大家认为公司不按时发工资员工该如何办

[律师回复] 按照当事人实际工资收入补领工资，还可以依据伤残等级鉴定结果，享有一次性伤残补助金，r《工伤保险条例》：r第三十三条　职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。r停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。工伤职工评定伤残等级后，停发原待遇，按照本章的有关规定享受伤残待遇。工伤职工在停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇。r生活不能自理的工伤职工在停工留薪期需要护理的，由所在单位负责。r第三十七条　职工因工致残被鉴定为七级至十级伤残的，享受以下待遇：r<br/>（一）从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金，标准为：七级伤残为13个月的本人工资，八级伤残为11个月的本人工资，九级伤残为9个月的本人工资，十级伤残为7个月的本人工资；r<br/>（二）劳动、聘用合同期满终止，或者职工本人提出解除劳动、聘用合同的，由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金，由用人单位支付一次性伤残就业补助金。一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定。

[律师回复] 劳动法第45条规定，国家实行带薪年休假制度劳动者连续工作1年以上的，享受带薪年休假。具体办法由规定。07年12月14日公布了《职工带薪年休假条例》第三条职工累计工作已满害梗愤莅幻缝潍俯璃1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。因此你可以得到5天的100%工资赔偿

[律师回复] 你好，关于上述的问题，解答如下, 第一步：问题出在哪里<br/>首先就需要明确员工不认同考核结果的原因是什么?HR是否有实实在在的依据证实这个考核结果，让被考核人信服;<br/>其次，针对楼主所述，年终考核需要员工本人签字确认，那么试问分阶段的季度考核结果是否有告知员工呢?员工又有何反应呢?对分阶段的考核不达标的员工，HR又是怎么处理的?如果季度考核不受重视，考评结果直接掩盖了，只重视<br/>最后的年度考评，那么自然员工意见大，毕竟涉及到个人职场升迁，考核过程控制。<br/>最后，试问考核标设置合理与否呢?是否已尽量量化，少有模糊的人情份，考核指标的确定是会否经过企业商讨确定。<br/>第二步：主要责任人是谁<br/>员工不签字，既可能有员工个人的原因，也可能有领导的原因，还可能有考核本身的原因。作为HR部门，应该真实地弄清楚这里面的原因。只有这样才能解决问题。一是，如果是员工个人的原因，那有可能是员工对结果的不认同、不规范、不公正，也有可能是员工本身耍赖。二是。如果是领导的原因，是没有面谈、没有反馈。没有客观、还是其他。三是，如果考核本身的原因，那就要研究制度的问题。如果，大多数反馈信息比较好，仅仅是个别员工，那就不涉及考核的问题，可能是领导与员工的问题。<br/>第三步：用制度证据来说话<br/>员工若是不认可考核结果，是个很正常的事情，不管采用什么样的考核方法，举个例子来说，强制比例分布，一般至少5%的员工考核位于最低档，这5%中的大部分都不会满意考核结果，会找出各种理由反驳考核结果，即使企业有各类证明他做的不好，他也不服气，人之常情。<br/>第四步：至于如何应对?<br/>可以使用邮件的形式将考核结果通知到本人，在规定期限内如果没有申诉，就视为同意考核结果。特别要面子的人可能会考虑离职，确实犯大错且有所反思的人可能会奋发向上，个别不想离职(能力一般，找不到更好去处)且不反思(不认为自己错误严重)的人就会在考核结果上面纠结、甚至胡搅蛮缠，往往这些人需要特殊处理，就需要人力资源部、用人部门甚至负责人来用证据把他给压住，以理服人，迫使他接受考核结果。最重要是要有理有据，程序合规。<br/>第五步：真诚帮助员工提升绩效<br/>当前有不少企业都会或多或少的将绩效考核的目的和用途简单化，简单地认为绩效考核就是：考核=打分=发奖金+其它待遇，因此也就容易导致管理者只是简单地鼓励大家想方设法努力完成指标。而每次考核总会有<br/>第一名、<br/>第二名之分，总会有优劣之别：先进会获得奖励，会继续努力，会继续获奖，会得到喜爱;后进则会受到批评，受到惩罚，受到冷落，甚至与所谓的“末位淘汰”，尤其是大多数管理者都会明显表现出对先进宠爱有加，对后进漠不关心，这是极不正确的做法，久而久之，势必影响整个公司的绩效提升，影响整个公司的发展。

[律师回复] 您好，关于员工不认可考核结果该如何认定这个问题，我的解答如下, 第一步：问题出在哪里<br/>首先就需要明确员工不认同考核结果的原因是什么?HR是否有实实在在的依据证实这个考核结果，让被考核人信服;<br/>其次，针对楼主所述，年终考核需要员工本人签字确认，那么试问分阶段的季度考核结果是否有告知员工呢?员工又有何反应呢?对分阶段的考核不达标的员工，HR又是怎么处理的?如果季度考核不受重视，考评结果直接掩盖了，只重视<br/>最后的年度考评，那么自然员工意见大，毕竟涉及到个人职场升迁，考核过程控制。<br/>最后，试问考核标设置合理与否呢?是否已尽量量化，少有模糊的人情份，考核指标的确定是会否经过企业商讨确定。<br/>第二步：主要责任人是谁<br/>员工不签字，既可能有员工个人的原因，也可能有领导的原因，还可能有考核本身的原因。作为HR部门，应该真实地弄清楚这里面的原因。只有这样才能解决问题。一是，如果是员工个人的原因，那有可能是员工对结果的不认同、不规范、不公正，也有可能是员工本身耍赖。二是。如果是领导的原因，是没有面谈、没有反馈。没有客观、还是其他。三是，如果考核本身的原因，那就要研究制度的问题。如果，大多数反馈信息比较好，仅仅是个别员工，那就不涉及考核的问题，可能是领导与员工的问题。<br/>第三步：用制度证据来说话<br/>员工若是不认可考核结果，是个很正常的事情，不管采用什么样的考核方法，举个例子来说，强制比例分布，一般至少5%的员工考核位于最低档，这5%中的大部分都不会满意考核结果，会找出各种理由反驳考核结果，即使企业有各类证明他做的不好，他也不服气，人之常情。<br/>第四步：至于如何应对?<br/>可以使用邮件的形式将考核结果通知到本人，在规定期限内如果没有申诉，就视为同意考核结果。特别要面子的人可能会考虑离职，确实犯大错且有所反思的人可能会奋发向上，个别不想离职(能力一般，找不到更好去处)且不反思(不认为自己错误严重)的人就会在考核结果上面纠结、甚至胡搅蛮缠，往往这些人需要特殊处理，就需要人力资源部、用人部门甚至负责人来用证据把他给压住，以理服人，迫使他接受考核结果。最重要是要有理有据，程序合规。<br/>第五步：真诚帮助员工提升绩效<br/>当前有不少企业都会或多或少的将绩效考核的目的和用途简单化，简单地认为绩效考核就是：考核=打分=发奖金+其它待遇，因此也就容易导致管理者只是简单地鼓励大家想方设法努力完成指标。而每次考核总会有<br/>第一名、<br/>第二名之分，总会有优劣之别：先进会获得奖励，会继续努力，会继续获奖，会得到喜爱;后进则会受到批评，受到惩罚，受到冷落，甚至与所谓的“末位淘汰”，尤其是大多数管理者都会明显表现出对先进宠爱有加，对后进漠不关心，这是极不正确的做法，久而久之，势必影响整个公司的绩效提升，影响整个公司的发展。

[律师回复] 对于公务员工伤认定办法这个问题，解答如下, <br/>（一）机关工作人员发生事故伤害或者按照职业病防治法规定被诊断、鉴定为职业病，所在单位应当自事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起30日内，向省人力资源和社会保障厅提出工伤认定申请。因交通事故、失踪、因工外出期间发生事故伤害以及其他不可抗力因素导致不能在规定时限内提出申请的，经省人力资源和社会保障厅同意，可适当延长申请时限，但最长不得超过90日。<br/>（二）机关单位未按本条第<br/>（一）项规定提出工伤认定申请的，工伤工作人员或者其近亲属、工会组织在事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起1年内，可以直接向省人力资源和社会保障厅提出工伤认定申请。<br/>（三）提出工伤认定申请应当提交下列材料：<br/>1、工伤认定申请表；<br/>2、与机关单位存在人事关系的证明材料；<br/>3、医疗诊断证明或者职业病诊断证明书（或者职业病诊断鉴定书）；<br/>4、省人力资源和社会保障厅要求的其他材料。