因订立劳动合同的争议要如何解决

[律师回复] 因订立劳动合同发生争议后，双方可以协商解决，自行处理。
    劳动者也可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解。如果没有达成调解协议或者劳动者拒绝调解而要求仲裁的，也可以由劳动者直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
    如果劳动者对仲裁委员会的裁决不服，还可以向人民法院提起诉讼。
    【法律依据】
    《劳动法》第七十七条，用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼，也可以协商解决。
    调解原则适用于仲裁和诉讼程序。

[律师回复] 因订立劳动合同发生争议后，双方可以协商解决，自行处理。
劳动者也可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解。如果没有达成调解协议或者劳动者拒绝调解而要求仲裁的，也可以由劳动者直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
如果劳动者对仲裁委员会的裁决不服，还可以向人民法院提起诉讼。
【法律依据】
《劳动法》第七十七条，用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼，也可以协商解决。
调解原则适用于仲裁和诉讼程序。

[律师回复] 您好，关于解决尚未订立书面合同的劳动争议如何界定这个问题，我的解答如下, 处理尚未订立书面劳动合同的劳动争议如何界定
界定参考依据：
1.书面劳动合同的订立形式
虽然劳动合同法规定建立劳动关系应当订立书面劳动合同，但对书面劳动合同的具体形式未作特别规定。对此，一种观点认为书面劳动合同的形式仅是指纸质合同，另一种观点认为书面劳动合同的形式可以参考合同法
第十一条的规定，不仅包括纸质合同，还包括数据电文(电报、电传、传真、电子数据交换和电子邮件)等可以有形地表现所载内容的形式。笔者认为，尽管劳动合同法的立法宗旨有别于合同法的立法宗旨，但就劳动合同的本质而言，劳动合同符合民事合同的特征，在不违反劳动合同法基本精神的情况下，合同法相关条文可同样适用于劳动合同。劳动合同法要求用人单位和劳动者签订书面劳动合同的主要目的在于证明劳动关系、明确双方之间的权利义务、保护劳动者的合法权益。如果数据电文内容符合劳动合同法的规定，会与纸质合同一样能够有效地表现所载内容，完全达到劳动合同法的立法宗旨。更何况，随着社会经济的快速发展，数据电文因其使用上的快速、便捷、低成本等特性，已成为用人单位与劳动者沟通意见、传递信息的重要形式之一。为此，司法实践中也应该与时俱进，认可其作为书面劳动合同的形式。
2.书面劳动合同的订立内容
根据劳动合同法第十七条规定，劳动合同应当具备双方当事人基本信息、劳动合同期限、工作内容和工作时间等九项必备内容。如果缺少其中一项或几项内容，是否还能认定为书面劳动合同?劳动合同法第十一条规定，约定劳动报酬不明的，可按照集体合同规定的标准执行。由此可推出，当双方当事人订立的书面协议缺少一项或几项以上必备内容时，如果可以参考法律规定和实践惯例得以补充，可将其认定为书面劳动合同。同时笔者认为，在此可参考合同法的相关精神，只要书面协议中有双方当事人基本信息和工作内容两项必备内容就可认定为书面劳动合同。
3.书面劳动合同的订立时间
书面劳动合同的订立时间可分为三种，即在用工之前订立、在用工的同时订立和在用工之后订立。对于前两种的订立时间完全符合法律规定，对于
第三种的订立时间，因劳动合同法给予了用人单位自用工之日起一个月内与劳动者订立书面劳动合同的宽限期，故在用工之后一个月内用人单位与劳动者订立书面劳动合同亦符合法律规定，只有自用工之日起超过一个月用人单位未与劳动者订立书面劳动合同才不符合法律规定，遂赋予劳动者双倍工资请求权。以上仅是针对劳动合同法
第八十二条规定的已建立劳动关系的
第一种类型。对于劳动合同法第八十二条规定的已建立劳动关系的
第二种类型，并无一个月的宽限期。当超过应当订立无固定期限劳动之日用人单位未与劳动者订立书面劳动合同的，便不符合法律规定，劳动者可以行使双倍工资请求权。
这里要特别探讨的是，在法律规定的时间内没有订立书面劳动合同后，双方补订书面劳动合同并将劳动合同的开始时间约定为事实劳动关系形成的时间的效力问题。笔者认为，劳动法属于社会法，劳动合同订立过程中应当遵循有限制的意思自治。当双方意思自治可能损害劳资平衡或危害社会公共利益时，法律通过设置强制性规范进行干预。具体到该问题，双方补订书面劳动合同并将劳动合同的开始时间约定为事实劳动关系形成的时间，规避了劳动合同法第十条的强制性规定(建立劳动关系，应当订立书面劳动合同)，应当认为无效，劳动者可以主张双倍工资请求权。
4.书面劳动合同的订立过程
根据劳动合同法第十六条规定，劳动合同是确立用人单位与劳动者之间劳动权利义务的协议，其订立也要经过要约和承诺两个阶段。要约邀请和要约不能等同于劳动合同本身。例如，用人单位的录用通知书和董事会的会议纪要。根据其具体内容不同，它们可能是要约邀请或要约，都是用人单位订立劳动关系的单方意思表示，不同于劳动合同本身，因此不能认定为用人单位与劳动者已订立书面劳动合同，也就不能免除用人单位未与劳动者订立书面劳动合同的法律责任。

[律师回复] 您好，关于解决尚未订立书面合同的劳动争议如何界定这个问题，我的解答如下, 处理尚未订立书面劳动合同的劳动争议如何界定
界定参考依据：
1.书面劳动合同的订立形式
虽然劳动合同法规定建立劳动关系应当订立书面劳动合同，但对书面劳动合同的具体形式未作特别规定。对此，一种观点认为书面劳动合同的形式仅是指纸质合同，另一种观点认为书面劳动合同的形式可以参考合同法
第十一条的规定，不仅包括纸质合同，还包括数据电文(电报、电传、传真、电子数据交换和电子邮件)等可以有形地表现所载内容的形式。笔者认为，尽管劳动合同法的立法宗旨有别于合同法的立法宗旨，但就劳动合同的本质而言，劳动合同符合民事合同的特征，在不违反劳动合同法基本精神的情况下，合同法相关条文可同样适用于劳动合同。劳动合同法要求用人单位和劳动者签订书面劳动合同的主要目的在于证明劳动关系、明确双方之间的权利义务、保护劳动者的合法权益。如果数据电文内容符合劳动合同法的规定，会与纸质合同一样能够有效地表现所载内容，完全达到劳动合同法的立法宗旨。更何况，随着社会经济的快速发展，数据电文因其使用上的快速、便捷、低成本等特性，已成为用人单位与劳动者沟通意见、传递信息的重要形式之一。为此，司法实践中也应该与时俱进，认可其作为书面劳动合同的形式。
2.书面劳动合同的订立内容
根据劳动合同法第十七条规定，劳动合同应当具备双方当事人基本信息、劳动合同期限、工作内容和工作时间等九项必备内容。如果缺少其中一项或几项内容，是否还能认定为书面劳动合同?劳动合同法第十一条规定，约定劳动报酬不明的，可按照集体合同规定的标准执行。由此可推出，当双方当事人订立的书面协议缺少一项或几项以上必备内容时，如果可以参考法律规定和实践惯例得以补充，可将其认定为书面劳动合同。同时笔者认为，在此可参考合同法的相关精神，只要书面协议中有双方当事人基本信息和工作内容两项必备内容就可认定为书面劳动合同。
3.书面劳动合同的订立时间
书面劳动合同的订立时间可分为三种，即在用工之前订立、在用工的同时订立和在用工之后订立。对于前两种的订立时间完全符合法律规定，对于
第三种的订立时间，因劳动合同法给予了用人单位自用工之日起一个月内与劳动者订立书面劳动合同的宽限期，故在用工之后一个月内用人单位与劳动者订立书面劳动合同亦符合法律规定，只有自用工之日起超过一个月用人单位未与劳动者订立书面劳动合同才不符合法律规定，遂赋予劳动者双倍工资请求权。以上仅是针对劳动合同法
第八十二条规定的已建立劳动关系的
第一种类型。对于劳动合同法第八十二条规定的已建立劳动关系的
第二种类型，并无一个月的宽限期。当超过应当订立无固定期限劳动之日用人单位未与劳动者订立书面劳动合同的，便不符合法律规定，劳动者可以行使双倍工资请求权。
这里要特别探讨的是，在法律规定的时间内没有订立书面劳动合同后，双方补订书面劳动合同并将劳动合同的开始时间约定为事实劳动关系形成的时间的效力问题。笔者认为，劳动法属于社会法，劳动合同订立过程中应当遵循有限制的意思自治。当双方意思自治可能损害劳资平衡或危害社会公共利益时，法律通过设置强制性规范进行干预。具体到该问题，双方补订书面劳动合同并将劳动合同的开始时间约定为事实劳动关系形成的时间，规避了劳动合同法第十条的强制性规定(建立劳动关系，应当订立书面劳动合同)，应当认为无效，劳动者可以主张双倍工资请求权。
4.书面劳动合同的订立过程
根据劳动合同法第十六条规定，劳动合同是确立用人单位与劳动者之间劳动权利义务的协议，其订立也要经过要约和承诺两个阶段。要约邀请和要约不能等同于劳动合同本身。例如，用人单位的录用通知书和董事会的会议纪要。根据其具体内容不同，它们可能是要约邀请或要约，都是用人单位订立劳动关系的单方意思表示，不同于劳动合同本身，因此不能认定为用人单位与劳动者已订立书面劳动合同，也就不能免除用人单位未与劳动者订立书面劳动合同的法律责任。

[律师回复] 您好，对于您提出的问题，我的解答是, 我国《劳动法》第八十四条第一款的规定：“因订立集体合同发生的争议，当事人协商解决不成的，当地人民政府劳动行政部门可以组织有关各方协调处理。”这一规定明确了因签订集体合同发生的争议的处理有两个途径或者说是两条渠道。首先是争议双方要协商解决。如果双方经过充分协商还不能达成一致意见、结束争执时，当地人民政府劳动行政部门要组织有关各方协调处理。可以说，我国处理因签订集体合同发生的争议是以行政调解为基本手段。根据劳动部1994年12月所发《集体合同规定》，因签订集体合同而发生争议的处理程序包括:
①因签订集体合同发生争议，双方当事人不能自行协商解决的，当事人一方或双方可向劳动行政部门的劳动争议协调处理机构提出协调处理申请;未提出申请的，劳动行政部门认为必要时可视情况进行协调处理。
②协调处理因签订集体合同发生的争议，双方当事人应各选派代表3至10名，并指定1名首席代表参加。
③劳动行政部门协调处理因签订集体合同发生的争议时，应组织同级工会代表、企业方面的代表以及其他有关方面的代表共同进行。
④劳动行政部门处理因签订集体合同发生的争议，应自决定受理之日起30日内结束。争议复杂或遇影响处理的其他客观原因需要延期时，延期最长不得超过15日。劳动争议处理程序：《劳动法》第79条规定劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解;调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民提讼。

[律师回复]
1，因集体合同发生争议，协商不成，应当先申请劳动仲裁。
2，对仲裁裁决不服的，在收到裁决后十五天内，向。
3，相关规定：
（
1）《劳动争议调解仲裁法》规定：第五十条当事人对本法第四十七条规定以外的其他劳动争议案件的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民提讼；期满不的，裁决书发生法律效力。
（
2）《劳动合同法》规定：第五十六条　用人单位违反集体合同，侵犯职工劳动权益的，工会可以依法要求用人单位承担责任；因履行集体合同发生争议，经协商解决不成的，工会可以依法申请仲裁、提讼。第七十七条　劳动者合法权益受到侵害的，有权要求有关部门依法处理，或者依法申请仲裁、提讼。

[律师回复] 对于某些事项，法律不做强制性规定，由当事人根据意愿选择是否在合同中约定，劳动合同缺乏这种条款不影响其效力。我们可以将这种条款成为可备条款。法定可备条款是指法律明文规定的劳动合同可以具备的条款。劳动合同的某些内容是非常重要的，关系到劳动者的切身利益，但是这些条款不是在每个劳动合同中都应当具备的，所以法律不能把其作为必备条款，只能在法律中特别的予以提示。根据劳动法第十九条第二款规定，劳动合同除必备条款外，当事人可以协商约定其他内容。本条第二款规定：“劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以协商约定试用期、培训、保守商业秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。”这里所规定的“试用期、培训、保守商业秘密、补充保险和福利待遇”都属于法定可备条款。

[律师回复] 合同当事人之间因对合同权利行使、义务履行以及利益分配存在不同的观点、意见和请求，因此发生众多合同争议。所以，合同当事人针对实际情况，依据相关的法律规定制订有效的合同争议条款已成为合同制订过程中的重要环节。合同不生效时，如果发生争议不影响合同中约定的解决争议的条款效力。
【法律依据】
《民法典》第五百零七条，合同不生效、无效、被撤销或者终止的，不影响合同中有关解决争议方法的条款的效力。

[律师回复] 您好，关于因除名而产生的劳动争议如何解决这个问题，我的解答如下, 因除名而产生的劳动争议如何处理
《劳动争议调解仲裁法》第二条规定：中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：
(一)因确认劳动关系发生的争议;
(二)因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议;
(三)因除名、辞退和辞职、离职发生的争议;
(四)因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议;
(五)因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议;
(六)法律、法规规定的其他劳动争议。
第五条 发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解;不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁;对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民提讼。
相关知识：
除名是由企业提出与无正当理由旷工的职工终止劳动关系的一种行政处理方式。它不属于行政处分，是指职工无正当理由旷工超过一定期限，单位依法从职工名册中除掉其姓名。除名的条件是：职工经常旷工没有正当理由;经批评教育无效;达到规定的旷工天数，即连续旷工时间超过15天，或者1年以内累计旷工时间超过30天。在计算连续旷工时间时，可以把旷工期间的节假日，休息日的天数扣除计算。在累计旷工时间时，应按自然年度进行计算。除名没有处理时限规定。
依据《国营企业辞退职工暂行规定》(1986年7月发布)，辞退分两种情况，一是辞退，二是正常辞退。辞退在我国目前一般是指用人单位对严重违反劳动纪律或犯有严重错误，但不够开除、除名条件，经教育或行政处分仍然无效的职工，决定解除其工作从而终止劳动关系的制度。辞退不是行政处分，也是一种行政处理，没有处理时限的规定。辞退的条件是： 职工犯有规定的或错误行为; 经过教育或行政处分仍然无效; 尚不够开除或除名条件。
正常辞退是指用人单位根据生产经营状况和富余职工的情况，按照有关规定与职工结束劳动关系的一种行为。例如按照《劳动法》第二十六条、第二十七条规定，用人单位与职工解除劳动合同的情形应属于正常辞退职工的情况。
辞职是指职工根据劳动法规或劳动合同的规定，提出辞去工作从而解除劳动关系。辞职一般有两种情形，一是依法立即解除劳动关系。如用人单位对职工有暴力或威胁行为强迫其劳动、不按合同约定支付工资等，职工可以随时向用人单位提出解除劳动合同的要求;二是根据职工自己的选择，提前30日以书面形式通知用人单位解除劳动合同关系。
自动离职是指职工终止劳动关系时不履行解除劳动合同手续，擅自出走离岗;或者解除劳动关系手续没有办理完毕而离开单位。自动离职的职工须承担违约责任，对原用人单位造成经济损失的，录用自动离职的职工的用人单位，应承担连带赔偿责任。
另外，根据《关于职工擅自离职按自动离职处理发生争议处理范围的复函》(劳办字〔1992〕45号)，《关于自动离职与旷工除名如何界定的复函》(劳办发〔1994〕48号)，《关于计算连续旷工时间问题的复函》(劳社函〔1998〕5号)有关规定，如果职工要求停薪留职，但未经企业批准而擅自离职的;或停薪留职期满后1个月内既未要求回原单位工作，又未办理辞职手续的，企业有权按自动离职处理。按自动离职处理是用人单位的行为。按有关行政复函规定，这里讲的按自动离职处理，是指企业依据《企业职工奖惩条例》有关规定，对其作出除名处理。为此，因按自动离职处理发生的争议，应按除名争议处理。

[律师回复] 您好，关于处理尚未订立书面合同的劳动争议如何界定这个问题，我的解答如下, 处理尚未订立书面劳动合同的劳动争议如何界定
界定参考依据：
1.书面劳动合同的订立形式
虽然劳动合同法规定建立劳动关系应当订立书面劳动合同，但对书面劳动合同的具体形式未作特别规定。对此，一种观点认为书面劳动合同的形式仅是指纸质合同，另一种观点认为书面劳动合同的形式可以参考合同法
第十一条的规定，不仅包括纸质合同，还包括数据电文(电报、电传、传真、电子数据交换和电子邮件)等可以有形地表现所载内容的形式。笔者认为，尽管劳动合同法的立法宗旨有别于合同法的立法宗旨，但就劳动合同的本质而言，劳动合同符合民事合同的特征，在不违反劳动合同法基本精神的情况下，合同法相关条文可同样适用于劳动合同。劳动合同法要求用人单位和劳动者签订书面劳动合同的主要目的在于证明劳动关系、明确双方之间的权利义务、保护劳动者的合法权益。如果数据电文内容符合劳动合同法的规定，会与纸质合同一样能够有效地表现所载内容，完全达到劳动合同法的立法宗旨。更何况，随着社会经济的快速发展，数据电文因其使用上的快速、便捷、低成本等特性，已成为用人单位与劳动者沟通意见、传递信息的重要形式之一。为此，司法实践中也应该与时俱进，认可其作为书面劳动合同的形式。
2.书面劳动合同的订立内容
根据劳动合同法第十七条规定，劳动合同应当具备双方当事人基本信息、劳动合同期限、工作内容和工作时间等九项必备内容。如果缺少其中一项或几项内容，是否还能认定为书面劳动合同?劳动合同法第十一条规定，约定劳动报酬不明的，可按照集体合同规定的标准执行。由此可推出，当双方当事人订立的书面协议缺少一项或几项以上必备内容时，如果可以参考法律规定和实践惯例得以补充，可将其认定为书面劳动合同。同时笔者认为，在此可参考合同法的相关精神，只要书面协议中有双方当事人基本信息和工作内容两项必备内容就可认定为书面劳动合同。
3.书面劳动合同的订立时间
书面劳动合同的订立时间可分为三种，即在用工之前订立、在用工的同时订立和在用工之后订立。对于前两种的订立时间完全符合法律规定，对于
第三种的订立时间，因劳动合同法给予了用人单位自用工之日起一个月内与劳动者订立书面劳动合同的宽限期，故在用工之后一个月内用人单位与劳动者订立书面劳动合同亦符合法律规定，只有自用工之日起超过一个月用人单位未与劳动者订立书面劳动合同才不符合法律规定，遂赋予劳动者双倍工资请求权。以上仅是针对劳动合同法
第八十二条规定的已建立劳动关系的
第一种类型。对于劳动合同法第八十二条规定的已建立劳动关系的
第二种类型，并无一个月的宽限期。当超过应当订立无固定期限劳动之日用人单位未与劳动者订立书面劳动合同的，便不符合法律规定，劳动者可以行使双倍工资请求权。
这里要特别探讨的是，在法律规定的时间内没有订立书面劳动合同后，双方补订书面劳动合同并将劳动合同的开始时间约定为事实劳动关系形成的时间的效力问题。笔者认为，劳动法属于社会法，劳动合同订立过程中应当遵循有限制的意思自治。当双方意思自治可能损害劳资平衡或危害社会公共利益时，法律通过设置强制性规范进行干预。具体到该问题，双方补订书面劳动合同并将劳动合同的开始时间约定为事实劳动关系形成的时间，规避了劳动合同法第十条的强制性规定(建立劳动关系，应当订立书面劳动合同)，应当认为无效，劳动者可以主张双倍工资请求权。
4.书面劳动合同的订立过程
根据劳动合同法第十六条规定，劳动合同是确立用人单位与劳动者之间劳动权利义务的协议，其订立也要经过要约和承诺两个阶段。要约邀请和要约不能等同于劳动合同本身。例如，用人单位的录用通知书和董事会的会议纪要。根据其具体内容不同，它们可能是要约邀请或要约，都是用人单位订立劳动关系的单方意思表示，不同于劳动合同本身，因此不能认定为用人单位与劳动者已订立书面劳动合同，也就不能免除用人单位未与劳动者订立书面劳动合同的法律责任。

[律师回复] 您好，对于您提出的问题，我的解答是, 处理尚未订立书面劳动合同的劳动争议如何界定
界定参考依据：
1.书面劳动合同的订立形式
虽然劳动合同法规定建立劳动关系应当订立书面劳动合同，但对书面劳动合同的具体形式未作特别规定。对此，一种观点认为书面劳动合同的形式仅是指纸质合同，另一种观点认为书面劳动合同的形式可以参考合同法
第十一条的规定，不仅包括纸质合同，还包括数据电文(电报、电传、传真、电子数据交换和电子邮件)等可以有形地表现所载内容的形式。笔者认为，尽管劳动合同法的立法宗旨有别于合同法的立法宗旨，但就劳动合同的本质而言，劳动合同符合民事合同的特征，在不违反劳动合同法基本精神的情况下，合同法相关条文可同样适用于劳动合同。劳动合同法要求用人单位和劳动者签订书面劳动合同的主要目的在于证明劳动关系、明确双方之间的权利义务、保护劳动者的合法权益。如果数据电文内容符合劳动合同法的规定，会与纸质合同一样能够有效地表现所载内容，完全达到劳动合同法的立法宗旨。更何况，随着社会经济的快速发展，数据电文因其使用上的快速、便捷、低成本等特性，已成为用人单位与劳动者沟通意见、传递信息的重要形式之一。为此，司法实践中也应该与时俱进，认可其作为书面劳动合同的形式。
2.书面劳动合同的订立内容
根据劳动合同法第十七条规定，劳动合同应当具备双方当事人基本信息、劳动合同期限、工作内容和工作时间等九项必备内容。如果缺少其中一项或几项内容，是否还能认定为书面劳动合同?劳动合同法第十一条规定，约定劳动报酬不明的，可按照集体合同规定的标准执行。由此可推出，当双方当事人订立的书面协议缺少一项或几项以上必备内容时，如果可以参考法律规定和实践惯例得以补充，可将其认定为书面劳动合同。同时笔者认为，在此可参考合同法的相关精神，只要书面协议中有双方当事人基本信息和工作内容两项必备内容就可认定为书面劳动合同。
3.书面劳动合同的订立时间
书面劳动合同的订立时间可分为三种，即在用工之前订立、在用工的同时订立和在用工之后订立。对于前两种的订立时间完全符合法律规定，对于
第三种的订立时间，因劳动合同法给予了用人单位自用工之日起一个月内与劳动者订立书面劳动合同的宽限期，故在用工之后一个月内用人单位与劳动者订立书面劳动合同亦符合法律规定，只有自用工之日起超过一个月用人单位未与劳动者订立书面劳动合同才不符合法律规定，遂赋予劳动者双倍工资请求权。以上仅是针对劳动合同法
第八十二条规定的已建立劳动关系的
第一种类型。对于劳动合同法第八十二条规定的已建立劳动关系的
第二种类型，并无一个月的宽限期。当超过应当订立无固定期限劳动之日用人单位未与劳动者订立书面劳动合同的，便不符合法律规定，劳动者可以行使双倍工资请求权。
这里要特别探讨的是，在法律规定的时间内没有订立书面劳动合同后，双方补订书面劳动合同并将劳动合同的开始时间约定为事实劳动关系形成的时间的效力问题。笔者认为，劳动法属于社会法，劳动合同订立过程中应当遵循有限制的意思自治。当双方意思自治可能损害劳资平衡或危害社会公共利益时，法律通过设置强制性规范进行干预。具体到该问题，双方补订书面劳动合同并将劳动合同的开始时间约定为事实劳动关系形成的时间，规避了劳动合同法第十条的强制性规定(建立劳动关系，应当订立书面劳动合同)，应当认为无效，劳动者可以主张双倍工资请求权。
4.书面劳动合同的订立过程
根据劳动合同法第十六条规定，劳动合同是确立用人单位与劳动者之间劳动权利义务的协议，其订立也要经过要约和承诺两个阶段。要约邀请和要约不能等同于劳动合同本身。例如，用人单位的录用通知书和董事会的会议纪要。根据其具体内容不同，它们可能是要约邀请或要约，都是用人单位订立劳动关系的单方意思表示，不同于劳动合同本身，因此不能认定为用人单位与劳动者已订立书面劳动合同，也就不能免除用人单位未与劳动者订立书面劳动合同的法律责任。

[律师回复] 对于处理尚未订立书面合同的劳动争议怎样界定这个问题，解答如下, 处理尚未订立书面劳动合同的劳动争议如何界定
界定参考依据：
1.书面劳动合同的订立形式
虽然劳动合同法规定建立劳动关系应当订立书面劳动合同，但对书面劳动合同的具体形式未作特别规定。对此，一种观点认为书面劳动合同的形式仅是指纸质合同，另一种观点认为书面劳动合同的形式可以参考合同法
第十一条的规定，不仅包括纸质合同，还包括数据电文(电报、电传、传真、电子数据交换和电子邮件)等可以有形地表现所载内容的形式。笔者认为，尽管劳动合同法的立法宗旨有别于合同法的立法宗旨，但就劳动合同的本质而言，劳动合同符合民事合同的特征，在不违反劳动合同法基本精神的情况下，合同法相关条文可同样适用于劳动合同。劳动合同法要求用人单位和劳动者签订书面劳动合同的主要目的在于证明劳动关系、明确双方之间的权利义务、保护劳动者的合法权益。如果数据电文内容符合劳动合同法的规定，会与纸质合同一样能够有效地表现所载内容，完全达到劳动合同法的立法宗旨。更何况，随着社会经济的快速发展，数据电文因其使用上的快速、便捷、低成本等特性，已成为用人单位与劳动者沟通意见、传递信息的重要形式之一。为此，司法实践中也应该与时俱进，认可其作为书面劳动合同的形式。
2.书面劳动合同的订立内容
根据劳动合同法第十七条规定，劳动合同应当具备双方当事人基本信息、劳动合同期限、工作内容和工作时间等九项必备内容。如果缺少其中一项或几项内容，是否还能认定为书面劳动合同?劳动合同法第十一条规定，约定劳动报酬不明的，可按照集体合同规定的标准执行。由此可推出，当双方当事人订立的书面协议缺少一项或几项以上必备内容时，如果可以参考法律规定和实践惯例得以补充，可将其认定为书面劳动合同。同时笔者认为，在此可参考合同法的相关精神，只要书面协议中有双方当事人基本信息和工作内容两项必备内容就可认定为书面劳动合同。
3.书面劳动合同的订立时间
书面劳动合同的订立时间可分为三种，即在用工之前订立、在用工的同时订立和在用工之后订立。对于前两种的订立时间完全符合法律规定，对于
第三种的订立时间，因劳动合同法给予了用人单位自用工之日起一个月内与劳动者订立书面劳动合同的宽限期，故在用工之后一个月内用人单位与劳动者订立书面劳动合同亦符合法律规定，只有自用工之日起超过一个月用人单位未与劳动者订立书面劳动合同才不符合法律规定，遂赋予劳动者双倍工资请求权。以上仅是针对劳动合同法
第八十二条规定的已建立劳动关系的
第一种类型。对于劳动合同法第八十二条规定的已建立劳动关系的
第二种类型，并无一个月的宽限期。当超过应当订立无固定期限劳动之日用人单位未与劳动者订立书面劳动合同的，便不符合法律规定，劳动者可以行使双倍工资请求权。
这里要特别探讨的是，在法律规定的时间内没有订立书面劳动合同后，双方补订书面劳动合同并将劳动合同的开始时间约定为事实劳动关系形成的时间的效力问题。笔者认为，劳动法属于社会法，劳动合同订立过程中应当遵循有限制的意思自治。当双方意思自治可能损害劳资平衡或危害社会公共利益时，法律通过设置强制性规范进行干预。具体到该问题，双方补订书面劳动合同并将劳动合同的开始时间约定为事实劳动关系形成的时间，规避了劳动合同法第十条的强制性规定(建立劳动关系，应当订立书面劳动合同)，应当认为无效，劳动者可以主张双倍工资请求权。
4.书面劳动合同的订立过程
根据劳动合同法第十六条规定，劳动合同是确立用人单位与劳动者之间劳动权利义务的协议，其订立也要经过要约和承诺两个阶段。要约邀请和要约不能等同于劳动合同本身。例如，用人单位的录用通知书和董事会的会议纪要。根据其具体内容不同，它们可能是要约邀请或要约，都是用人单位订立劳动关系的单方意思表示，不同于劳动合同本身，因此不能认定为用人单位与劳动者已订立书面劳动合同，也就不能免除用人单位未与劳动者订立书面劳动合同的法律责任。

[律师回复] 您好，关于因子女抚养争议起诉法院要怎样判决这个问题，我的解答如下, 按照婚姻法的规定,对于离婚后小孩抚养权的归属问题,一般首先由夫妻协商确定。这是因为,作为孩子的父母,夫妻双方都应当从对孩子有利的角度出发,通过积极地协商和考虑,确定孩子的抚养权归谁。
夫妻协商是解决离婚案件中小孩抚养权归谁的最好的办法。这是因为,如果夫妻可以在和睦友善地环境中对小孩的抚养权达成协议,那么离婚后夫妻关系一般也不至于恶化,这样就为小孩的健康成长提供了一个较好的环境。
但现实是残酷的,夫妻离婚时为了争取小孩抚养权往往打得不可开交。很多夫妻,在离婚时常常想当然地把孩子当作一种私人财产,为孩子的抚养权争得你死我活。很多人离婚时都难以就孩子抚养权的问题达成协议,这个时候也就只能向争取小孩抚养权了。
虽然说,的判决具有权威性,具有一锤定音的效果。但是,夫妻离婚时为了争取小孩抚养权而闹上法庭,最终双方伤了和气、成了仇人,以后不管哪一方争取到了小孩的抚养权,都很可能阻挠另一方探望孩子。因此,从长远来说,离婚案件中通过向争取小孩抚养权时,受伤害最大的往往是孩子。
夫妻离婚后的任何时间内,一方或双方的情况或抚养能力发生较大变化,均可提出变更子女抚养权的要求。变更子女抚养权一般先由双方协商确定,如协议不成,可通过诉讼请求人民判决变更。有下列情形之一的,人民法院应予支持
1、与子女共同生活的一方因患严重疾病或因伤残无力继续抚养子女的;
2、与子女共同生活的一方不尽抚养义务或有虐待子女行为,或其与子女共同生活对子女身心健康确有不利影响的;
3、十周岁以上未成年子女,愿随另一方生活,该方又有抚养能力的;
4、有其他正当理由需要变更的。
5、根据以上规定,只要具有上述任意一个条件,即可向人民申请变更抚养权。
离婚后,孩子由谁抚育,应从有利于孩子健康成长的角度考虑,在这个前提下,夫妻离婚时可以协商确定,协商不成,可由人民判决。
两周岁以下的子女,一般随母亲生活。但母亲有下列情形之一的,也可随父亲生活:
(1)母亲患有久治不愈的传染性疾病或其他严重疾病,子女不宜与其共同生活的;
(2)母亲有抚养条件不尽抚养义务,而父亲要求子女随其生活的,并对子女健康成长没有不利影响的;
(3)因其他原因,子女确无法随母方生活的,如母亲的经济能力及生活环境对抚养子女明显不利的,或母亲的品行不端不利于子女成长的,或因违法犯罪被判服刑不可能抚养子女的等等。

[律师回复] 您好，对于您提出的问题，我的解答是, 按照婚姻法的规定,对于离婚后小孩抚养权的归属问题,一般首先由夫妻协商确定。这是因为,作为孩子的父母,夫妻双方都应当从对孩子有利的角度出发,通过积极地协商和考虑,确定孩子的抚养权归谁。
夫妻协商是解决离婚案件中小孩抚养权归谁的最好的办法。这是因为,如果夫妻可以在和睦友善地环境中对小孩的抚养权达成协议,那么离婚后夫妻关系一般也不至于恶化,这样就为小孩的健康成长提供了一个较好的环境。
但现实是残酷的,夫妻离婚时为了争取小孩抚养权往往打得不可开交。很多夫妻,在离婚时常常想当然地把孩子当作一种私人财产,为孩子的抚养权争得你死我活。很多人离婚时都难以就孩子抚养权的问题达成协议,这个时候也就只能向争取小孩抚养权了。
虽然说,的判决具有权威性,具有一锤定音的效果。但是,夫妻离婚时为了争取小孩抚养权而闹上法庭,最终双方伤了和气、成了仇人,以后不管哪一方争取到了小孩的抚养权,都很可能阻挠另一方探望孩子。因此,从长远来说,离婚案件中通过向争取小孩抚养权时,受伤害最大的往往是孩子。
夫妻离婚后的任何时间内,一方或双方的情况或抚养能力发生较大变化,均可提出变更子女抚养权的要求。变更子女抚养权一般先由双方协商确定,如协议不成,可通过诉讼请求人民判决变更。有下列情形之一的,人民法院应予支持
1、与子女共同生活的一方因患严重疾病或因伤残无力继续抚养子女的;
2、与子女共同生活的一方不尽抚养义务或有虐待子女行为,或其与子女共同生活对子女身心健康确有不利影响的;
3、十周岁以上未成年子女,愿随另一方生活,该方又有抚养能力的;
4、有其他正当理由需要变更的。
5、根据以上规定,只要具有上述任意一个条件,即可向人民申请变更抚养权。
离婚后,孩子由谁抚育,应从有利于孩子健康成长的角度考虑,在这个前提下,夫妻离婚时可以协商确定,协商不成,可由人民判决。
两周岁以下的子女,一般随母亲生活。但母亲有下列情形之一的,也可随父亲生活:
(1)母亲患有久治不愈的传染性疾病或其他严重疾病,子女不宜与其共同生活的;
(2)母亲有抚养条件不尽抚养义务,而父亲要求子女随其生活的,并对子女健康成长没有不利影响的;
(3)因其他原因,子女确无法随母方生活的,如母亲的经济能力及生活环境对抚养子女明显不利的,或母亲的品行不端不利于子女成长的,或因违法犯罪被判服刑不可能抚养子女的等等。

[律师回复] 根据你的问题解答如下,
一、我国法律对重大误解合同的处理规定。
《民法通则》第五十九条规定，“行为人对行为有重大误解”属于可撤销行为。被撤销的民事行为从行为开始起无效。
《民法通则》第六十一条第一款规定，民事行为被确认为无效或者被撤销后，当事人因该行为取得的财产，应当返还给受损失的一方。有过错的一方应当赔偿对方因此所受的损失，对方都有过错的，应当各自承担相应的责任。
《民通意见》第七十三条规定，对于重大误解或者显失公平的民事行为，当事人请求变更的，人民应当予以变更;当事人请求撤销的，人民可以酌情予以变更或者撤销。可变更或者可撤销的民事行为，自行为成立时起超过一年当事人才请求变更或者撤销的，人民不予保护。
《合同法》第54条第1款规定，“因重大误解订立的”合同，当事人一方有权请求人民或者仲裁机构变更或者撤销。
二、实践中处理重大误解案件应注意的问题。
1、注意重大误解和显失公平的区别。
显失公平合同是指一方当事人利用优势或利用对方没有经验，致使双方的权利义务明显违反公平、等价有偿的原则的合同。发生显失公平的后果通常也与对方的重大误解联系在一起，但重大误解的合同并无要求后果显失公平。
2、注意重大误解与欺诈的区分。
二者都包含了表意人的认识错误，但误解是自己的过失(非故意)造成的，而非受欺诈的结果。在欺诈的情况下，受欺诈人陷入错误认识是由于他人实施欺诈行为而诱使自己作出非真实的意思表示，而非自己的过失造成的。
知识总结：在判断处理、重大误解合同时还需要注意与误解的区别。普通的误解行为不造成合同无法进行或是不损害一方的利益，是不允许被撤销的。在处理重大误解合同时还需要根据实际情况作出详细处理。

[律师回复] 处理尚未订立书面劳动合同的劳动争议如何界定
界定参考依据：
1.书面劳动合同的订立形式
虽然劳动合同法规定建立劳动关系应当订立书面劳动合同，但对书面劳动合同的具体形式未作特别规定。对此，一种观点认为书面劳动合同的形式仅是指纸质合同，另一种观点认为书面劳动合同的形式可以参考合同法
第十一条的规定，不仅包括纸质合同，还包括数据电文(电报、电传、传真、电子数据交换和电子邮件)等可以有形地表现所载内容的形式。笔者认为，尽管劳动合同法的立法宗旨有别于合同法的立法宗旨，但就劳动合同的本质而言，劳动合同符合民事合同的特征，在不违反劳动合同法基本精神的情况下，合同法相关条文可同样适用于劳动合同。劳动合同法要求用人单位和劳动者签订书面劳动合同的主要目的在于证明劳动关系、明确双方之间的权利义务、保护劳动者的合法权益。如果数据电文内容符合劳动合同法的规定，会与纸质合同一样能够有效地表现所载内容，完全达到劳动合同法的立法宗旨。更何况，随着社会经济的快速发展，数据电文因其使用上的快速、便捷、低成本等特性，已成为用人单位与劳动者沟通意见、传递信息的重要形式之一。为此，司法实践中也应该与时俱进，认可其作为书面劳动合同的形式。
2.书面劳动合同的订立内容
根据劳动合同法第十七条规定，劳动合同应当具备双方当事人基本信息、劳动合同期限、工作内容和工作时间等九项必备内容。如果缺少其中一项或几项内容，是否还能认定为书面劳动合同?劳动合同法第十一条规定，约定劳动报酬不明的，可按照集体合同规定的标准执行。由此可推出，当双方当事人订立的书面协议缺少一项或几项以上必备内容时，如果可以参考法律规定和实践惯例得以补充，可将其认定为书面劳动合同。同时笔者认为，在此可参考合同法的相关精神，只要书面协议中有双方当事人基本信息和工作内容两项必备内容就可认定为书面劳动合同。
3.书面劳动合同的订立时间
书面劳动合同的订立时间可分为三种，即在用工之前订立、在用工的同时订立和在用工之后订立。对于前两种的订立时间完全符合法律规定，对于
第三种的订立时间，因劳动合同法给予了用人单位自用工之日起一个月内与劳动者订立书面劳动合同的宽限期，故在用工之后一个月内用人单位与劳动者订立书面劳动合同亦符合法律规定，只有自用工之日起超过一个月用人单位未与劳动者订立书面劳动合同才不符合法律规定，遂赋予劳动者双倍工资请求权。以上仅是针对劳动合同法
第八十二条规定的已建立劳动关系的
第一种类型。对于劳动合同法第八十二条规定的已建立劳动关系的
第二种类型，并无一个月的宽限期。当超过应当订立无固定期限劳动之日用人单位未与劳动者订立书面劳动合同的，便不符合法律规定，劳动者可以行使双倍工资请求权。
这里要特别探讨的是，在法律规定的时间内没有订立书面劳动合同后，双方补订书面劳动合同并将劳动合同的开始时间约定为事实劳动关系形成的时间的效力问题。笔者认为，劳动法属于社会法，劳动合同订立过程中应当遵循有限制的意思自治。当双方意思自治可能损害劳资平衡或危害社会公共利益时，法律通过设置强制性规范进行干预。具体到该问题，双方补订书面劳动合同并将劳动合同的开始时间约定为事实劳动关系形成的时间，规避了劳动合同法第十条的强制性规定(建立劳动关系，应当订立书面劳动合同)，应当认为无效，劳动者可以主张双倍工资请求权。
4.书面劳动合同的订立过程
根据劳动合同法第十六条规定，劳动合同是确立用人单位与劳动者之间劳动权利义务的协议，其订立也要经过要约和承诺两个阶段。要约邀请和要约不能等同于劳动合同本身。例如，用人单位的录用通知书和董事会的会议纪要。根据其具体内容不同，它们可能是要约邀请或要约，都是用人单位订立劳动关系的单方意思表示，不同于劳动合同本身，因此不能认定为用人单位与劳动者已订立书面劳动合同，也就不能免除用人单位未与劳动者订立书面劳动合同的法律责任。

[律师回复] 处理尚未订立书面劳动合同的劳动争议如何界定
界定参考依据：
1.书面劳动合同的订立形式
虽然劳动合同法规定建立劳动关系应当订立书面劳动合同，但对书面劳动合同的具体形式未作特别规定。对此，一种观点认为书面劳动合同的形式仅是指纸质合同，另一种观点认为书面劳动合同的形式可以参考合同法
第十一条的规定，不仅包括纸质合同，还包括数据电文(电报、电传、传真、电子数据交换和电子邮件)等可以有形地表现所载内容的形式。笔者认为，尽管劳动合同法的立法宗旨有别于合同法的立法宗旨，但就劳动合同的本质而言，劳动合同符合民事合同的特征，在不违反劳动合同法基本精神的情况下，合同法相关条文可同样适用于劳动合同。劳动合同法要求用人单位和劳动者签订书面劳动合同的主要目的在于证明劳动关系、明确双方之间的权利义务、保护劳动者的合法权益。如果数据电文内容符合劳动合同法的规定，会与纸质合同一样能够有效地表现所载内容，完全达到劳动合同法的立法宗旨。更何况，随着社会经济的快速发展，数据电文因其使用上的快速、便捷、低成本等特性，已成为用人单位与劳动者沟通意见、传递信息的重要形式之一。为此，司法实践中也应该与时俱进，认可其作为书面劳动合同的形式。
2.书面劳动合同的订立内容
根据劳动合同法第十七条规定，劳动合同应当具备双方当事人基本信息、劳动合同期限、工作内容和工作时间等九项必备内容。如果缺少其中一项或几项内容，是否还能认定为书面劳动合同?劳动合同法第十一条规定，约定劳动报酬不明的，可按照集体合同规定的标准执行。由此可推出，当双方当事人订立的书面协议缺少一项或几项以上必备内容时，如果可以参考法律规定和实践惯例得以补充，可将其认定为书面劳动合同。同时笔者认为，在此可参考合同法的相关精神，只要书面协议中有双方当事人基本信息和工作内容两项必备内容就可认定为书面劳动合同。
3.书面劳动合同的订立时间
书面劳动合同的订立时间可分为三种，即在用工之前订立、在用工的同时订立和在用工之后订立。对于前两种的订立时间完全符合法律规定，对于
第三种的订立时间，因劳动合同法给予了用人单位自用工之日起一个月内与劳动者订立书面劳动合同的宽限期，故在用工之后一个月内用人单位与劳动者订立书面劳动合同亦符合法律规定，只有自用工之日起超过一个月用人单位未与劳动者订立书面劳动合同才不符合法律规定，遂赋予劳动者双倍工资请求权。以上仅是针对劳动合同法
第八十二条规定的已建立劳动关系的
第一种类型。对于劳动合同法第八十二条规定的已建立劳动关系的
第二种类型，并无一个月的宽限期。当超过应当订立无固定期限劳动之日用人单位未与劳动者订立书面劳动合同的，便不符合法律规定，劳动者可以行使双倍工资请求权。
这里要特别探讨的是，在法律规定的时间内没有订立书面劳动合同后，双方补订书面劳动合同并将劳动合同的开始时间约定为事实劳动关系形成的时间的效力问题。笔者认为，劳动法属于社会法，劳动合同订立过程中应当遵循有限制的意思自治。当双方意思自治可能损害劳资平衡或危害社会公共利益时，法律通过设置强制性规范进行干预。具体到该问题，双方补订书面劳动合同并将劳动合同的开始时间约定为事实劳动关系形成的时间，规避了劳动合同法第十条的强制性规定(建立劳动关系，应当订立书面劳动合同)，应当认为无效，劳动者可以主张双倍工资请求权。
4.书面劳动合同的订立过程
根据劳动合同法第十六条规定，劳动合同是确立用人单位与劳动者之间劳动权利义务的协议，其订立也要经过要约和承诺两个阶段。要约邀请和要约不能等同于劳动合同本身。例如，用人单位的录用通知书和董事会的会议纪要。根据其具体内容不同，它们可能是要约邀请或要约，都是用人单位订立劳动关系的单方意思表示，不同于劳动合同本身，因此不能认定为用人单位与劳动者已订立书面劳动合同，也就不能免除用人单位未与劳动者订立书面劳动合同的法律责任。

[律师回复] 处理尚未订立书面劳动合同的劳动争议如何界定
界定参考依据：
1.书面劳动合同的订立形式
虽然劳动合同法规定建立劳动关系应当订立书面劳动合同，但对书面劳动合同的具体形式未作特别规定。对此，一种观点认为书面劳动合同的形式仅是指纸质合同，另一种观点认为书面劳动合同的形式可以参考合同法
第十一条的规定，不仅包括纸质合同，还包括数据电文(电报、电传、传真、电子数据交换和电子邮件)等可以有形地表现所载内容的形式。笔者认为，尽管劳动合同法的立法宗旨有别于合同法的立法宗旨，但就劳动合同的本质而言，劳动合同符合民事合同的特征，在不违反劳动合同法基本精神的情况下，合同法相关条文可同样适用于劳动合同。劳动合同法要求用人单位和劳动者签订书面劳动合同的主要目的在于证明劳动关系、明确双方之间的权利义务、保护劳动者的合法权益。如果数据电文内容符合劳动合同法的规定，会与纸质合同一样能够有效地表现所载内容，完全达到劳动合同法的立法宗旨。更何况，随着社会经济的快速发展，数据电文因其使用上的快速、便捷、低成本等特性，已成为用人单位与劳动者沟通意见、传递信息的重要形式之一。为此，司法实践中也应该与时俱进，认可其作为书面劳动合同的形式。
2.书面劳动合同的订立内容
根据劳动合同法第十七条规定，劳动合同应当具备双方当事人基本信息、劳动合同期限、工作内容和工作时间等九项必备内容。如果缺少其中一项或几项内容，是否还能认定为书面劳动合同?劳动合同法第十一条规定，约定劳动报酬不明的，可按照集体合同规定的标准执行。由此可推出，当双方当事人订立的书面协议缺少一项或几项以上必备内容时，如果可以参考法律规定和实践惯例得以补充，可将其认定为书面劳动合同。同时笔者认为，在此可参考合同法的相关精神，只要书面协议中有双方当事人基本信息和工作内容两项必备内容就可认定为书面劳动合同。
3.书面劳动合同的订立时间
书面劳动合同的订立时间可分为三种，即在用工之前订立、在用工的同时订立和在用工之后订立。对于前两种的订立时间完全符合法律规定，对于
第三种的订立时间，因劳动合同法给予了用人单位自用工之日起一个月内与劳动者订立书面劳动合同的宽限期，故在用工之后一个月内用人单位与劳动者订立书面劳动合同亦符合法律规定，只有自用工之日起超过一个月用人单位未与劳动者订立书面劳动合同才不符合法律规定，遂赋予劳动者双倍工资请求权。以上仅是针对劳动合同法
第八十二条规定的已建立劳动关系的
第一种类型。对于劳动合同法第八十二条规定的已建立劳动关系的
第二种类型，并无一个月的宽限期。当超过应当订立无固定期限劳动之日用人单位未与劳动者订立书面劳动合同的，便不符合法律规定，劳动者可以行使双倍工资请求权。
这里要特别探讨的是，在法律规定的时间内没有订立书面劳动合同后，双方补订书面劳动合同并将劳动合同的开始时间约定为事实劳动关系形成的时间的效力问题。笔者认为，劳动法属于社会法，劳动合同订立过程中应当遵循有限制的意思自治。当双方意思自治可能损害劳资平衡或危害社会公共利益时，法律通过设置强制性规范进行干预。具体到该问题，双方补订书面劳动合同并将劳动合同的开始时间约定为事实劳动关系形成的时间，规避了劳动合同法第十条的强制性规定(建立劳动关系，应当订立书面劳动合同)，应当认为无效，劳动者可以主张双倍工资请求权。
4.书面劳动合同的订立过程
根据劳动合同法第十六条规定，劳动合同是确立用人单位与劳动者之间劳动权利义务的协议，其订立也要经过要约和承诺两个阶段。要约邀请和要约不能等同于劳动合同本身。例如，用人单位的录用通知书和董事会的会议纪要。根据其具体内容不同，它们可能是要约邀请或要约，都是用人单位订立劳动关系的单方意思表示，不同于劳动合同本身，因此不能认定为用人单位与劳动者已订立书面劳动合同，也就不能免除用人单位未与劳动者订立书面劳动合同的法律责任。

[律师回复] 你好，关于上述的问题，解答如下, 企业如何与员工签订劳动合同和解决争议
一、关于合同的形式
劳动合同必须以书面形式签订，必须要有双方当事人，有合同条款，有日期，合同为一式两份，劳动者一份，用人单位一份。合同的日期涉及到劳动者享受权利和履行义务的期间，还涉及到日后有可能发生的诉讼时效。在签订每一份合同时，要注意看是不是同一份合同。企业在条款内容上做了一些对自己有好处的修改，还有一些企业准备了几份不同的合同，一份为了应付外部的检查，一份是强力约束劳动者的合同并在实践中执行。
二、关于合同的内容
一份有效的劳动合同包括合同期限，工作内容，劳动保护和劳动条件，工作时间、休息休假，劳动报酬，劳动纪律，劳动合同终止的条件，违反劳动合同的责任，以及合同双方当事人认为应当协商约定的其他内容，不要怕繁琐，合同中的条款涉及到的内容越多，规定越细越明确，对劳动者越有益。
三、关于试用期
试用期内，劳动者可以随时随意的离开企业，并不需要承担违约责任，而企业必须能举证证明劳动者不符合录用条件才可以解除劳动合同。试用期内，企业提供给劳动者的工资都比较低，福利也没有正式员工好。有些企业为了不履行合同义务，会在试用期内找一些借口解雇劳动者，在这个时候一定要为注意保护自己的权利。
合同应该在试用期之前签订，试用期是劳动合同的一部分，包含在劳动合同的期限内，在试用期阶段劳动者有权享受各项社会保险。一些企业为了降低成本，不为试用期的劳动者买社会保险，并以试用期为借口拒绝履行此义务，而这项义务是法定的，用人单位必须为劳动者购买保险。
首次签订合同可约定试用期，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八
十，并不得低于企业所在地的最低工资标准。
四、要明确工资类型
首先要明确工资是税前工资还是税后工资。税前工资是包含了劳动者依法应当承担的个人所得税，劳动者实际拿到的工资是税前工资减去个人所得税和“四险一金”所剩下的金额。如果企业承诺支付的是税后工资，一定要用人单位在合同中予以明确，否则发生争议时将被认定为税前工资。
五、关于社会保险
社会保险指“四险”和“一金”，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险，“一金”指的是住房公积金。其中养老保险、医疗保险和失业保险，这三种险是由企业和个人共同缴纳保费，个人承担的费用从工资里扣除。工伤保险和生育保险完全是由企业承担的，个人不需要缴纳。“四险”是法定的，企业给劳动者上保险是一个法定的义务，而“一金”不是法定的，企业可以没有这项福利。
六、要明确双方违反劳动合同的责任
违约责任是合同中必不可少的条款，劳动合同是双方当事人权利义务的协议，违约责任中应该包括双方的责任，有些合同只规定了劳动者违约的责任，对企业的责任只字不提，这违反了订立合同中的公平原则。员工应该与企业协商约定责任的认定、赔偿的范围、计算方法和承担方式。
七、关于格式合同
格式合同，又称标准合同、定型化合同，是指当事人一方预先拟定合同条款，对方只能表示全部同意或者不同意的合同。一些企业经常利用自己所处的优势地位对劳动者出具格式合同。劳动合同的内容都是由企业来制定的，在这个过程中，企业处于主导权。因此，在签订合同时如果发现企业出具格式合同，最好提出异议，要求共同商议订立合同。
如果不得不签订格式合同，要注意的是劳动合同中有些条款是空白的，双方可以协商约定，把约定好的内容填上去，比如合同期限、岗位、工资约定等等。如果劳动者认为还有其他条款需要约定，可以在劳动合同的补充条款中约定。
八、关于培训及其费用
上岗前企业通常对劳动者作一些培训，如果是一些涉及到企业文化、企业背景、企业理念等非技术培训，企业是不应该收费的。一些企业会以培训需要成本之名向劳动者索要培训费，请不要上当。
另外，如果是企业出资对劳动者进行技术类的培训，劳动者若是在试用期内辞职的，企业不得要求支付该项培训费用。而在试用期满后辞职的，劳动者应按照合同期限以及已经工作的年限比例来赔偿培训费用，或者以企业实际支付货币为赔偿数额。
还有一种比较特殊的培训称为培训服务期，即企业出资为特定劳动者提供某些特殊培训，而这些培训不是面向普遍员工的，企业可以与享受这些特殊待遇的劳动者约定一个附属期限，即服务期。在这个期限内，劳动者不得随意跳槽，否则要承担一定的违约责任，因此如果有相关的约定应当在合同中予以明确。
九、提防“押金”、“风险金”
一些企业在签订合同前擅自向劳动者索要各种费用，如“押金”、“保险金”、“培训费”等，企业的这些做法违反法律的相关规定，劳动者要谨防上当。
十、保管好自己的证件
企业在签订合同时通常要看劳动者的各种证件，如身份证、毕业证等。企业可以留有劳动者证件的复印件，而不得扣押劳动者居民身份证等证件。
劳动争议的主要解决方法
1、争议解决的主要途径
●调解。
劳动争议调解委员会的组成：员工代表、公司代表、工会代表。与员工达成的调解协议必须是自愿执行。这个协议没有法律强制力，不可以向申请强制执行。
●仲裁。
对于仲裁裁决，当事方均没有反对，应执行。如有一方不服裁决，应在收到裁决书后15天内向提出诉讼。仲裁裁决在作出后15天开始生效。仲裁裁决可以向申请强制执行。程序：
●诉讼
劳动争议产生后，员工不能直接向提出诉讼，必须先经过劳动争议仲裁程序。法律法规也规定了例外，比如单独订立的保密协议等。
我国实行的二审制。对一审不服可向二审上诉。在一审中，对作出的劳动仲裁裁决，如果员工提出支付工资等情况，可视情况先予执行仲裁裁决。
2、发生劳动争议时，主要的证据：
●劳动合同。劳动合同是主要证据，合同中双方确定了各方权利义务等内容。因此，劳动合同应该以书面形式作出，对法律规定中不清楚的方面加以填补。
●《员工手册》。尽可能制定比较详细的《员工手册》，与劳动合同相补充，应该包括员工不当行为、工作要求及员工福利等内容。《员工手册》内容要遵守法律法规要求。
●其它证据。
《解聘函》——提前30天作出并通知员工。诉讼的时效与《解聘函》有直接关系;
工资签收单;
病假的证明材料及相关资料;
医生的处方等等。

[律师回复]
1、受理：仲裁委员会决定受理的，应当自作出决定之日起五日内将申诉书的副本送达被诉人，并组成仲裁庭。
　　被诉人应当自收到申诉书副本之日起十日内提交答辩书和有关证据。被诉人没有按时提交或者不提交答辩书的，不影响案件的审理。
　　仲裁委员会有权要求当事人提供或者补充证据。
　　
2、组成仲裁庭
　　劳动争议仲裁实行一案一庭制。
　　劳动争议仲裁委员会应当在受理仲裁申请之日起五日内将仲裁庭的组成情况书面通知当事人。仲裁庭应当在开庭五日前，将开庭日期、地点书面通知双方当事人。当事人有正当理由的，可以在开庭三日前请求延期开庭。是否延期，由劳动争议仲裁委员会决定。 当事人接到书面通知，无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭的，对申诉人按照撤诉处理，对被诉人可以缺席裁决。