劳动争议拖欠工资有时效限制,法律怎么规定的?

最新修订 | 2024-02-22
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孟理昕律师
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专家导读 随着时代和社会经济的快速发展,我们可能会遇到很多各种各样的法律问题,因此我们更应该多多了解一些法律方面的知识。如果您目前正面临着劳动争议拖欠工资有时效限制,法律怎么规定的?的问题没办法解决的话,那么可以通过本篇文章中整理的一些法律知识来找到答案。
劳动争议拖欠工资有时效限制,法律怎么规定的?

一、劳动争议拖欠工资有时效限制,法律怎么规定的?

拖欠工资的劳动争议是有时效限制的。如果劳动关系存续期间发生的该争议,则当事人应当在劳动关系终止之日起的一年内提出仲裁申请;如果是在劳动关系终止后发生的该争议,则当事人应在知道或者应当知道其权利被侵害之日起的一年内申请仲裁

《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条

劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。

前款规定的仲裁时效,因当事人一方向对方当事人主张权利,或者向有关部门请求权利救济,或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起,仲裁时效期间重新计算。

不可抗力或者有其他正当理由,当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的,仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起,仲裁时效期间继续计算。

劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的,劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制;但是,劳动关系终止的,应当自劳动关系终止之日起一年内提出。

二、劳动法规定的周六周日加班工资是怎么算的

周末休息日用人单位安排加班的,应当安排调休,如果不能调休,就应当按照工资标准支付200%的加班费

劳动法》第四十四条

有下列情形之一的,用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬:

(一)安排劳动者延长工作时间的,支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬;

(二)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的,支付不低于工资的百分之二百的工资报酬;

(三)法定休假日安排劳动者工作的,支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

三、附加条件的工资欠条是否有效,具体规定有哪些?

附加条件的工资欠条不一定有效,工资欠条的内容应当和借款合同一样,写明员工和用人单位的基本信息、欠款数额、欠款原因、还款时间、还款方式、履行期限、地点和方式、违约责任等,附条件的只要内容合法的,且双方都认可的,就有效。

《中华人民共和国民法典》第一百五十八条

民事法律行为可以附条件,但是根据其性质不得附条件的除外。附生效条件的民事法律行为,自条件成就时生效。附解除条件的民事法律行为,自条件成就时失效。

根据上述文章中的内容,相信已经解答了劳动争议拖欠工资有时效限制,法律怎么规定的?的问题。在日常生活中,我们应该要多了解学习一些法律知识,这样在遇到有法律问题时才能作出正确的判断,才可以更好的运用法律的武器来保护自己的合法权益。如果还有相关法律问题需要咨询律师,可以点击下方“立即咨询”按钮,律图网会匹配专业律师为您服务。

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三、女方在怀孕期间、分娩后一年内或中止妊娠后六个月内,男方提出的离婚无效。
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拖欠工资争议期限是多久
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你好,前段时间我参加了一份工作,现在老板要结果我因为年龄大的了,请问有关申请劳动争议仲裁年龄限制吗?
[律师回复] 申请劳动仲裁确实有年龄限制,即不得超过女50岁、男60岁的法定退休年龄和构成劳动关系的年龄(即16周岁以上),否则均不予受理;前款所列为一般情况,但也有法定的另类情况可以申请劳动仲裁,即超过退休年龄,但未享受养老保险待遇或领取退休金的人员,与用人单位的关系应为劳动关系,可以申请劳动仲裁。
虽然《劳动合同法》第44条规定,劳动者依法享受基本养老保险待遇的,劳动合同终止。《劳动合同法实施条例》第21条规定,劳动者达到法定退休年龄的,劳动合同终止。但此后最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第7条规定,用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生的用工争议,向人民法院提起诉讼的,人民法院按劳务关系处理。由此看出,依法享受养老保险待遇或领取退休金才是构成劳务关系的必要条件。另外,法律对劳动关系的年龄下限有明确规定(16周岁),但对于劳动关系构成年龄的上限并没有明确规定。所以,对于超过退休年龄的务工人员应区别对待:已享受养老保险待遇或领取退休金的人员,与用人单位的关系应为劳务关系;超过退休年龄,但未享受养老保险待遇或领取退休金的人员,与用人单位的关系应为劳动关系。
劳动争议仲裁案件是否受到法院的限制
[律师回复] 人民在处理劳动纠纷案件时,应该不受仲裁裁决的限制,即针对当事人的具体诉讼请求进行审理而不必以仲裁裁决作为其审理对象。人民有权进行程序上和实体上的审查,并对有瑕疵的仲裁裁决作出撤销的决定,这是对错裁的一种法律补救措施。 审判实务中,时常遇到原告的诉讼请求与其申请劳动仲裁的请求范围不一致的情况。这种不一致主要有三种情形: 一是原告的诉讼请求超出了其申请劳动仲裁时提出的标的额 二是原告时的诉讼请求没有在申请劳动仲裁时提出,但该诉讼请求与劳动仲裁的事项是基于同一事实而产生 三是原告时的诉讼请求没有在申请劳动仲裁时提出,且该诉讼请求与劳动仲裁的事项并非基于同一事实而产生。 那么,人民对此不一致的诉讼请求,是否受理呢 根据劳动争议仲裁程序前置的规定,受理的劳动争议案件应当经过劳动仲裁,但并不意味着原告向提出的诉讼请求必须经过劳动仲裁,应当具体问题具体分析。严格地讲,上述三种情形的诉讼请求均未经过劳动仲裁,但前两种情形与劳动仲裁的事项基于同一事实而产生,相互之间具有依附性、关联性,本着及时、有效处理纠纷的原则,应当合并审理。最后一种情形中原告提出的诉讼请求与劳动仲裁的事项并非基于同一事实而产生,也不应一概否定合并审理。 现行劳动争议仲裁程序的“一裁二审”制和仲裁前置程序,有时却增加了劳动争议解决的成本,降低了工作效率。一个劳动争议纠纷,可能要经过三个法律程序,即劳动争议仲裁程序、对仲裁不服的一审程序和对一审不服的二审程序。而一般的民事案件,经过一审、二审程序即发生法律效力。劳动争议仲裁程序设立的目的是为了保护劳动者的弱者地位,简化程序,但实际却造成了比一般的民事纠纷更多的程序,更长的期限。如果不具体问题具体分析,对劳动者诉讼请求,凡是超过申请劳动仲裁的请求范围,一概不予合并审理,而又完全由能力审理此案,结果增加了当事人的负担,浪费了司法资源。 我认为,采取劳动争议仲裁程序前置的立法精神,是充分发挥劳动仲裁部门熟悉劳动业务的优势,而且劳动仲裁无费用、结案快,手续简便方法灵活,既能方便当事人,从而有效地保护劳动者的合法权益,又能减轻的工作量,保证审判质量。如果违背了该立法精神,劳动仲裁程序前置的规定将失去意义。
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拖欠工资争议有仲裁期限吗
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竞业限制协议无效有哪些情形
[律师回复] 你好,关于上述的问题,解答如下,
一、竞业限制竞业限制是用人单位对负有保守用人单位商业秘密的劳动者,在劳动合同、知识产权权利归属协议或技术保密协议中约定的竞业限制条款,即:劳动者在终止或解除劳动合同后的一定期限内不得在生产同类产品、经营同类业务或有其他竞争关系的用人单位任职,也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务。限制时间由当事人事先约定,但不得超过二年。竞业限制条款在劳动合同中为延迟生效条款,也就是劳动合同的其他条款法律约束力终结后,该条款开始生效。
二、
1、协议主体错误;签订竞业禁止协议的企业一方,应是拥有商业秘密的权利人,即必须要有商业秘密的存在,这是实行竞业限制的一个非常重要的前提条件。并且协议的另一方必须是符合竞业限制适用条件的人员,如果不满足协议签订的主体条件很可能导致协议无效。
2、超过竞业限制的期限;《劳动法》第24条规定,竞业限制协议的限制期限不得超过两年。也就是说,如果双方在协议中约定的期限超过两年,则超出部分应当认定为无效。
3、不给劳动者补偿;用人单位让劳动者签订竞业限制协议,就必须给予劳动者相应的补偿。如果该竞业限制协议未约定补偿数额或者给付标准,允许用人单位与劳动者就此事项协商,如果用人单位不同意给付补偿金,则该协议不对劳动者产生效力。
三、法律规定《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者,用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款,并约定在解除或者终止劳动合同后,在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。第二十四条竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定,竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后,前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位,或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限,不得超过二年。第九十条劳动者违反本法规定解除劳动合同,或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制,给用人单位造成损失的,应当承担赔偿责任。
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[律师回复] :金占良人民在处理劳动纠纷案件时,应该不受仲裁裁决的限制,即针对当事人的具体诉讼请求进行审理而不必以仲裁裁决作为其审理对象。,人民有权进行程序上和实体上的审查,并对有瑕疵的仲裁裁决作出撤销的决定,这是对错裁的一种法律补救措施。审判实务中,时常遇到原告的诉讼请求与其申请劳动仲裁的请求范围不一致的情况。这种不一致主要有三种情形,一是原告的诉讼请求超出了其申请劳动仲裁时提出的标的额;二是原告时的诉讼请求没有在申请劳动仲裁时提出,但该诉讼请求与劳动仲裁的事项是基于同一事实而产生;三是原告时的诉讼请求没有在申请劳动仲裁时提出,且该诉讼请求与劳动仲裁的事项并非基于同一事实而产生。那么,人民对此不一致的诉讼请求,是否受理呢根据劳动争议仲裁程序前置的规定,受理的劳动争议案件应当经过劳动仲裁,但并不意味着原告向提出的诉讼请求必须经过劳动仲裁,应当具体问题具体分析。严格地讲,上述三种情形的诉讼请求均未经过劳动仲裁,但前两种情形与劳动仲裁的事项基于同一事实而产生,相互之间具有依附性、关联性,本着及时、有效处理纠纷的原则,应当合并审理。最后一种情形中原告提出的诉讼请求与劳动仲裁的事项并非基于同一事实而产生,也不应一概否定合并审理。现行劳动争议仲裁程序的“一裁二审”制和仲裁前置程序,有时却增加了劳动争议解决的成本,降低了工作效率。一个劳动争议纠纷,可能要经过三个法律程序,即劳动争议仲裁程序、对仲裁不服的一审程序和对一审不服的二审程序。而一般的民事案件,经过一审、二审程序即发生法律效力。劳动争议仲裁程序设立的目的是为了保护劳动者的弱者地位,简化程序,但实际却造成了比一般的民事纠纷更多的程序,更长的期限。如果不具体问题具体分析,对劳动者诉讼请求,凡是超过申请劳动仲裁的请求范围,一概不予合并审理,而又完全由能力审理此案,结果增加了当事人的负担,浪费了司法资源。我认为,采取劳动争议仲裁程序前置的立法精神,是充分发挥劳动仲裁部门熟悉劳动业务的优势,而且劳动仲裁无费用、结案快,手续简便方法灵活,既能方便当事人,从而有效地保护劳动者的合法权益,又能减轻的工作量,保证审判质量。如果违背了该立法精神,劳动仲裁程序前置的规定将失去意义。审判实务中,时常遇到原告的诉讼请求与其申请劳动仲裁的请求范围不一致的情况。这种不一致主要有三种情形,一是原告的诉讼请求超出了其申请劳动仲裁时提出的标的额;二是原告时的诉讼请求没有在申请劳动仲裁时提出,但该诉讼请求与劳动仲裁的事项是基于同一事实而产生;三是原告时的诉讼请求没有在申请劳动仲裁时提出,且该诉讼请求与劳动仲裁的事项并非基于同一事实而产生。那么,人民对此不一致的诉讼请求,是否受理呢根据劳动争议仲裁程序前置的规定,受理的劳动争议案件应当经过劳动仲裁,但并不意味着原告向提出的诉讼请求必须经过劳动仲裁,应当具体问题具体分析。严格地讲,上述三种情形的诉讼请求均未经过劳动仲裁,但前两种情形与劳动仲裁的事项基于同一事实而产生,相互之间具有依附性、关联性,本着及时、有效处理纠纷的原则,应当合并审理。最后一种情形中原告提出的诉讼请求与劳动仲裁的事项并非基于同一事实而产生,也不应一概否定合并审理。现行劳动争议仲裁程序的“一裁二审”制和仲裁前置程序,有时却增加了劳动争议解决的成本,降低了工作效率。一个劳动争议纠纷,可能要经过三个法律程序,即劳动争议仲裁程序、对仲裁不服的一审程序和对一审不服的二审程序。而一般的民事案件,经过一审、二审程序即发生法律效力。劳动争议仲裁程序设立的目的是为了保护劳动者的弱者地位,简化程序,但实际却造成了比一般的民事纠纷更多的程序,更长的期限。如果不具体问题具体分析,对劳动者诉讼请求,凡是超过申请劳动仲裁的请求范围,一概不予合并审理,而又完全由能力审理此案,结果增加了当事人的负担,浪费了司法资源。我认为,采取劳动争议仲裁程序前置的立法精神,是充分发挥劳动仲裁部门熟悉劳动业务的优势,而且劳动仲裁无费用、结案快,手续简便方法灵活,既能方便当事人,从而有效地保护劳动者的合法权益,又能减轻的工作量,保证审判质量。如果违背了该立法精神,劳动仲裁程序前置的规定将失去意义。
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