如何认定双重劳动关系

[律师回复] 你好，关于上述的问题，解答如下,
一、用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。
用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
二、用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证，工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录，用人单位向劳动者发放的“工作证”“服务证”等能够证明身份的证件，劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”“报名表”等招用记录；考勤记录；其他劳动者的证言等。

[律师回复] 1、首先，双重劳动关系不导致劳动合同无效而免除用人单位提供工伤保险的义务。实践中，有观点认为，不应认定双重劳动关系，如果存在双重劳动关系，应只认定一重劳动关系。但是现实生活中，的确有诸多双重或多重事实劳动关系的存在，如果断然认定这些劳动关系无效，必然影响正常的用工秩序，同时，也不利于充分发挥劳动者的劳动潜质，阻碍其为社会提供更多的劳动，影响人力资源的效率。因此，在存在双重或多重劳动关系时，不能断然认定劳动合同无效，从而免除用人单位提供工伤保险的义务。
2、其次，即便劳动者在双重劳动关系中存在过错，用人单位也仅享有一定的合同解除权，而不能免除其应承担为劳动者提供劳动保险的义务。
3、《劳动合同法》第三十九条第（四）项规定：“劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正时，用人单位可以解除劳动合同且无需向劳动者支付补偿金。”可见，当劳动者在双重劳动关系中存在明显过错时，赋予了用人单位解除劳动合同的权利。但在劳动合同依法解除之前，用人单位与劳动者之间依然存在合法有效的劳动关系，不能免去用人单位所应承担的为劳动提供工伤保险的义务。而且，用人单位在行使合同解除权时，还应当完成相应的程序性事项，而并非出现符合法律规定的解除劳动合同条件时，劳动关系会当然、自动、即时、直接的解除。比如，用人单位应当履行最基本的通知、告知义务，并给予劳动者申辩、解释的机会，解除合同的效力才会到达劳动者。否则，劳动者在劳动关系正在解除却尚未解除完毕的过程中受到伤害，仍应认定为工伤。

[律师回复] 您好，关于《劳动合同法》对双重劳动关系的认可这个问题，我的解答如下, 　　双重劳动关系是否受到保护　　首先，双重劳动关系指的是劳动者与两家用人单位之间存在形式上的或事实上的劳动关系。我国目前关于双重劳动关系规定有以下两种情形：一是非全日制劳动者可以同时在两家以上用人单位工作，形成多重非全日制劳动关系;二是劳动者与一家用人单位保留劳动关系，并由该用人单位为其缴纳社会保险费，但劳动者却不为该用人单位提供劳动，而为另一家单位提供劳动，并领取劳动报酬。《劳动合同法》第三十九规定，劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的，用人单位可以与其解除劳动合同。从该条可以看到《劳动合同法》对双重劳动关系的认可，但该法并没有进一步对后建立劳动关系的待遇作出更清楚的规定。　　劳动法频道为您整理劳动法相关知识,劳动法频道知识分类齐全，欢迎浏览，感谢您的访问。

[律师回复] 对于《劳动合同法》对双重劳动关系的认可这个问题，解答如下, 劳动合同法是实现劳动力资源的市场配置、促进劳动关系和谐稳定的重要法律制度。构建和发展和谐稳定的劳动关系是劳动合同法的最终价值目标。法律是社会关系和社会利益的调整器，任何立法都是对权利义务的分配和社会利益的配置，立法必须在多元利益主体之间寻找结合点，努力寻求各种利益主体之间特别是同一矛盾体中相对方之间的利益平衡。在劳动关系中，应当承认劳动者一方是弱势，但是，如果立法过分扩大劳动者的权益，加大企业责任，就会使企业用人自主权受到束缚，难以实行优胜劣汰的灵活管理，影响人力资源的优化配置，最终影响企业的市场竞争力。如果劳动者权益保护不到位，对企业责任要求过少，就会影响劳动力供给，不利于高素质的健康的职工队伍的形成，最终企业利益也会受到损害。因此，劳动合同立法要在公民的劳动权和用人单位的企业责任之间找到适当的平衡点，确保劳动关系和谐。目前我国劳动用工中普遍实行劳动合同制度，将劳动合同制度化、法律化，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，有利于建立稳定的劳动关系、减少劳动争议的发生，有利于保护劳动者和用人单位的双方的合法权益。因此，劳动合同法从构建和谐社会的大局出发，确立了构建和发展和谐稳定的劳动关系的最终目标。

[律师回复] 对于《劳动合同法》对双重劳动关系的认可这个问题，解答如下, 劳动合同法是实现劳动力资源的市场配置、促进劳动关系和谐稳定的重要法律制度。构建和发展和谐稳定的劳动关系是劳动合同法的最终价值目标。法律是社会关系和社会利益的调整器，任何立法都是对权利义务的分配和社会利益的配置，立法必须在多元利益主体之间寻找结合点，努力寻求各种利益主体之间特别是同一矛盾体中相对方之间的利益平衡。在劳动关系中，应当承认劳动者一方是弱势，但是，如果立法过分扩大劳动者的权益，加大企业责任，就会使企业用人自主权受到束缚，难以实行优胜劣汰的灵活管理，影响人力资源的优化配置，最终影响企业的市场竞争力。如果劳动者权益保护不到位，对企业责任要求过少，就会影响劳动力供给，不利于高素质的健康的职工队伍的形成，最终企业利益也会受到损害。因此，劳动合同立法要在公民的劳动权和用人单位的企业责任之间找到适当的平衡点，确保劳动关系和谐。目前我国劳动用工中普遍实行劳动合同制度，将劳动合同制度化、法律化，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，有利于建立稳定的劳动关系、减少劳动争议的发生，有利于保护劳动者和用人单位的双方的合法权益。因此，劳动合同法从构建和谐社会的大局出发，确立了构建和发展和谐稳定的劳动关系的最终目标。

[律师回复] 对于《劳动合同法》对双重劳动关系的认可这个问题，解答如下, 劳动合同法是实现劳动力资源的市场配置、促进劳动关系和谐稳定的重要法律制度。构建和发展和谐稳定的劳动关系是劳动合同法的最终价值目标。法律是社会关系和社会利益的调整器，任何立法都是对权利义务的分配和社会利益的配置，立法必须在多元利益主体之间寻找结合点，努力寻求各种利益主体之间特别是同一矛盾体中相对方之间的利益平衡。在劳动关系中，应当承认劳动者一方是弱势，但是，如果立法过分扩大劳动者的权益，加大企业责任，就会使企业用人自主权受到束缚，难以实行优胜劣汰的灵活管理，影响人力资源的优化配置，最终影响企业的市场竞争力。如果劳动者权益保护不到位，对企业责任要求过少，就会影响劳动力供给，不利于高素质的健康的职工队伍的形成，最终企业利益也会受到损害。因此，劳动合同立法要在公民的劳动权和用人单位的企业责任之间找到适当的平衡点，确保劳动关系和谐。目前我国劳动用工中普遍实行劳动合同制度，将劳动合同制度化、法律化，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，有利于建立稳定的劳动关系、减少劳动争议的发生，有利于保护劳动者和用人单位的双方的合法权益。因此，劳动合同法从构建和谐社会的大局出发，确立了构建和发展和谐稳定的劳动关系的最终目标。

[律师回复] 首先，我国承认双重劳动关系。比如：工伤意见中规定，职工在两个或两个以上用人单位同时就业的，各用人单位应当分别为职工缴纳工伤保险费。
其次，我国在用人单位可以解除劳动合同关系中的规定中，并未列举双重劳动关系。
因此，只要符合劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知的第一条的规定即可认为双方之间存在劳动关系。即同时具备“用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格，用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动，劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分”的情形，就应认定双方存在劳动关系。
【法律依据】
《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。
(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；
(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；
(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

[律师回复] 目前用人单位的用工形式呈多样化趋势，一人与多个用人单位建立劳动关系的现象较为普遍，国家并未禁止双重或多重劳动关系的存在。特别是对于下岗、待岗职工和内退职工，在与原单位保持劳动关系的条件下，自行到其他单位工作形成事实劳动关系，应当从法律上认可。这样不但有利于切实保护劳动者的合法权益，也在现实意义上实现了劳动者和实际用人单位权利义务的对等性。对于《工伤保险条例》中规定的劳动关系的理解不能过于狭隘。

[律师回复] 根据法律规定：职工（包括非全日制从业人员）在两个或者两个以上用人单位同时就业的，各用人单位应当分别为职工缴纳工伤保险费。职工发生工伤，由职工受到伤害时工作的单位依法承担工伤保险责任。一次性就业补助金和一次性医疗补助金在解除劳动合同时予以支付，是不影响工伤认定的

[律师回复] 根据你的问题解答如下,
1、目前实践中是不允许双重社会保险关系的，而且按照《社会保险法》第五十八条第三款的规定，国家建立全国统一的个人社会保障号码，个人社会保障号码为公民身份号码。似乎也表明社会保险关系只能唯一，因为社会保障号码对应的公民身份号码是唯一的。
2、职工在两个或两个以上用人单位同时就业的，各用人单位应当分别为职工缴纳工伤保险费。职工发生工伤，由职工受到伤害时其工作的单位依法承担工伤保险责任。这就明确了双重劳动关系中是可以存在双重工伤保险关系的，劳动者可以参加两份工伤保险，只是享受待遇时只能存在一份待遇，即受到伤害时工作单位参加的工伤保险关系中获得赔偿。

[律师回复] 您好，关于双重劳动合同关系会怎么样这个问题，我的解答如下, 劳动合同的解除，是指当事人双方提前终止劳动合同的法律效力，解除双方的权利义务关系。那么怎样解除劳动合同关系呢？
《劳动《合同法》》
第三十七条规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。也就是协商解除。
《劳动《合同法》》第三十八条规定，用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
（二）未及时足额支付劳动报酬的；
（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
（五）因本法
第二十六条
第一款规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
若是用人单位提出解除劳动合同的，用人单位应向劳动者支付解除劳动合同的经济补偿金。
《中华人民共和国劳动《合同法》》
第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的
（六）被依法追究刑事责任的。
第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

[律师回复] 根据你的问题解答如下, 在现实中，因
第三人侵权引起的工伤事故时有发生，比如职工在上下班途中被他人违章驾驶的机动车撞伤，就是非常典型的因第三人侵权引起的工伤。那么工伤职工在获得侵害人的赔偿后，还能否再按照相应的规定享受工伤保险待遇呢?在司法实践中引起了非常大的争议。对此问题有两种观点：
交通事故工伤认定双重赔偿
第一种观点认为：2003年《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第12条明确规定，依法应当参加工伤保险统筹的用人单位的劳动者，因工伤事故遭受人身损害，劳动者或者其近亲属向人民请求用人单位承担民事赔偿责任的，告知其按《工伤保险条例》的规定处理;因用人单位以外的第三人侵权造成劳动者人身损害，赔偿权利人请求第三人承担民事赔偿责任的，人民法院应予支持。
第二种观点认为：对劳动争议进行仲裁是劳动部门的一项行政职能，应当遵循的法律是行政法规，不是民法、刑法，更不能是最高院的司法解释。1996年10月劳动部关于发布《企业职工工伤保险试行办法》的通知第28条的规定，交通事故赔偿已给付了医疗费、丧葬费、护理费、残疾用具费、误工工资及伤残补助金的，企业或者工伤保险经办机构不再支付相应待遇(交通事故赔偿的误工工资相当于工伤津贴)，企业或者工伤保险经办机构先期垫付有关费用的，职工或其亲属获得交通事故赔偿后应当予以偿还。劳动部的通知是部门规章，是劳动仲裁部门应当采用的具有普遍效力的合法依据。因此，对于颜某已从肇事者处得到的赔偿金，劳动仲裁部门在裁决用人单位赔付工伤保险时，两者相重合的部分应当扣除。
我们认为两者属于两个的法律关系，人身损害赔偿和财产损害赔偿有着本质的区别，财产损害赔偿的原则属于补偿性，财产是有价的而生命和健康是无价的，因此，人身损害赔偿不应适用财产损害赔偿的原则，受害人应该获得工伤和交通事故的双重赔偿。

[律师回复] 根据你的问题解答如下,
1、目前实践中是不允许双重社会保险关系的，而且按照《社会保险法》第五十八条第三款的规定，国家建立全国统一的个人社会保障号码，个人社会保障号码为公民身份号码。似乎也表明社会保险关系只能唯一，因为社会保障号码对应的公民身份号码是唯一的。
2、职工在两个或两个以上用人单位同时就业的，各用人单位应当分别为职工缴纳工伤保险费。职工发生工伤，由职工受到伤害时其工作的单位依法承担工伤保险责任。这就明确了双重劳动关系中是可以存在双重工伤保险关系的，劳动者可以参加两份工伤保险，只是享受待遇时只能存在一份待遇，即受到伤害时工作单位参加的工伤保险关系中获得赔偿。

[律师回复] 但就个别条款分析推断出的是不认可，比如《劳动合同法》第39条规定：劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位工作造成严重影响或经用人单位提出，拒不改正的，用人单位可以解除劳动合同。

这个规定他的前提要件是造成影响。

另外就是涉及相关竞业禁止、保密的兼职也是违法的，

[律师回复] 你好，哪个单位缴费的？

[律师回复] 1、双重劳动关系发生工伤的，由职工受到伤害时其工作的单位依法承担工伤保险责任。
2、职工应当参加工伤保险，由用人单位缴纳工伤保险费，职工不缴纳工伤保险费。
3、双重劳动关系，是指一个劳动者具有双重身份和享有两个劳动关系。

[律师回复] 1、双重劳动关系，若劳动者对完成一方用人单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的，用人单位可以依法解除劳动合同，并不支付经济补偿或赔偿。
2、法律依据《中华人民共和国劳动合同法》
第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。

[律师回复] 根据你的问题解答如下, 劳动合同是劳动者与用人单位双方签订的，签订劳动合同是非常重要的。但是在实践中经常出现用人单位没有与劳动者没有签订劳动合同，从而发生纠纷，那么确认劳动关系时能否一并诉请双倍工资
一、确认劳动关系时能否一并诉请双倍工资劳动者在与用人单位发生确认劳动关系纠纷的时候，是可以一并诉请双倍工资。
二、是支付双倍工资的相关法律规定《劳动合同法》：
第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
(五)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法
第四十四条
第一项规定终止固定期限劳动合同的;
第九十七条本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算;本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。在合同期满后不续签，劳动者都能拿到经济补偿，但是有一种情况例外：单位在维持、提高待遇的情况下跟你续签，而你仍不同意续签的。这项新的补偿的计算开始时间为2008年1月1日，经济补偿按工作年限计算，每工作满1年支付1个月工资，不满6个月的按照半个月工资计算劳动者自己主动辞职，是否可以得到经济补偿这个问题不能一概而论，当劳动者主动离职的理由正当时，劳动者是可以得到经济补偿的，那么什么是理由是正当的呢劳动合同法是有具体规定的。
第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;
(二)未及时足额支付劳动报酬的;
(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的;
(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的;
(五)因本法
第二十六条
第一款规定的情形致使劳动合同无效的;
(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
(一)劳动者依照本法
第三十八条规定解除劳动合同的;所以一般劳动者辞职时所写的理由是很重要的，首先要考虑是不是存在《劳动合同法》第三十八条规定的情况。有的或仲裁委是需要劳动者来证明离职理由的，所以要注意保留证据。第三十四条　用人单位依照劳动合同法的规定应当向劳动者每月支付两倍的工资或者应当向劳动者支付赔偿金而未支付的，劳动行政部门应当责令用人单位支付。第四十七条　经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。在确认劳动关系的时候是可以一并诉请双倍工资，因为法律规定了没有签订劳动合同，是可以要求申请双倍工资。确认劳动关系表示双方并没有签订劳动关系。

[律师回复] ：非标准劳动关系，从其主体特殊性分析，包括临时工、非全日工、自雇工、家庭工、轮班工、派遣工以及在我国还有学徒工等。从其内容的特殊性分析，包括非全日制劳动关系、派遣劳动关系、双重或多重劳动关系、借用劳动关系等

[律师回复] 非标准劳动关系，从其主体特殊性分析，包括临时工、非全日工、自雇工、家庭工、轮班工、派遣工以及在我国还有学徒工等。从其内容的特殊性分析，包括非全日制劳动关系、派遣劳动关系、双重或多重劳动关系、借用劳动关系等。