法支付工资。
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劳动纠纷
目前我公司共有三位女同事，处于产假期间，且三位女同事都属于业务绩效部门，我们公司每个季度都有相应考核，针对考核情况向绩效部门员工发放绩效工资。我想咨询下像我公司这种情况，绩效部门的三位女同事绩效工资产假发吗，产假期间是否有资格领取绩效工资。
[律师回复] 您好，我国法律规定按国家规定正常生产的女职工有权力享受产假、哺乳假，应视为正常出勤，任何单位个人不得苛扣其工资、福利、补贴以及考勤奖金，不影响晋级、调工资，并计算其工龄，反之则违反国家劳动法，侵害了女职工的合法权益，可到相关部门举报并申请劳动仲裁。
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快速解决“劳动纠纷”问题
产假期间，底薪一个月，绩效绩效能拿到多少
[律师回复] 如果你没有参加生育保险，那么你的产假工资，按照产假前工资的标准由用人单位支付。2、如果你已经参加生育保险，那么你在产假期间可享受生育津贴，这也就是你的产假工资，由生育保险基金支付。职工应当享受的生育津贴，按照职工生育或者施行计划生育手术时用人单位上年度职工月平均工资除以30再乘以规定的假期天数计发。职工产假期间，生育津贴由用人单位按照职工原工资标准逐月垫付，再由社会保险经办机构按照规定拨付给用人单位。有条件的统筹地区可以由社会保险经办机构委托金融机构将生育津贴直接发放给职工。具体来电详询
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我在单位上班时不小心摔了一跤，然后去医院拍片发现挺严重的，就去做了工伤鉴定，休了工伤假，但是我想咨询工伤请假绩效工资怎么算会扣效绩工资么？
[律师回复] 您好，根据您的问题，工伤请假绩效工资怎么算会扣效绩工资么，我有如下回答：工伤期间的工资应是受伤前12个月的平均实发工资。不扣
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绩效激励的假设-效果法则
[律师回复] 绩效激励与计划、监控、评估环节的区别在于其一般是事前约定，事后兑现。那么激励是否真得对提高绩效有效果？或者说绩效提高的效果有多少是由激励发挥的作用？激励对绩效有效性是根据一系列人性假设而提出的。所以在探索激励方法之前，有必要对激励有效性假设进行一些了解。
1911年，心理学家爱德化·桑代克系统提出了效果法则，即产生正结果的行为会重复出现。
效果法则认为，通过一些方式会使行为得到强化或弱化。
1.正强化，即应用结果来增加产生结果的这种行为重复出现的可能性。效果法则认为，员工如果因为当期绩效表现优异而受到激励（如表扬、加薪、晋升），员工会再次重复其工作方法和表现。例如一个球队，因为前期高强度的体能训练使得员工体力充沛并赢球后，往往会继续加强体能训练，以争取下一场赢球。
2.负强化，即取消或避免不希望的结果。效果法则认为，如果告诉了员工不按照公司要求的程序或方法做事，就会受到处罚，那么员工一般会按照要求去做，而避免处罚。
3.惩罚，即处理厌恶的结果。与负强化相比，负强化是包含了惩罚的威胁，但在员工表现令人满意时并不将其付诸实际。而惩罚则是将厌恶的结果真正落实。接受了惩罚的员工，相同行为一般不会再次出现，否则又将面对新的处罚。
4.自然消退，即撤回或不给予强化的结果。当这种情况出现时，动机就会弱化，行为也会逐渐消退或消除。例如对出色的工作不予表扬，对他人的帮助忘记致谢往往会导致出色的工作逐渐消失或他们不愿意再次提供帮助。
正强化和负强化对员工产生的影响，是员工将按照某些方法做事，或鼓励员工去做一些事情。受到正强化的员工往往会重复之前的工作内容和工作方法；受到负强化的员工在工作时会注意避免一些工作内容或方法。
惩罚和自然消退对员工产生的影响，是员工将不会按照某一方法做事，或员工不再去做某些事。受到惩罚的员工会尽量避免做同样的事而再次受罚；受到自然消退影响的员工，也会因自己的工作缺少认可，而改变做事方法或工作内容。
效果法则告诉我们，员工工作的确会受到管理者的影响，并按照管理者的意愿去做事，无论是管理者在倡导、在反对、在处罚或熟视无睹。这从正面说明了，激励对引导员工工作方法和工作内容的确能够产生一些影响。管理者在制定激励措施时，应考虑到自己的决策将会对员工下一步的工作造成什么影响。例如对缺勤的处罚措施，如果公司每缺勤一天，都会扣款，员工就会尽可能不缺勤；如果公司每月缺勤2天以上才会扣款，员工则会尽可能地将缺勤控制在2天以内。如果公司再增加全勤奖，则能够更好地引导员工每次都出勤。
管理者通过激励要强化或弱化的行为，是企业管理者管理风格的体现，也是企业文化的基础。激励措施的采用要支持公司战略、企业特点和文化，不能仅仅凭感觉制定。上例中的全勤奖对传统生产人员可能有效，对学校老师来说，可能会起到相反的作用。
1911年，心理学家爱德化·桑代克系统提出了效果法则，即产生正结果的行为会重复出现。
效果法则认为，通过一些方式会使行为得到强化或弱化。
1.正强化，即应用结果来增加产生结果的这种行为重复出现的可能性。效果法则认为，员工如果因为当期绩效表现优异而受到激励（如表扬、加薪、晋升），员工会再次重复其工作方法和表现。例如一个球队，因为前期高强度的体能训练使得员工体力充沛并赢球后，往往会继续加强体能训练，以争取下一场赢球。
2.负强化，即取消或避免不希望的结果。效果法则认为，如果告诉了员工不按照公司要求的程序或方法做事，就会受到处罚，那么员工一般会按照要求去做，而避免处罚。
3.惩罚，即处理厌恶的结果。与负强化相比，负强化是包含了惩罚的威胁，但在员工表现令人满意时并不将其付诸实际。而惩罚则是将厌恶的结果真正落实。接受了惩罚的员工，相同行为一般不会再次出现，否则又将面对新的处罚。
4.自然消退，即撤回或不给予强化的结果。当这种情况出现时，动机就会弱化，行为也会逐渐消退或消除。例如对出色的工作不予表扬，对他人的帮助忘记致谢往往会导致出色的工作逐渐消失或他们不愿意再次提供帮助。
正强化和负强化对员工产生的影响，是员工将按照某些方法做事，或鼓励员工去做一些事情。受到正强化的员工往往会重复之前的工作内容和工作方法；受到负强化的员工在工作时会注意避免一些工作内容或方法。
惩罚和自然消退对员工产生的影响，是员工将不会按照某一方法做事，或员工不再去做某些事。受到惩罚的员工会尽量避免做同样的事而再次受罚；受到自然消退影响的员工，也会因自己的工作缺少认可，而改变做事方法或工作内容。
效果法则告诉我们，员工工作的确会受到管理者的影响，并按照管理者的意愿去做事，无论是管理者在倡导、在反对、在处罚或熟视无睹。这从正面说明了，激励对引导员工工作方法和工作内容的确能够产生一些影响。管理者在制定激励措施时，应考虑到自己的决策将会对员工下一步的工作造成什么影响。例如对缺勤的处罚措施，如果公司每缺勤一天，都会扣款，员工就会尽可能不缺勤；如果公司每月缺勤2天以上才会扣款，员工则会尽可能地将缺勤控制在2天以内。如果公司再增加全勤奖，则能够更好地引导员工每次都出勤。
管理者通过激励要强化或弱化的行为，是企业管理者管理风格的体现，也是企业文化的基础。激励措施的采用要支持公司战略、企业特点和文化，不能仅仅凭感觉制定。上例中的全勤奖对传统生产人员可能有效，对学校老师来说，可能会起到相反的作用。
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