劳务派遣到其他公司下岗了怎么赔偿

[律师回复] 劳务派遣协议指劳动者与劳务派遣公司签订的合同和用工单位与派遣公司签订的合同，派遣至用工单位工作，它的关系涉及到劳动者、派遣公司、用工单位三方。
劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。
用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。
【法律依据】《劳动合同法》第五十九条规定，劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位（以下称用工单位）订立劳务派遣协议。
劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。
用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。

[律师回复] 1、劳务派遣可以调岗，但是要用人单位与劳动者协商一致。
2、调岗降薪属于变更劳动合同，变更劳动合同应当由用人单位与劳动者协商一致，任何一方不得单方变更劳动合同的内容。所以劳务派遣用工单位单方面调岗降薪的行为不合法，变更行为是无效的。
3、根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。
变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

[律师回复] 对于劳务派遣人员上岗协议这个问题，解答如下, 可以。
《劳务派遣暂行规定》第十二条有下列情形之一的,用工单位可以将被派遣劳动者退回劳务派遣单位:
(一)用工单位有劳动合同法第四十条第三项、第四十一条规定情形的
(二)用工单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或者经营期限届满不再继续经营的
(三)劳务派遣协议期满终止的。
被派遣劳动者退回后在无工作期间,劳务派遣单位应当按照不低于所在地人民政府规定的最低工资标准,向其按月支付报酬。

[律师回复] 劳务派遣工也是能够换岗的，但必须由用工单位和劳动者、派遣单位协商一致，且只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上换。临时性指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性指单位劳动者因某些原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》第六十六条第一款 劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。

[律师回复] 根据我国相关法律规定，劳务派遣用工只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。用工单位决定使用被派遣劳动者的辅助性岗位，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并在用工单位内公示。
《中华人民共和国劳动合同法》第六十六条：劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。
前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位;辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位;替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。
用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。
《劳务派遣暂行规定》第三条第三款：用工单位决定使用被派遣劳动者的辅助性岗位，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并在用工单位内公示。

[律师回复] 劳务派遣工不包含公益性岗位，公益岗与劳务派遣工的区别如下：
1、用工形式不同公益性岗位是指由政府出资开发，从业人员与事业单位应签订劳动合同。法律、行政法规或者另有规定的，依照其规定；未作规定的，依《劳动合同法》有关规定执行。劳务派遣指由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，把劳动者派向其他用工单位。
2、劳务关系不同公益性岗位从业人员与原工作单位解除或终止劳动关系的，统一纳入市劳务派遣公司管理，将人员档案资料移交市劳务派遣公司并依法签订劳动合同。派遣单位与劳动者之间签订劳动合同，支付劳动报酬、交纳社会保险、办理工伤认定和解除和终止劳动关系，双方因履行劳动关系发生纠纷属于劳动争议纠纷，必须经过劳动仲裁前置程序。劳务派遣单位违法给劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。
3、工资待遇不同公益性岗位从业人员工资标准不低于我市城区最低工资标准。工资由市劳务派遣公司按月按时足额发放。公益性岗位从业人员由市劳务派遣公司在社会保险经办机构设立账户并缴纳各项社会保险费。社会保险费用中职工个人承担部分由市劳务派遣公司在从业人员工资中代扣代缴。劳务派遣，虽然派遣员工系与派遣单位建立劳动关系，应由派遣单位支付工资，但实际上该工资是体现在用工单位支付给派遣单位的派遣费用中。鉴于《劳动合同法》第九十二条规定，派遣单位违法法律规定，侵害派遣员工权益的，用工单位应承担连带责任。扩展资料：公益岗和劳务派遣签订合同方式：
1、实行劳务派遣实际用人单位与劳务派遣组织签定《劳务派遣合同》，劳务派遣组织与劳务人员签定《劳动合同》，实际用人单位与劳务人员签定《劳务协议》，用人单位与劳动人员之间只有使用关系，没有聘用合同关系。劳动者与其工作的单位不是劳动关系，而是与另一人才中介等专门单位形成劳动关系，再由该人才机构派到用人单位劳动，用人单位与人才机构签订派遣协议。
2、公益岗公益性岗位是不属于新劳动法的同工同酬范围的，公益性岗位是政策性安排就业，领取的工资，准确点应该叫做岗位补贴，另外，同工同酬，是指劳务派遣的劳动者。　　《中华人民共和国劳动合同法》第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。　　　　第十一条用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。

[律师回复] 您好，针对您的问题解答如下, 一、劳务派遣用工单位调岗降薪怎么维权 《劳动法》第26条规定“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”，用人单位可以提前30日通知解除劳动合同。又根据《劳动法》第28条的规定，用人单位以该理由解除劳动合同的，要按照国家规定向劳动者支付经济补偿金。 如果企业招用了劳动者后，就不能再以企业用人自主权和工资分配权，擅自调整劳动者的岗位和工资待遇。因为双方此时已建立了劳动关系。双方在建立劳动关系前是完全平等的关系，但是一旦建立劳动关系，劳动者要受到企业的管理和支配，双方的关系变成了不完全的平等。因此，双方在建立劳动关系时所约定的事项应该受到法律的保护，严格按照合同约定执行。劳动法也明确规定“订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则”。所以，企业不得擅自调整岗位和降低工资。 二、遇上这种情况，劳动者可通过三种办法来解决 1、劳动者自行与用人单位协商解决。劳动者有权利要求用人单位恢复其原岗位工作，如果因为用人单位的违法调岗降薪行为给劳动者造成损失的，劳动者也可以通过劳动人事争议仲裁委员会向用人单位主张违法调岗期间的损失。 2、到劳动监察部门投诉。劳动监察部门的职责之一就是督促用人单位遵纪守法，依法纠正或查处违法行为。而用人单位没有跟劳动者协商一致，也没有任何正当理由对劳动者调岗降薪，即为违法行为。劳动监察部门有权对用人单位的违法行为进行处罚。 3、请求工会帮忙。加入了工会的劳动者，在与用人单位发生争议时可以请求工会帮自己与用人单位协商。工会的职责之一便是帮助会员与用人单位协商谈判，在会员有需要时帮助会员申请仲裁或者用人单位。

[律师回复] 您好，关于公益性岗位能劳务派遣吗这个问题，我的解答如下, 不可以。
根据《劳动合同法》第六十六条规定，劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。
前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位;辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位;替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。
用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由劳动行政部门规定。

[律师回复] 您好，针对您的哪些岗位能用劳务派遣工问题解答如下, 非核心岗位：如银行柜员、服务热线、工厂生产作业员等。受编制限制的岗位：如邮递员、后勤人员、司机、前台等。需较长考察期的岗位：如客户经理、保险顾问、行业顾问、行政人员等。阶段性岗位：项目经理、程序员等。临时岗位：如翻译、主持人、礼仪小姐、短期文员等。
企事业单位用工，一般应以直接招聘录用员工为主，并签订劳动合同，建立正式劳动关系。劳务派遣作为一种特殊的用工形式和劳动关系，并不适合所有企事业用人单位，只适合一些特殊用人单位或特殊岗位。有些企业的保安、保洁、绿化养护等特殊岗位用人，银行、保险公司因编制所限使用编外人员，一般由劳务公司派遣劳务人员。

[律师回复] 您好，针对您的问题解答如下, 一、劳务派遣用工单位调岗降薪怎么维权 《劳动法》第26条规定“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”，用人单位可以提前30日通知解除劳动合同。又根据《劳动法》第28条的规定，用人单位以该理由解除劳动合同的，要按照国家规定向劳动者支付经济补偿金。 如果企业招用了劳动者后，就不能再以企业用人自主权和工资分配权，擅自调整劳动者的岗位和工资待遇。因为双方此时已建立了劳动关系。双方在建立劳动关系前是完全平等的关系，但是一旦建立劳动关系，劳动者要受到企业的管理和支配，双方的关系变成了不完全的平等。因此，双方在建立劳动关系时所约定的事项应该受到法律的保护，严格按照合同约定执行。劳动法也明确规定“订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则”。所以，企业不得擅自调整岗位和降低工资。 二、遇上这种情况，劳动者可通过三种办法来解决 1、劳动者自行与用人单位协商解决。劳动者有权利要求用人单位恢复其原岗位工作，如果因为用人单位的违法调岗降薪行为给劳动者造成损失的，劳动者也可以通过劳动人事争议仲裁委员会向用人单位主张违法调岗期间的损失。 2、到劳动监察部门投诉。劳动监察部门的职责之一就是督促用人单位遵纪守法，依法纠正或查处违法行为。而用人单位没有跟劳动者协商一致，也没有任何正当理由对劳动者调岗降薪，即为违法行为。劳动监察部门有权对用人单位的违法行为进行处罚。 3、请求工会帮忙。加入了工会的劳动者，在与用人单位发生争议时可以请求工会帮自己与用人单位协商。工会的职责之一便是帮助会员与用人单位协商谈判，在会员有需要时帮助会员申请仲裁或者用人单位。

[律师回复] 您好，关于哪些岗位适用劳务派遣工这个问题，我的解答如下, 企事业单位用工，一般应以直接招聘录用员工为主，并签订劳动合同，建立正式劳动关系。劳务派遣作为一种特殊的用工形式和劳动关系，并不适合所有企事业用人单位，只适合一些特殊用人单位或特殊岗位。
因此，《劳动合同法》限定了劳务派遣岗位的范围：劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。但具体哪些岗位可认定为临时性、辅助性或者替代性的工作岗位，《劳动合同法》并没有列举，或许今后出台的司法解释或实施细则会有所涉及。
目前，有些企业的保安、保洁、绿化养护等特殊岗位用人，银行、保险公司因编制所限使用编外人员，一般由劳务公司派遣劳务人员。

[律师回复] 《劳动合同法》第66条规定：“第六十六条劳动合同用工是中国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。”“前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。”“用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。”。

[律师回复] 您好，应拒绝用工单位的调岗降薪安排，并明确向其声明主张按原岗位、待遇用工。

[律师回复] 劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。
劳务派遣协议应当载明下列内容:
(一)派遣的工作岗位名称和岗位性质
(二)工作地点
(三)派遣人员数量和派遣期限
(四)按照同工同酬原则确定的劳动报酬数额和支付方式
(五)社会保险费的数额和支付方式
(六)工作时间和休息休假事项
(七)被派遣劳动者工伤、生育或者患病期间的相关待遇
(八)劳动安全卫生以及培训事项
(九)经济补偿等费用
(十)劳务派遣协议期限
(十
一)劳务派遣服务费的支付方式和标准
(十
二)违反劳务派遣协议的责任
(十
三)法律、法规、规章规定应当纳入劳务派遣协议的其他事项。

[律师回复] 你好，可以向当地劳动监察部门投诉处理。

[律师回复] 关于劳务派遣员工调岗是不是合法的。要分析情形。调岗情形主要有：双方协商调岗、员工不胜任工作的调岗、用人单位因生产经营需要的调岗以及客观情况发生重大变化的调岗。
一、“调岗”做广义理解
本文所指的调岗做广义的理解，包括：调整工作地点、工作内容、工作岗位等。
二、对企业不利之法律规定
调岗属于劳动合同内容的变更，按照《劳动合同法》第三十五条的规定，变更劳动合同的内容，如同签订劳动合同一样，需要双方协商一致，同时，还应该签订书面协议书，否则变更无效。在企业欲变更员工岗位时，员工拿该条规定“说事”，企业往往处于被动。
依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（四）第十一条规定：变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。
三、双方协商变更工作岗位
根据以上规定，用人单位注意：
1、劳动合同的变更，用人单位与员工最好签订书面的变更协议，只要有书面的变更合同的，且不存在胁迫、欺诈等情形的，则变动后的工作岗位、工资待遇等无论变高或调低，由于是双方协商一致的，均为有效。
2、如调整了员工的工作岗位，但未签订书面的变更合同的，则须看工作岗位的调整是否实际履行一个月以上，是否实际履行主要看该员工是否已在新岗位进行工作，接受考核、按新岗位的薪资待遇领取劳动报酬等。且该调岗不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，也视为有效。
四、企业如何合理合法调整岗位
（一）依法调岗
在《劳动合同法》第40条第（一）、
（二）项明确规定：
1、员工“患病或非因工负伤的，医疗期满不能从事原来的工作岗位的”。
2、员工“不能胜任原来的工作岗位的”；单位有权对员工调岗，员工应该服从。
该调岗，与员工的自身原因关系紧密，笔者认为，企业可以根据实际情况“薪随岗变”，适当的降低工资应合法。
（二）按约定调岗
1、按照劳动合同的约定变更工作地点。
如某员工与某一家劳务派遣单位签订一份劳动合同，在劳动合同中约定：“工作地点为某一医院的总部以及各分部（地点均在某一城市内）。”单位因该员工的表现不好，决定对该员工进行调岗，工作地点由某分部调整到总部，该员工以距离居住地较远，且需要上夜班为由，拒绝调岗。笔者认为，单位行为合法，完全符合双方合同的约定，且变更地点在同一城市，也较为合理，员工无权拒绝调岗。
2、劳动合同中约定用人单位具有调整岗位的权利，关键调岗应合理。
如劳动合同中约定：“用人单位因生产经营的需要，可以随时调整员工的岗位”。而某员工原来在北京工作，家也居住在北京，现在单位要求调该员工到天津工作。虽然劳动合同中有约定，单位有调岗的权利，但其不合理，对员工非常不利，会影响到员工的生活和照顾家庭，因此，单位的调岗是无效的。
（三）因生产经营需要而调整岗位
在劳资关系的实践中，有些用人单位会因为一些客观的原因需要对劳动者的工作岗位进行调整，但又担心与员工协商不成，这个时候该如何处理呢？如没有变更劳动合同主要内容，或虽有变更但确属用人单位生产经营所必需，且对劳动者的报酬及其他劳动条件未作不利变更的，劳动者有服从安排的义务。
第
一，我们要证明其合法性
也就是用人单位在与员工签订的劳动合同中，把工作地点及工作岗位约定得比较宽泛点，如工作地点约定在公司经营业务范围区域内；工作岗位约定为管理岗位或操作岗位等，以便于在不违反双方劳动合同前堤下调动员工的工作岗位。
第
二，要证明调岗的合理性
用人单位基于生产管理之需要，可以对于劳动者的工作地点或工作岗位在较小的范围内变更，同时，用人单位有没有对因此给劳动者造成的不便采取合理的措施予以弥。比如，用人单位把劳动者从江干区调到上城区，而且提供班车或者提供车贴，上下班的时间凡是上城区以外其他地区调过来的都给你上下班放宽半个小时，上班可以晚半个小时来，下班可以提前半小时走。用人单位要尽量使得变更对劳动者的不利因素降到最低，证明这种调整的合理性。
因企业经营效益差，对机构进行调整，该员工所在的部门撤销，有关人员分流，该员工从原来的人事部被安排到生产部，职位降低，且工资待遇也被降低，因此，该员工完全可以不同意单位的调岗。其核心实质在于单位的调岗损害了员工的合法利益，涉嫌违法。
（四）客观情况发生重大变化的调岗
《劳动合同法》第四十条（三）规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
关于“客观情况发生重大变化”法律没有明确的界定，但这并不意味着没有一个认定标准，一般是指遇不可抗力或者用人单位跨地区迁移、兼并、分立、合资、转（改）制、转产、进行重大技术改造等致使劳动合同所确定的生产、工作岗位消失。比如，员工原来的工作地点在上海，后来用人单位上海的分公司撤消了全部都到北京去，它会使订立劳动合同目的不能实现。因为工作地点也是签订劳动合同的一个重要要素，它属于劳动合同的必备条款之一。如果当事人就某一种情形出现是否属于“客观情况发生重大变化”认识不一致的，应由劳动争议仲裁委员会或人民法院裁定。
这种情况下，用人单位有合理的客观原因的，应该协商变更工作内容，协商不一致的情况下用人单位可以比照《劳动合同法》第四十条第三款的规定，提前三十天或额外支付一个月的工资之后可以解除劳动合同，但它需要向劳动者支付解除劳动合同的经济补偿金。用人单位需要注意留存“客观情况发生重大变化”的相应材料以及与员工进行协商变更工作内容的材料，以免被认定违法解除的风险。

[律师回复] 您好，针对您的问题解答如下, 一、劳务派遣用工单位调岗降薪怎么维权 《劳动法》第26条规定“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”，用人单位可以提前30日通知解除劳动合同。又根据《劳动法》第28条的规定，用人单位以该理由解除劳动合同的，要按照国家规定向劳动者支付经济补偿金。 如果企业招用了劳动者后，就不能再以企业用人自主权和工资分配权，擅自调整劳动者的岗位和工资待遇。因为双方此时已建立了劳动关系。双方在建立劳动关系前是完全平等的关系，但是一旦建立劳动关系，劳动者要受到企业的管理和支配，双方的关系变成了不完全的平等。因此，双方在建立劳动关系时所约定的事项应该受到法律的保护，严格按照合同约定执行。劳动法也明确规定“订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则”。所以，企业不得擅自调整岗位和降低工资。 二、遇上这种情况，劳动者可通过三种办法来解决 1、劳动者自行与用人单位协商解决。劳动者有权利要求用人单位恢复其原岗位工作，如果因为用人单位的违法调岗降薪行为给劳动者造成损失的，劳动者也可以通过劳动人事争议仲裁委员会向用人单位主张违法调岗期间的损失。 2、到劳动监察部门投诉。劳动监察部门的职责之一就是督促用人单位遵纪守法，依法纠正或查处违法行为。而用人单位没有跟劳动者协商一致，也没有任何正当理由对劳动者调岗降薪，即为违法行为。劳动监察部门有权对用人单位的违法行为进行处罚。 3、请求工会帮忙。加入了工会的劳动者，在与用人单位发生争议时可以请求工会帮自己与用人单位协商。工会的职责之一便是帮助会员与用人单位协商谈判，在会员有需要时帮助会员申请仲裁或者用人单位。

[律师回复] 劳务派遣工适合下列岗位：临时性、辅助性或者替代性的工作岗位。辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；临时性岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；替代性岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》第六十六条 前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。

[律师回复] 1、用工单位只能在临时性、辅助性或者代替性的工作岗位上使用派遣劳动者。
2、临时性工作岗位是指存续时间不超过6个月的岗位；
3、辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；
4、替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内的，可以由其他劳动者代替工作的岗位。

[律师回复] 需要根据双方签订的劳务派遣合同中约定的工作地点来判断是否合法。同时，用工单位不可对派遣员工进行再派遣，并且需要严格按照劳务派遣合同中规定的岗位与时间等让派遣员工进行工作