劳动合同到期劳动者不续签有补偿吗

最新修订 | 2024-05-02
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张恒律师
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专家导读 劳动合同期满,劳动者选择不续签时,若因用人单位不续签或违法拒绝签订无固定期限合同,应支付经济补偿金或赔偿金。若劳动者因个人原因不续签,且非用人单位待遇或条件变动导致,则通常无补偿。对于高薪劳动者,补偿标准和年限遵循当地法规。
劳动合同到期劳动者不续签有补偿吗

一、劳动合同到期劳动者续签有补偿吗

劳动合同即将期满而双方未能就续约事宜达成共识时,关于赔偿方面有以下几个重要事项需要注意:

首先,若用人单位主动表示不再续签合约,那么该单位应当给予员工相应的经济补偿金,按照员工的服务年数所对应的月份数来发放。

例如,员工服务了1年,则应获得单位发放的1个月工资作为经济补偿金;若员工在此过程中符合相关法律法规的规定并坚持要求签订无固定期限的劳动合同,但单位依然坚决不续签,这便构成了违法行为,此时单位还需额外支付给员工相当于1年工龄对应的2个月工资作为赔偿金

其次,如果是员工个人原因不愿续签新合约,且非因用人单位所提供的劳动合同所约定的待遇或条件有所变动的因素导致,那么单位通常不会对该员工进行经济补偿。

最后,倘若员工的月薪高于用人单位所在地直属的市(或者区级)的人民政府所颁布的上年度当地职工月平均工资的3倍,对于此类员工的经济补偿金的发放标准,以及最长可领取经济补偿的年数都将根据当地法规严格执行

《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条

有下列情形之一的,用人单位应当向劳动者支付经济补偿:

(一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的;

(二)用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的;

(三)用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的;

(四)用人单位依照本法第四十一条

第一款规定解除劳动合同的;

(五)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同,劳动者不同意续订的情形外,依照本法第四十四条

第一项规定终止固定期限劳动合同的;

(六)依照本法第四十四条

第四项、第五项规定终止劳动合同的;

(七)法律、行政法规规定的其他情形。

二、劳动合同到期终止合同有补偿吗

合同到期用人单位终止合同,用人单位应支付经济补偿金。

劳动法规定,如果劳动合同到期,劳动者愿续签,但用人单位不续签的,那么单位应支付经济补偿金。如果是其他违法情况,那么单位要给的才是经济赔偿金

劳动合同和其他的合同是不一样的,其他合同可能到期也就到期了,但劳动合同期满,除非劳动者本人愿意不再续签,不然只要是单位不续签,单位就要承担支付经济补偿金。

《劳动合同法》第四十七条

经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。

六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的,向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付;

向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

法律是一种强大的工具,它可以保护弱者,制约强者,维护社会的公正和公平。但是,法律的力量并不仅仅在于它的规定和惩罚,更在于我们每个人的理解和遵守。正如本文的标题所提出的问题,“劳动合同到期劳动者不续签有补偿吗”,我们每个人都有责任和义务去学习和理解法律,去遵守法律,去维护法律的尊严和权威。只有这样,我们才能真正实现法治社会的理想,才能真正实现公正和公平。

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第三者责任险赔偿手续有哪些
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一、什么是第三者责任险
第三者责任险(简称三责险),全称:商业第三者责任保险。是指被保险人允许的合格驾驶员在使用被保险车辆过程中发生的意外事故,致使第三者遭受人身伤亡或财产的直接损失,依法应当由被保险人支付的赔偿金额,保险人会按照保险合同中的有关规定给予赔偿。同时,若经保险公司书面同意,被保险人因此发生仲裁或诉讼费用的,由保险公司承担。该险种主要是保障道路交通事故中第三方受害人获得及时有效赔偿的险种。但因事故产生的善后工作,需要由被保险人负责处理。保险公司会在责任限额以外赔偿,但最高不超过责任限额的30%。
二、通知出险和提出索赔要求
保险事故发生后,被保险人或受益人应当将保险事故发生的时间、地点、原因及造成的损失情况,以最快的方式通知保险人,便于保险人及时调查核实,确认责任。同时,被保险人或受益人也应当把保险单证号码、保险标的,保险险种险别,保险期限等事项一并告之保险人。如果保险标的在异地出险受损,被保险人应向原保险人及其在出险当地的分支机构或其代理人报案。这就是通知出险。
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合理施救是被保险人承担的一项义务,对于发生的保险事故,被保险人应当采取必要的合理的抢救措施,进行抢救,例如灭火,抢救遇险财产等。并对受损的保险标的进行必要的整理。保险事故发生后,未经保险人查勘、核损或同意前,被保险人或受益人应当保护好事故现场,不要先行清理事故现场,也不须自行拆修、处理受损财产。否则,会给以后的理赔工作造成困难,增加定损、赔付的麻烦。
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保险人有权进行现场查勘,而被保险人负有接受检验的义务。因此,被保险人应根据保险人的要求,提出检验申请,接受保险人或其委托的其他人员(如保险代理人、检验机关)的检验,并为其进行的检验提供方便的条件,用以保证保险人及时,准确的查明事故原因,确认损害程度和损失数额等。
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被保险人或受益人在提出索赔时,应当根据有关法律和保险合同的规定,向保险人提供相应的索赔单证,保险人才会接受其索赔。 一般情况下,应提供如下单证:
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六、向保险人开具权益转让书
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劳动者试用期辞职手续是什么
[律师回复] 您好,针对您的劳动者试用期辞职手续是什么问题解答如下, 劳动者试用期辞职流程:
《劳动合同法法》第37条规定:“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位,可以解除劳动合同;劳动者在试用期内提前三日通知用人单位,可以解除劳动合同。”
由上述规定我们可以看出,试用期劳动者辞职提前三天提出申请即可。由于每个公司的规章制度有所差异,所以辞职流程也有一定的差异。
正规企业办理员工离职,一般先要由员工本人写好离职申请,提交到员工本人所在部门,再由所在部门提交到人力资源部门(有的企业也可能是直接把离职申请交到人力资源部门),人力资源部门进行情况核实后,再提交公司办公会议审定。离职前,员工需要在原单位完成好工作的交接、有关费用的结清等手续,这部分依照公司的具体制度而定。如若个人档案转到了企业,离职时需领取个人档案(一定要由公司贴封口条,盖章方可),自己暂时完好保管即可。
注意:
用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明,并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。劳动者应当按照双方约定,办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的,在办结工作交接时支付。
用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本,至少保存二年备查。
劳动者如何正确办理辞职手续
[律师回复] 你好,关于上述的问题,解答如下, 劳动者如何正确办理辞职手续
1、必须知道相关劳动立法的规定,具体就是《劳动合同法》第37条的规定。即提前30天书面通知,这既是辞职的条件也是辞职的程序。同时必须了解,辞职无需任何实体理由也无需申请,更不需要单位的批准或同意。
2、辞职信如何写不重要,但必须具备一些关键要素。名称是“辞职信”还是“辞职报告”、“辞职通知”等不重要;是否回忆、感叹你在单位成长的心路历程也不重要;是否对单位及相关领导感恩等更不重要。重要的是有三点关键要素必须具备:

一,书面形式;

二,辞职日期和解除劳动关系的日期必须明确;

三,不能有“申请”、“望批准”等字样或意思表示(具体原因见下文分析)。
3、必须搞清楚辞职的具体对象。辞职信开头一般都冠以某一称呼(某公司、某公司人力资源部、某领导等),其实不能一概而论,劳动立法并没有规定劳动者辞职时具体要向用人单位的哪个部门辞职,从人力资源管理的角度看,应该是单位的人力资源部(人事行政部、行政部或办公室等)。因此,必须结合单位规章制度的具体规定加以判定,如没有规章制度或规章制度没有规定的,则向单位负责人事行政的部门或负责人递交辞职。
4、必须能有效证明你曾辞职。从举证的角度看,劳动者辞过职但后来却无法证明其曾辞过职,无疑是极为被动的。道理很简单,若劳动者无法证明其在什么时候辞职,30日届满后该劳动者若离职,便属于违法解除劳动关系。因此,不仅辞职的形式和内容有要求,辞职本身这一行为过程也要能有效证明,方可称为正确的辞职。
“辞职”的内涵与分类
所谓辞职,一般来说就是主动离开所在单位之意,也称主动请辞。可见,在现代企业管理和法律框架下,可以大致将辞职分为两种:
一是人力资源管理视角下的辞职;
二是劳动立法视野下的辞职。两者有很大不同,但又紧密联系。单纯从人力资源管理的角度看,辞职是正常的劳资关系存续期间,员工基于各种缘由主动离开单位,另谋高就或做其他打算。
一方面,辞职是员工单方主动离开,必然会对单位的生产经营秩序造成一定的影响,提前申请并获取单位的同意,似乎便成了辞职员工应尽的义务;另一方面,员工辞职意味着单位相应的人力资源需要重新配置,其中,该员工为何要辞职?能否挽留?在处理其辞职的各环节中能否获取有益于提升企业人力资源管理理念和水平,进而提升企业经营绩效,便成了单位关注的主要因素。从劳动立法的视角来看,辞职就是劳动者主动解除劳动合同的行为,是法律赋予劳动者结束劳动关系,从而保护其择业自由的一项基本权利。比较而言,人力资源管理和劳动法视角下关于辞职的区别,主要体现在以下两点:

一,目标和理念不同。鉴于人力资源管理的目标和理念是为了提升员工和企业的经营绩效,故作为人力资源管理一个环节的辞职,也必然围绕企业绩效的提升进行相应管理。比如辞职面谈、离职员工的跟踪管理、离职员工的返聘和合作等无不体现这一理念,更在意管理的成本和效益。而劳动法的目标和理念在于劳动关系是否解除?劳动者权利是否获得充分保护?其更在意的是法律风险。两者之间是一种用工管理权与择业自主权之间的博弈。

二,操作要求不同。人力资源管理视角下的辞职,显得更加温和、柔性,辞职形式和内容没有统一标准和要求,但提前通知并获得单位批准是在长期实践中形成的两大不可或缺的操作要求。劳动法视角下的辞职,完全是按照解除劳动合同的操作要求处理,遵守相关立法规定的条件和程序即可,无需向单位申请并获取单位同意是其核心要素。
上述对辞职的分类和区分,事实上仅限于理论上的分析。换言之,在实践操作层面上,员工辞职可能会因为何种事由而导致劳动争议的发生,劳动立法必然介入其中,劳动关系是否解除?以何种方式解除?劳动者权利是否获得保护?等必是主要考量因素,即劳动法关于劳动者主动解除劳动关系的相关规定,是单位人力资源管理中处理员工辞职的前提和基础。这就是两者的紧密联系之处。
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