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强制休假是否违反劳动法
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2024-06-20
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孟理昕律师
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专家导读
强制休假是否违反劳动法规取决于具体情况。如果用人单位恶意利用此政策拒绝提供劳动条件，则可能违反劳动法。如未按劳动合同提供劳动条件，劳动者可单方解除并要求经济补偿。雇主有责任建立和完善规章制度，保障劳动者权益和履行义务。因此，强制休假本身不一定违法，但须遵循劳动法规。
强制休假行为并不必然构成违法行为。当此项政策系由用人单位恶意施行以拒绝为劳动者提供必要劳动条件时，则无疑构成了对劳动法规的严重违反。而在用人单位未能依照劳动合同所约定之条款向劳动者提供充足劳动条件的情况下，劳动者有权直接行使单方解除权，并要求该用人单位支付相应的经济补偿金。
值得强调的是，作为雇主，用人单位有责任依法建立和完善其内部规章制度，确保劳动者能够充分享有劳动权益以及切实履行劳动义务。
《中华人民共和国劳动法》第三条
劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。
劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。
《中华人民共和国劳动法》第四条
用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。
二、强制休假是开除吗
强行安排休假实际上等同于直接辞退员工，这其实是一种典型的变相解聘行为，明显违反了劳动法中的相关规定。
因此，当企业出现此类违法情况时，若被解雇员工仍愿意留任并持续履行先前签订的劳动合同，那么企业就必须尊重员工的意愿并继续执行合同约定;
但如果员工选择不再续约或者由于某些不可抗因素导致合同已无法再正常执行，那企业就必须依照有关劳动法的规定，向员工支付双倍的违约金以作为补偿。
《劳动合同法》第四十八条
用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；
劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
第八十七条
用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
法律的力量不仅仅在于它的约束力，更在于它的教育和引导作用。它教育我们如何正确地行事，如何尊重他人的权益，如何维护社会的公正和公平。正如本文的标题所提出的问题，“强制休假是否违反劳动法”，我们可以从中得到许多有价值的启示和教训。我们应该珍视这些教训，将它们内化为我们的行为准则，以便更好地遵守法律，更好地生活在这个法治社会中。
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强制休假是否违反劳动法
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一般而言，企业未经员工同意就强制休假，是违反《中华人民共和国劳动法》的行为。尽管企业有权根据生产和工作需要调配员工的年假，但员工个人的意愿和需求也应得到尊重和关注。如果企业擅自强制执行休假计划，不仅可能损害员工的权益，还可能影响员工的工作积极性和生产效率。因此，企业在制定和执行休假计划时，应该充分与员工沟通协商，确保员工的合法权益得到保障。
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劳动纠纷
公司强制性休无薪休假，有没有违反劳动法？
[律师回复] 【法律意见】
用人单位违法延长工作时间的，劳动者可以向劳动监察投诉，由劳动监察给予警告、责令改正，并受侵害的劳动者每人100元以上500元以下的标准计算，处以罚款。
【法律依据】
《劳动法》
第四十一条 用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过1小时;因特殊原因需要延长工作时间的在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时。
第四十二条 有下列情形之一的，延长工作时间不受本法第四十一条规定的限制：
(一)发生自然灾害、事故或者因其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的;
(二)生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的;
(三)法律、行政法规规定的其他情形。
第四十四条 有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：
(一)安排劳动者延长时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬;
(二)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬;
(三)法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
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《职工带薪年休假条例》第四条规定，职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：
职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；
职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；
累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；
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公司强制让员工休年假，算不算违反劳动法？
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公司强制员工年假怎么休属于违法吗
[律师回复] 您好，对于您提出的问题，我的解答是, 公司有年休假安排权，强制休假不违法。
《职工带薪年休假条例》第五条单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。单位确因工作需要不能安排职工休年假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年假。对职工应休未休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。
《职工带薪年休假条例》第五条单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。单位确因工作需要不能安排职工休年假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年假。对职工应休未休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。
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违反强制拆迁法律的处罚
[律师回复] 你好，关于上述的问题，解答如下, 行政强制拆迁违法有哪些法律后果
当行政强制拆迁属于违法时，应该及时与拆迁人进行协商争取和平解决。 而如果是拆迁人将拆迁部门告上法庭那么将很有可能会进行巨额赔偿甚至拆迁部门主要负责人会被追究其违法行使权力的责任。
行政强制拆迁的流程
1、政府作出责成决定后，房屋拆迁管理部门应当提前15日通知被拆迁人，并认真做好宣传解释工作，尽量动员被拆迁人自行搬迁。
2、拆迁人在公告指定的期限内仍未自动搬迁的，执行人员才能正式实施强制搬迁。
3、制拆迁时，应当组织街道办事处(居委会)、被拆迁单位负责人到现场作为强制拆迁证明人，并由公证部门对被拆迁房屋及其房屋内物品进行证据保全。实施强制拆迁时，被执行人应当到场，当然，如果其拒不到场，也不影响执行机关的执行。
4、拆迁房屋证据保全时，公证机关应通知被拆迁人到场。如其拒不到场，公证员应在笔录中记明。公证员应当组织对所有物品逐一核对、清点、登记，分类造册。并记录上述活动的时间、地点，交两名有完全行为能力的在场人员核对后，由公证员和在场人员在记录上签名。被拆迁人拒绝签名的，公证员应在记录中记明。
5、品清点登记后，应运至指定处所，交给被执行人接收。不能立即交于被拆迁人的，拆迁人应将物品存放在合适的仓库中，同时，拆迁人应制作通知书，通知当事人在一定期限内领取物品。逾期不领的，拆迁人应办理提存。
6、制执行腾出的房屋，由裁决机关接收。
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什么是违反程序强制拆除
[律师回复] 根据你的问题解答如下, 违反程序的法律责任是什么
表现多种多样，归纳以来表现在以下方面，其应承担的法律责任如下：
(一)暴力侵犯人身权利、民主权利方面：表现为暴力、威胁、限制人身自由、非法侵入住宅、举报人控告人、绑架被拆迁人、公然侮辱或捏造事实诽谤他人等等，可能构成的刑法罪名有故意伤害罪、故意罪、非法拘禁罪、绑架罪、侮辱罪、诽谤罪、非法侵入住宅罪、报复陷害罪等等。
(二)暴力损毁财物、房屋方面：可能构成故意毁坏财物罪。
(三)监督管理部门、公安部门或方面：监管部门拒不查处违法行为、公安部门接到报警不出警、迟出警、不立案、不惩处或随意出警滥用暴力等等，可能构成罪、玩忽职守罪、非法批准征用土地罪、非法批准占用土地罪、非法低价出让国有土地使用权罪、帮助犯罪分子逃避处罚罪等等。
的程序
在政府作出责成决定后，房屋拆迁管理部门应当提前15日通知被拆迁人，并认真做好宣传解释工作，尽量动员被拆迁人自行搬迁。
被拆迁人在公告指定的期限内仍未自动搬迁的，执行人员才能正式实施强制搬迁。
强制拆迁时，应当组织街道办事处(居委会)、被拆迁单位负责人到现场作为强制拆迁证明人，并由公证部门对被拆迁房屋及其房屋内物品进行证据保全。实施强制拆迁时，被执行人应当到场，当然，如果其拒不到场，也不影响执行机关的执行。
强制拆迁房屋证据保全时，公证机关应通知被拆迁人到场。如其拒不到场，公证员应在笔录中记明。公证员应当组织对所有物品逐一核对、清点、登记，分类造册。并记录上述活动的时间、地点，交两名有完全行为能力的在场人员核对后，由公证员和在场人员在记录上签名。被拆迁人拒绝签名的，公证员应在记录中记明。
物品清点登记后，应运至指定处所，交给被执行人接收。不能立即交于被拆迁人的，拆迁人应将物品存放在合适的仓库中，同时，拆迁人应制作通知书，通知当事人在一定期限内领取物品。逾期不领的，拆迁人应办理提存。
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5984 位律师在线，高效解决问题
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劳动纠纷
工伤假期间可以强制休假吗
[律师回复] 你好，关于上述的问题，解答如下, 放假期间自愿上班致受伤算工伤，根据《工伤保险条例》第14条第
(一)项的规定，劳动者在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的，应当认定为工伤。
《工伤保险条例》第十四条职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：
(一)在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的
(二)工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的
(三)在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的
(四)患职业病的
(五)因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的
(六)在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的
(七)法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。
第十五条职工有下列情形之一的，视同工伤：
(一)在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的
(二)在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的
(三)职工原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得伤残军人证，到用人单位后旧伤复发的。
职工有前款第(一)项、第
(二)项情形的，按照本条例的有关规定享受工伤保险待遇职工有前款第
(三)项情形的，按照本条例的有关规定享受除一次性伤残补助金以外的工伤保险待遇。
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快速解决“工伤赔偿”问题
如果公司强制要求员工在过年前休完所有年假，算不算违反劳动法的规定？
[律师回复] 可以，两者并不冲突，女职工可以同时享受产假和带薪年休假。
《企业职工带薪年休假实施办法》第六条明确规定：“职工依法享受的探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期以及因工伤停工留薪期间不计入年休假假期。”
《职工带薪年休假条例》第四条规定，职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：
职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；
职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；
累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；
累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；
累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。
事假、病假以及享受寒暑假的职工，具备相应条件后，不享受当年的年休假，但产假不在其列。
《企业职工带薪年休假实施办法》第六条明确规定：“职工依法享受的探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期以及因工伤停工留薪期间不计入年休假假期。”
《职工带薪年休假条例》第四条规定，职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：
职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；
职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；
累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；
累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；
累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。
事假、病假以及享受寒暑假的职工，具备相应条件后，不享受当年的年休假，但产假不在其列。
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公司强制休年假合法吗？
[律师回复] 对于公司强制休年假合法吗？这个问题，解答如下, 合法的。
鼓励协商解决复工前的用工问题。对因受影响职工不能按期到岗或企业不能开工生产的，要指导企业主动与职工沟通，有条件的企业可安排职工通过电话、网络等灵活的工作方式在家上班完成工作任务；对不具备远程办公条件的企业，与职工协商优先使用带薪年休假、企业自设福利假等各类假。要指导企业工会积极动员职工与企业同舟共济，在兼顾企业和劳动者双方合法权益的基础上，帮助企业尽可能减少受影响带来的损失。
鼓励协商解决复工前的用工问题。对因受影响职工不能按期到岗或企业不能开工生产的，要指导企业主动与职工沟通，有条件的企业可安排职工通过电话、网络等灵活的工作方式在家上班完成工作任务；对不具备远程办公条件的企业，与职工协商优先使用带薪年休假、企业自设福利假等各类假。要指导企业工会积极动员职工与企业同舟共济，在兼顾企业和劳动者双方合法权益的基础上，帮助企业尽可能减少受影响带来的损失。
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强制员工购物违反劳动法吗？
[律师回复] 员工和单位出现劳动纠纷是可以申请劳动仲裁进行维权的，员工可以拒绝购买单位产品。依据《劳动争议调解仲裁法》
第二条中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：
（一）因确认劳动关系发生的争议；
（二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；
（三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；
（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；
（五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；
（六）法律、法规规定的其他劳动争议。
第二十七条劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条
第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条
第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。第二十八条申请人申请仲裁应当提交书面仲裁申请，并按照被申请人人数提交副本。仲裁申请书应当载明下列事项：
（一）劳动者的姓名、性别、年龄、职业、工作单位和住所，用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人的姓名、职务；
（二）仲裁请求和所根据的事实、理由；
（三）证据和证据来源、证人姓名和住所。书写仲裁申请确有困难的，可以口头申请，由劳动争议仲裁委员会记入笔录，并告知对方当事人。
第二条中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：
（一）因确认劳动关系发生的争议；
（二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；
（三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；
（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；
（五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；
（六）法律、法规规定的其他劳动争议。
第二十七条劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条
第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条
第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。第二十八条申请人申请仲裁应当提交书面仲裁申请，并按照被申请人人数提交副本。仲裁申请书应当载明下列事项：
（一）劳动者的姓名、性别、年龄、职业、工作单位和住所，用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人的姓名、职务；
（二）仲裁请求和所根据的事实、理由；
（三）证据和证据来源、证人姓名和住所。书写仲裁申请确有困难的，可以口头申请，由劳动争议仲裁委员会记入笔录，并告知对方当事人。
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