非全日制人员的劳动合同期限是多久

最新修订 | 2024-02-19
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孟理昕律师
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专家导读 我们的衣食住行,因为有了法律规则才能更好的保障我们各自的权益不被侵害,我们的生活是离不开法律的,因此应该提高对法律知识的了解和认识,避免在遇到法律问题无法维护自己的合法权益。也许您现在面临着非全日制人员的劳动合同期限是多久的问题,希望本篇文章的内容能够帮助到您。
非全日制人员的劳动合同期限是多久

一、非全日制人员的劳动合同期限是多久

非全日制用工合同期限由用人单位与劳动者双方约定。非全日制用工,是指以小时计酬为主,劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时,每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。

劳动合同法》第六十八条

非全日制用工,是指以小时计酬为主,劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时,每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。

二、签订劳动合同的期限最少多久

无固定期限劳动合同是劳动劳动合同的一种,无固定期限劳动合同是指没有具体终止期限的劳动合同。劳动者和用人单位协商一致或者出现法定的情形时,用人单位要与劳动者签订无固定期限劳动合同,用人单位与劳动者协商一致,可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一,劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的,除劳动者提出订立固定期限劳动合同外,应当订立无固定期限劳动合同:只要没有出现法定或者约定的条件,合同双方就应当继续履行劳动合同约定的相关义务,直至劳动者被依法确认已丧失劳动能力、或已部分丧失劳动能力而不能履行劳动合同约定的义务、或死亡(包括被依法宣告死亡)、或被依法宣告失踪、或依法退休时止,或者至作为用人单位的法律主体资格因清算、破产等法定原因而消亡且无相应权利义务承继人时止。

《中华人民共和国劳动合同法》第十二条

劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。

《中华人民共和国劳动合同法》第十三条

固定期限劳动合同,是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。

用人单位与劳动者协商一致,可以订立固定期限劳动合同。

三、劳动合同的成立等同于劳动合同的生效吗

劳动合同的成立不等于劳动合同生效。劳动合同成立,必须是当事人就合同主要条款达成了合意,成立需要具备以下条件:

1、存在二方及以上的订约当事人;

2、订约当事人对合同主要条款达成一致意见,并经过用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章后生效。

由此可见,只有劳动合同成立,并经合同当事人签字或者盖章方能生效,合同成立是前提。

劳动合同生效应具备下列条件:

1、当事人必须具有劳动权利能力和劳动行为能力即法律认可的资格和能力。

2、意思表示真实。

3、不违反法律或社会公共利益

4、劳动合同应当采用书面形式

用人单位和劳动者应当在劳动合同上签字、盖章。

下列劳动合同无效或者部分无效:

(一)以欺诈胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;

(二)用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的;

(三)违反法律、行政法强制性规定的。

对劳动合同的无效或者部分无效有争议的,由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。

《劳动合同法》第十六条

劳动合同由用人单位与劳动者协商一致,并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。

劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

通过本篇文章的内容,希望能够解答您所面临非全日制人员的劳动合同期限是多久的问题。平常我们可以多多学习了解法律知识,这样在面临法律问题需要解决时,我们就能够通过学习到的法律知识来维护自己的权益了。想要了解更多相关的法律问题,点击下方“立即咨询”按钮,为您匹配专业律师在线为您提供帮助。

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[律师回复] 你好,关于非全日制劳动合同期限的规定是:。《劳动合同法》从法律层面上对非全日制用工作出了与全日制用工不同的特别规范:
二、非全日制用工形式与全日制用工的区别
(一)对非全日制用工作了定义。规定非全日制用工,是指以小时计酬为主,劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时,每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。
(二)规定从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同;但是,后订立的劳动合同不得影响先订立劳动合同的履行。而全日制用工劳动者只能与一个用人单位订立劳动合同。
(三)规定非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。而全日制用工的,应当订立书面劳动合同。
(四)规定非全日制用工双方当事人不得约定试用期。而全日制用工的,除以完成一定工作任务为期限的劳动合同和三个月以下固定期限劳动合同外,其他劳动合同可以依法约定试用期。
(五)规定双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工;终止用工,用人单位不向劳动者支付经济补偿。而全日制用工的,双方当事人应当依法解除或者终止劳动合同;用人单位解除或者终止劳动合同,应当依法支付经济补偿。
(六)规定非全日制用工不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。而全日制用工劳动者执行的是月最低工资标准。
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[律师回复] 《中华人民共和国劳动合同法》第71条规定:非全日制用工当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工,用人单位不向劳动者支付经济补偿。
扩展阅读
《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称《劳动合同法》)第68条至72条对全日制用工作了明确的规定,但我国现有的非全日制用工的规定容易造成变相鼓励用人单位采用这种成本低、责任少的用工形式,进而危及到原本应当实行全日制用工的岗位,作者欲从非全日制用工的几项条文规定,阐述自己对非全日制用工制度的理解。
(一)对非全日制用工的理解
《劳动合同法》第68条对非全日制用工作了明确的定义,该条应从以下三个方面来理解:
1.非全日制用工是一类特殊的用工形式。全日制用工的本质是一类用工形式,因此在非全日制用工中,用人单位和劳动者之间形成的是劳动关系,而不是民事雇佣关系;双方达成的协议是劳动合同,而不是民事合同。在实践中,非全日制工作形式多样,包括家庭和个人雇工中的小时工,但是根据劳动合同法对非全日制用工的定义,家庭和个人雇佣的小时工并不适用《劳动合同法》关于非全日制用工的规定。
2.非全日制用工的实质标准是:在同一单位平均每日工作不超过4小时,每周工作时间累计不超过24小时。以工作时间的长短作为界定非全日制用工的标准是国际通行的做法,我国《劳动合同法》界定非全日制用工采用每日工作时间结合工作时间标准,即一般平均每日不超过4小时,同时每周累汁不超过24小时。在同一个单位中,如果劳动者每日工作时间不超过4小时,但每周累计工作时间超过24小时的,将构成一般的劳动关系,而不是非全日制用工关系;如果劳动者每天平均工作时间超过了4小时,而每周累计不超过24小时,也将构成一般的劳动关系,而不是非全日制用工关系。
3.非全日制用工中工资形式以小时计酬为主。所谓工资形式,是指工资分配所采取的具体方式,最基本的两种方式是计时工资和计件工资。鉴于非全日制用工临时性、工作时间短且灵活等特点,无论是实行日工资制、周工资制还是月工资制都存在一些客观障碍,容易产生纠纷,因此,非全日制用工中适合实行小时计酬方式。目前各地开始制定最低小时工资标准,制定的具体方法与最低月工资标准的制定方法并不完全一致。为更好地保护劳动者的合法权益,非全日制用工一般应以小时计酬。
(二)非全日制用工的特点
1.劳动合同形式多样。非全日制工用工可以订立书面协议,也可以订立口头协议。
2.允许多重劳动关系。从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位签订劳动合同。多重劳动关系是非全日制用工的特点之一,也是国家极力推动非全日制用工制度的目的之一。但《劳动合同法》又规定订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行,限制非全日制用工劳动者滥用订约权。
3.合同解除限制少。非全日制用工任何一方当事人均可随时通知对方终止用工。即合同解除的无因性、随时性和对等性。非全日制用工劳动合同当事人解除劳动合同不需要任何理由,非全日制用工合同解除条件对当事人双方是平等的,用人单位和劳动者享有同样的权利,均可以五条件地随时通知解除合同,且不支付经济补偿。
4.工资结算周期短。非全日制用工的劳动任务完成与否、是否达到要求一般情况下是可以直接看到结果并进行考量的,相对于劳动者提供劳动成果的即时性,工资结算周期也不应当太长。。《劳动合同法》规定非全日制用工劳动报酬可以以小时、日、周为单位进行结算,结算周期最长不得超过15日,但不得以月为结算周期,并不得低于当地政府颁布的小时最低工资标准。
(三)非全日制用工的社会保险
在非全日制用工劳动关系中,用人单位只有为劳动者缴纳工伤保险费的义务,而对劳动者的医疗保险、生育保险、养老保险等其他社会保险费用,法律未作规定。用人单位应当按照国家有关规定为建立劳动关系的非全制劳动者缴纳工伤保险费。由此可以看出,非全日制用工对用人单位参加社会保险的规定比较宽松,这一定程度上也损害了劳动者的合法权益。在我国目前的用工形势下,非全日制用工劳动者以农民工、下岗职工居多,他们在城市里属于低收人家庭,让他们以个人名义去参保,显然对他们的经济能力是一种负担,也无法承受。在实践中,对于法律没有作出强制性规定的,用人单位不会主动为劳动者办理和缴纳这些费用,笔者认为对于这项空白,应参照全日制用工的月工资与非全日制折合的月工资,按一定比例进行办理和缴纳。
(四)对非全日制用工双方随时解除劳动合同的理解
非全日制用工的劳动者和用人单位任何一方都可以随时提出终止用工,终止用工应该通知另一方。通知可以采用书面形式,也可以采用口头通知的形式。任何一方提出终止用工都不用向对方支付经济补偿。本条针对非全日制劳动,对《劳动合同法》第四章作出了突破性的规定,体现了非全日制用工的突出特点灵活性。对于本条的规定,作者认为非全日制劳动者在终止用工方面没有得到与全日制劳动者同样的保护。给予用人单位可以随时终止用工而不用支付经济补偿的权利更容易造成用人单位为逃避劳动责任,减少用工风险和成本而大量使用非全日制劳动者,从而加剧劳动关系的不稳定,影响经济的发展。另一方面,由于《劳动合同法》赋予了用人单位和劳动者均可随时解除合同而不需要支付经济补偿,劳动者在工作中的积极性、主动性会丧失,他们在完成自己的工作后即可以即时地得到相应的报酬,而一旦犯错即有可能被解雇而得不到任何补偿。事实上,如何在保护劳动者权益和保持非全日制用工灵活性以促进就业之间达到一定的平衡,是各国关于非全日制用工立法中均面临的问题。
同时,本条规定也是对非全日制用工不得约定试用期的一种救济性规定。对用人单位来说,不得约定试用期就不能以劳动者在试用期间被证明不符合录用条件而与劳动者解除劳动合同。有了可以随时通知劳动者终止用工的权利,用人单位就算没有试用期也可以同样解除与不符合录用条件的劳动者的劳动合同。同样,对劳动者而言,在试用期情况下可以随时通知用人单位解除劳动合同的权利也通过这一条规定得到了救济。另外,在建立劳动关系后,劳动者也不再需要按照《劳动合同法》第37条的规定提前三十日以书面形式通知用人单位,而可以随时以书面或口头的形式提出终止用工。
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(1)工作时间不同。标准的全日制用工实行每天工作不超过八小时,每周不超过四十小时的标准工时制度。非全日制用工一般为每天四小时,每周工作时间不超过二十四小时。
(2)非全日制用工可以订立口头协议。全日制用工,用人单位与劳动者应当订立书面劳动合同。而非全日制用工,用人单位与劳动者不以书面形式订立劳动合同,职工的劳动权利以及用人单位对职工的要求,可以口头约定。
(3)非全日制用工的劳动关系可以随时终止且无需支付经济补偿金。全日制用工,劳动合同终止或解除的,除一些特别情况外,用人单位须向劳动者支付经济补偿金,而非全日制用工则没有明确的规定。
(4)非全日制用工一般只缴纳工伤保险。全日制用工的用人单位必须缴纳各种社会保险费用。但是,作为非全日制用工,用人单位必须为其缴纳工伤保险,其余可以不用缴纳。
(5)非全日制用工以小时计酬,结算支付周期最长不超过十五日。全日制用工应当按月以货币形式定时向劳动者支付工资。非全日制用工,用人单位必须以货币形式向劳动者定时支付工资。但是,支付工资的周期比全日制用工短,即每半月至少支付一次。
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