双倍工资应该在多长时间内主张

[律师回复] 您好，对于您提出的问题，我的解答是, 双倍工资应该在多长时间内主张：双倍工资是有两部分组成的，一部分是你自己本来就应该得到的工资，一部分是因为用人单位违法应承担的惩罚性工资。对于这两部分工资，你向单位主张的时间长短是不同的。
（1）对于正常工资，你可以在发生劳动争议的一年内提出；
（2）对于对用人单位的惩罚性工资在多长时间内可以向用人单位主张，其实是有不同做法的:
第一种做法是应该按每个月逐笔在一年内主张；
第二种做法是应该在劳动者工作满一年的次日起，在一年内主张；
第三种做法是认为惩罚性工资也属于劳动者劳动报酬，应该在劳动关系终止之日起一年内提出。

[律师回复] 您好，对于您提出的问题，我的解答是, 主张双倍工资要收集哪些证据
工资中，一倍的工资是劳动者正常劳动所得，另一倍的工资实际是惩罚性赔偿金，是因用人单位未按法律规定与劳动者签订书面劳动合同而承担的法定责任的体现。当向劳动者追讨双倍工资时，需要收集哪些证据，是否有时效限制。
劳动仲裁及诉讼过程应当注意收集如下双倍工资证据：
一、涉及与用人单位存在劳动关系的证据：
(1)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格;
(2)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动;
(3)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
事实劳动关系具体可提供下列凭证：
工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录;用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件;劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录;考勤记录;其他劳动者的证言等。
二、涉及工资标准的证据
工资单、银行打卡记录、工资税单等。
三、劳动关系的建立时间
社保、综合保险单、处理公司业务的凭证等。

[律师回复] 您好，针对您的主张双倍工资要收集什么证据问题解答如下, 主张双倍工资要收集哪些证据
工资中，一倍的工资是劳动者正常劳动所得，另一倍的工资实际是惩罚性赔偿金，是因用人单位未按法律规定与劳动者签订书面劳动合同而承担的法定责任的体现。当向劳动者追讨双倍工资时，需要收集哪些证据，是否有时效限制。
劳动仲裁及诉讼过程应当注意收集如下双倍工资证据：
一、涉及与用人单位存在劳动关系的证据：
(1)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格;
(2)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动;
(3)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
事实劳动关系具体可提供下列凭证：
工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录;用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件;劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录;考勤记录;其他劳动者的证言等。
二、涉及工资标准的证据
工资单、银行打卡记录、工资税单等。
三、劳动关系的建立时间
社保、综合保险单、处理公司业务的凭证等。

[律师回复] 解答如下, 　　预定的酒席被店家私自取消，消费者可以主张双倍赔偿。根据法律规定一方已经支付定金的，接受定金一方违约的，应当双倍返还定金给支付定金方。　　相关法律可参考：　　《中华人民共和国消费者权益保护法》第四条经营者与消费者进行交易，应当遵循自愿、平等、公平、诚实信用的原则。　　《中华人民共和国合同法》　　第一百一十五条当事人可以依照《中华人民共和国担保法》约定一方向对方给付定金作为债权的担保。债务人履行债务后，定金应当抵作价款或者收回。给付定金的一方不履行约定的债务的，无权要求返还定金；收受定金的一方不履行约定的债务的，应当双倍返还定金。

[律师回复] 你好 ！ 没有签劳动合同是可以要求双倍工资的

[律师回复] 您好，对于您提出的问题，我的解答是, 主张双倍工资要收集哪些证据
工资中，一倍的工资是劳动者正常劳动所得，另一倍的工资实际是惩罚性赔偿金，是因用人单位未按法律规定与劳动者签订书面劳动合同而承担的法定责任的体现。当向劳动者追讨双倍工资时，需要收集哪些证据，是否有时效限制。
劳动仲裁及诉讼过程应当注意收集如下双倍工资证据：
一、涉及与用人单位存在劳动关系的证据：
(1)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格;
(2)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动;
(3)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
事实劳动关系具体可提供下列凭证：
工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录;用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件;劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录;考勤记录;其他劳动者的证言等。
二、涉及工资标准的证据
工资单、银行打卡记录、工资税单等。
三、劳动关系的建立时间
社保、综合保险单、处理公司业务的凭证等。

[律师回复] 【法律意见】
双倍工资是自您工作的第二个月起算的。计算基数为您解除劳动合同前十二个月的平均工资。
【法律依据】
《劳动合同法》第八十二条规定“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”
用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”

[律师回复] 对上述问题，一种意见认为支持未签劳动合同双倍工资之后不应再支持赔偿金。理由是双倍工资已经是对用人单位的一种惩罚，不应该对用人单位进行双重处罚。且依据法律规定，只有违法解除劳动“合同”赔偿金，并未规定有违法解除劳动“关系”的赔偿金。另一种意见认为应该支持，理由是上述两种责任是针对不同的违法事实，重复适用并不冲突，且违法解除劳动合同赔偿金理应包括违法解除劳动关系的赔偿金。我们同意第二种意见，理由是：虽然按照第二种意见处理的案件结果对用人单位会形成较大的经济负担，但这是《劳动合同法》的明文规定，在具体案件审理中应当严格执行《劳动合同法》。这种处理结果如果对用人单位不够公平，也是立法原因形成的，应该通过修改法律的方式解决。

[律师回复] 您好，对于您提出的问题，我的解答是, 工资中，一倍的工资是劳动者正常劳动所得，另一倍的工资实际是惩罚性赔偿金，是因用人单位未按法律规定与劳动者签订书面劳动合同而承担的法定责任的体现。当向劳动者追讨双倍工资时，需要收集哪些证据，是否有时效限制。 劳动仲裁及诉讼过程应当注意收集如下双倍工资证据： 一、涉及与用人单位存在劳动关系的证据： (1)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格; (2)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动; (3)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。 事实劳动关系具体可提供下列凭证： 工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录;用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件;劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录;考勤记录;其他劳动者的证言等。 二、涉及工资标准的证据 工资单、银行打卡记录、工资税单等。 三、劳动关系的建立时间 社保、综合保险单、处理公司业务的凭证等。

[律师回复] 你好，不签劳动合同，你可以要求单位从入职次月起向你支付双倍工资的。可以委托律师，成功率高。建议你带材料到广东展豪律师所与律师面谈便于了解详细情况

[律师回复] 您好，关于预定酒席被取消能主张双倍赔偿吗这个问题，我的解答如下, 　　预定的酒席被店家私自取消，消费者可以主张双倍赔偿。根据法律规定一方已经支付定金的，接受定金一方违约的，应当双倍返还定金给支付定金方。　　相关法律可参考：　　《中华人民共和国消费者权益保护法》第四条经营者与消费者进行交易，应当遵循自愿、平等、公平、诚实信用的原则。　　《中华人民共和国合同法》　　第一百一十五条当事人可以依照《中华人民共和国担保法》约定一方向对方给付定金作为债权的担保。债务人履行债务后，定金应当抵作价款或者收回。给付定金的一方不履行约定的债务的，无权要求返还定金；收受定金的一方不履行约定的债务的，应当双倍返还定金。

[律师回复] 根据你的问题解答如下, 依据我国相关法律规定，用人单位没有为劳动者签订劳动合同的，劳动者因工死亡后，除了可以获得工伤保险赔偿，还可以要求用人单位支付双倍工资。
《中华人民共和国劳动合同法》
第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

[律师回复] 你好，关于上述的问题，解答如下, 我国劳动合同法规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。那么人事主管未签劳动合同是否可以主张双倍工资?下文为大家详细介绍。
人事主管未签劳动合同是否可以主张双倍工资
可以，人事主管作为劳动者与用人单位签订劳动合同而未签订的，在规定时间内，可以主张双倍工资。
案例：
5月11日，冯某签署某广告公司的《员工登记表》后于5月14日起开始工作，主要从事人事管理工作。6月10日，公司法定代表人王某将劳动合同文本在QQ上传送给冯某，让其办理为新员工订立劳动合同的事项。11月21日，劳动监察机构来公司核查用工资料，公司让冯某整理相关资料用于检查，发现资料中没有冯某自己的劳动合同。公司让冯某签订劳动合同，但冯某拖延签订。公司表示如果冯某不肯签，将无法继续与其维持用工关系。同日，冯某离职。因双方对退工理由不能达成一致意见。冯某诉至，请求判令某广告公司支付未签订书面劳动合同的双倍工资等。
认为，公司法定代表人将劳动合同文本在QQ上传送给冯某，让其为新员工签订劳动合同，说明该公司与劳动者签订劳动合同的意愿明确，而为员工签订劳动合同本身就是冯某的工作职责之
一，其不为自己签订劳动合同不能归责于公司，故未支持冯某要求公司支付双倍工资的主张。
【法官点评】
作为公司负责人事管理的职工，负有代表公司与劳动者签订书面劳动合同的职责。在公司已明确发出为新员工签订劳动合同的工作指令后，其不与自己签订，事后又以公司未与其签订书面劳动合同为由来主张双倍工资，是不会获得支持的。因为其行为违反了《劳动合同法》第3条关于诚实信用的原则，而且《劳动合同法》关于支付双倍工资请求权成立的构成要件之
一，是须用人单位在主观上有不与劳动者签订书面劳动合同的故意。在劳动者拒绝签订书面劳动合同的情形下，用人单位有权将其辞退。

[律师回复] 你好，关于上述的问题，解答如下, 实践中，用人单位与劳动者补签劳动合同，如果将合同时间倒签至应当签订劳动合同之日的，就不能主张双倍工资；如果签订时间为补签时间的，还可以主张补签劳动合同之前的双倍工资。
纪某于2013年6月20日进入某公司上班从事保安工作，双方约定三个月试用期满后签订书面劳动合同，但实际上双方直到2014年2月28日才签订了为期三年的劳动合同，合同期限自2013年6月20日起至2016年6月19日止。而就在双方签订合同后两个月，纪某因个人原因向单位提出辞职，并要求立即结清其工资报酬，由此与公司产生纠纷。随后纪某向句容市劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求单位支付其在职期间应签而未签劳动合同的二倍工资共计16000元。
针对纪某二倍工资的主张，公司在庭审答辩中认为，单位与纪某已经签订了书面的劳动合同，虽然是事后补签的，但是双方对于劳动合同的起始期限已经达成合意，那么就不应当适用二倍工资法则，请求驳回纪某的仲裁请求。
本案的特殊之处就在于双方虽然签订了劳动合同，合同期限也是从纪某入职时起算，但是合同的签订日期却是在纪某入职后八个月，因此劳动合同期限能否倒签成为纪某是否可以主张二倍工资的关键。
劳动合同是通过书面的形式明确劳动者与用人单位之间权利和义务，劳动者作为弱势群体，劳动合同可以说是劳动者的权益保障书，合同期限作为劳动合同的必备条款，它是指劳动合同起始至终止之间的时间，它一般始于合同的生效之日，终于合同的终止之时。在本案中，劳动合同期限的倒签与法律所倡导的保护劳动者的合法权益的精神相违背，且明显违反《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》相关法律规定，因此对公司未在法律规定的时间内与纪某签订劳动合同的事实予以确认，支持了纪某二倍工资的主张。
《劳动合同法》第七条规定：用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。该法第八十二条还规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
《劳动合同法实施条例》第六条规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。
前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。

[律师回复] 您好，关于劳动合同补签后还能主张双倍工资吗这个问题，我的解答如下, 实践中，用人单位与劳动者补签劳动合同，如果将合同时间倒签至应当签订劳动合同之日的，就不能主张双倍工资；如果签订时间为补签时间的，还可以主张补签劳动合同之前的双倍工资。
纪某于2013年6月20日进入某公司上班从事保安工作，双方约定三个月试用期满后签订书面劳动合同，但实际上双方直到2014年2月28日才签订了为期三年的劳动合同，合同期限自2013年6月20日起至2016年6月19日止。而就在双方签订合同后两个月，纪某因个人原因向单位提出辞职，并要求立即结清其工资报酬，由此与公司产生纠纷。随后纪某向句容市劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求单位支付其在职期间应签而未签劳动合同的二倍工资共计16000元。
针对纪某二倍工资的主张，公司在庭审答辩中认为，单位与纪某已经签订了书面的劳动合同，虽然是事后补签的，但是双方对于劳动合同的起始期限已经达成合意，那么就不应当适用二倍工资法则，请求驳回纪某的仲裁请求。
本案的特殊之处就在于双方虽然签订了劳动合同，合同期限也是从纪某入职时起算，但是合同的签订日期却是在纪某入职后八个月，因此劳动合同期限能否倒签成为纪某是否可以主张二倍工资的关键。
劳动合同是通过书面的形式明确劳动者与用人单位之间权利和义务，劳动者作为弱势群体，劳动合同可以说是劳动者的权益保障书，合同期限作为劳动合同的必备条款，它是指劳动合同起始至终止之间的时间，它一般始于合同的生效之日，终于合同的终止之时。在本案中，劳动合同期限的倒签与法律所倡导的保护劳动者的合法权益的精神相违背，且明显违反《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》相关法律规定，因此对公司未在法律规定的时间内与纪某签订劳动合同的事实予以确认，支持了纪某二倍工资的主张。
《劳动合同法》第七条规定：用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。该法第八十二条还规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
《劳动合同法实施条例》第六条规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。
前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。

[律师回复] 你好，关于上述的问题，解答如下, 　　
一、不续签劳动合同，可以主张双倍工资吗　　根据相关规定，用人单位未续订书面劳动合同而劳动者继续工作，此时用人单位支付双倍工资的起算点为劳动合同期满的次日，截止点为双方订立书面劳动合同时，但最长不超过12个月。　　
二、针对主张双倍工资怎样举证　　劳动者可以搜集以下证据：原已到期的劳动合同、工资支付凭证或银行代付工资记录明细、缴纳各项社会保险费的记录：“工作证”、“工服”等能够证明身份的证据；经用人单位审批的“登记表”、“报名表”等招用记录；录音等视听资料；用人单位其他劳动者的证言等。　　相关知识链接：　　单位及时续约可降低法律风险　　用人单位需要注意，如果劳动者拒绝再次签订书面劳动合同，单位应当在原合同期满之日起一个月内解除双方的劳动关系。一旦超过这个时限，而用人单位与劳动者仍存在事实劳动关系，单位即将面临承担双倍工资的法律风险。　　此外，在目前一些单位的规章制度中，含有这样的条款：“因公司原因未及时续订劳动合同的，视为自动续订劳动合同”。　　如果单位设计了“自动续期条款”，且此条款经过劳动者签字确认，那么这个条款是否有效呢　　如果条款中没有设置其他的障碍，也没有损害劳动者的权益，可视为用人单位与劳动者达成了一致的意思表示，即是有效的。用人单位可通过这个条款来降低法律风险，如果此时劳动者再主张双倍工资，就很难得到支持。

[律师回复] 您好，关于不续签劳动合同，可以主张双倍工资吗？这个问题，我的解答如下, 不可以，劳动合同到期，用人单位不想续签或者用人单位降低劳动条件与劳动者续签劳动合同，劳动者拒绝的，用人单位需要支付赔偿，不是双倍工资。
《劳动合同法》第四十六条规定：有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
(五)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的
第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
宋某系某制帘公司职工，双方签有书面劳动合同，合同约定的期限自5月至5月。5月劳动合同期满后宋某继续在该制帘公司工作，而该制帘公司并未提出异议，也未续签书面劳动合同。2月宋某因与主管发生矛盾提出辞职，并向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁。之后宋某对仲裁裁决不服，诉至，要求该制帘公司支付未续订劳动合同期间双倍工资。
制帘公司认为，合同到期后，公司工作人员曾找到宋某要求按照原劳动合同约定的条件与之续签劳动合同，宋某以要回老家发展为由未续签(宋某称制帘公司工作人员在其提交辞职申请后才提出的续签劳动合同)。此外，在公司工作期间宋某的工资照常发放，照常享受公司的保险以及福利待遇，其合法权益未受损害。
本案争议的焦点是：劳动合同期满后，劳动者仍在用人单位工作，用人单位未表示异议也未续签劳动合同的，用人单位是否应当支付双倍工资。对此我们可以从两个角度进行分析：
一、关于劳动关系存续以及原劳动合同效力。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第六条规定：劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。本案中，宋某与该制帘公司的劳动合同到期后，制帘公司没有及时给宋某办理终止劳动合同手续，宋某仍在该公司的安排下继续提供劳动，应视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。但原劳动合同期限已经届满，这意味着该份劳动合同终止，合同中的权利义务关系不复存在，原有的劳动关系已经随着劳动合同的终止而被消灭。用人单位的默认行为使双方开始了新的劳动关系，但双方并未就新劳动关系实际签订书面劳动合同。因此以原条件继续履行劳动合同只能视为宋某与该制帘公司劳动关系的延续，不能视为双方已签订书面劳动合同。宋某与该制帘公司之间存在的是事实劳动关系。
二、关于二倍工资的立法意图。根据《劳动合同法》第10条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。第82条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
用人单位向劳动者支付的二倍工资，是基于用人单位没有按照劳动合同法规定与劳动者签订书面劳动合同所产生的法律后果，是用工单位未与劳动者签订书面劳动合同而向劳动者支付的惩罚性赔偿金，立法的本意即是督促用工单位按照法律规定与劳动者及时签订书面劳动合同，保障劳动者的合法权益。本案中，无论合同到期制帘公司是否有意向与宋某签订书面劳动合同，无论宋某的权益是否造成实际损害，只要双方未实际签订书面劳动合同，即可适用《劳动合同法》第82条规定的支付二倍工资的惩罚性赔偿责任。据此支持了宋某的诉讼请求。
综上我们可以看出，只要与劳动者建立了劳动关系，在劳动关系存续期间，就应有书面形式的劳动合同。否则，用人单位就要承担支付二倍工资的惩罚性赔偿责任。

[律师回复] 你好，关于上述的问题，解答如下, 　　
一、不续签劳动合同，可以主张双倍工资吗　　根据相关规定，用人单位未续订书面劳动合同而劳动者继续工作，此时用人单位支付双倍工资的起算点为劳动合同期满的次日，截止点为双方订立书面劳动合同时，但最长不超过12个月。　　
二、针对主张双倍工资怎样举证　　劳动者可以搜集以下证据：原已到期的劳动合同、工资支付凭证或银行代付工资记录明细、缴纳各项社会保险费的记录：“工作证”、“工服”等能够证明身份的证据；经用人单位审批的“登记表”、“报名表”等招用记录；录音等视听资料；用人单位其他劳动者的证言等。　　相关知识链接：　　单位及时续约可降低法律风险　　用人单位需要注意，如果劳动者拒绝再次签订书面劳动合同，单位应当在原合同期满之日起一个月内解除双方的劳动关系。一旦超过这个时限，而用人单位与劳动者仍存在事实劳动关系，单位即将面临承担双倍工资的法律风险。　　此外，在目前一些单位的规章制度中，含有这样的条款：“因公司原因未及时续订劳动合同的，视为自动续订劳动合同”。　　如果单位设计了“自动续期条款”，且此条款经过劳动者签字确认，那么这个条款是否有效呢　　如果条款中没有设置其他的障碍，也没有损害劳动者的权益，可视为用人单位与劳动者达成了一致的意思表示，即是有效的。用人单位可通过这个条款来降低法律风险，如果此时劳动者再主张双倍工资，就很难得到支持。

[律师回复] 你好，关于上述的问题，解答如下, 　　
一、不续签劳动合同，可以主张双倍工资吗　　根据相关规定，用人单位未续订书面劳动合同而劳动者继续工作，此时用人单位支付双倍工资的起算点为劳动合同期满的次日，截止点为双方订立书面劳动合同时，但最长不超过12个月。　　
二、针对主张双倍工资怎样举证　　劳动者可以搜集以下证据：原已到期的劳动合同、工资支付凭证或银行代付工资记录明细、缴纳各项社会保险费的记录：“工作证”、“工服”等能够证明身份的证据；经用人单位审批的“登记表”、“报名表”等招用记录；录音等视听资料；用人单位其他劳动者的证言等。　　相关知识链接：　　单位及时续约可降低法律风险　　用人单位需要注意，如果劳动者拒绝再次签订书面劳动合同，单位应当在原合同期满之日起一个月内解除双方的劳动关系。一旦超过这个时限，而用人单位与劳动者仍存在事实劳动关系，单位即将面临承担双倍工资的法律风险。　　此外，在目前一些单位的规章制度中，含有这样的条款：“因公司原因未及时续订劳动合同的，视为自动续订劳动合同”。　　如果单位设计了“自动续期条款”，且此条款经过劳动者签字确认，那么这个条款是否有效呢　　如果条款中没有设置其他的障碍，也没有损害劳动者的权益，可视为用人单位与劳动者达成了一致的意思表示，即是有效的。用人单位可通过这个条款来降低法律风险，如果此时劳动者再主张双倍工资，就很难得到支持。

[律师回复] 新《劳动合同法》第82条关于用人单位拒签书面劳动合同应当赔付双倍工资的规定，旨在保护劳动者的合法权益，督促用人单位尽快与劳动者签订劳动合同。双倍工资赔付必须满足两个条件：一是用工之日起超过一个月没有签订书面合同，二是没有签订书面合同应归咎于用人单位。三是时效，时效从劳动者知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。所以，对于你的问题职工主动辞职未签劳动合同双倍工资吗这是用人单位需要支付的。